II MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY: 1 Đặc điểm về sản phẩm.
6 tháng đầu năm 2001.
Lao động
hiện có Gián tiếp Có việc
Không có việc Lao động thời vụ Lương Bquân 132 31 108 14 9 618627 49 7 39 10 530000 150 18 142 8 3 546838 38 19 31 7 680000 163 146 162 1 0 990396 106 15 100 6 5 677962 162 33 138 24 5 941981 214 36 180 34 0 480170 49 12 41 8 5 752583 42 11 37 5 547511
Với sự dư thừa lao động khi kế hoạch hoá nguồn nhân lực công ty phải xêm xét kỹ lưỡng mức năng suất lao động ...để tính số lao động cần thiết và xem xét các hoạt động khác như thiết kế công việc, phân tích công việc đánh giá thực hiện công việc để đánh giá nguồn cung nội bộ.
Bảng7: báo cáo thống kê cán bộ khoa học nghiệp vụ năm 2001, quý I
Chức danh Người Chức danh Ng ười
Chức danh Ngườ i
KS xây dựng 8 KS cơ khí 1 TC Kế toán 3
KS chế tạo máy 5 CN Tai
Chính Ktoán
30 TC CTN 1
KS máy xây dựng 4 CNNN Anh văn
3 TC Silicat 1
KS Động lực 5 ĐH An ninh 1 TC Y 3
KS Điện 9 ĐH Sư Phạm 1 TC Chính trị 1
KS VLXD 2 CĐ Điện 4 TC Địachính 3
(Nguồn:Báo cáo thống kê lao động hàng kỳ công ty chế tạo cơ khí SôngĐà 9 )
Bảng 9: thống kê chất lượng công nhân kỹ thuật năm 2001 (quý 1).
( Qua bảng 7 có thể thấy rằng nhu cầu về lao động của công ty là khá đa dạng, phong phú nếu không được kế hoạch hoá tốt sẽ gây ra những ảnh hưởng lớn đến kế hoạch sản xuất kinh doanh , tránh gây sức ép lớn lên công tác điều động nhân lực như hiện nay. Việc thống kê như vậy sẽ thuận lợi cho công tác kế hoạch hóa khi sử dụng các mức lao động như mức lương , mức phục vụ, mức thời gian. -Biến động nhân lực.
Do qui định của công ty , các chi nhánh đơn vị , đội trực thuộc có toàn quyền trong việc thuê lao động thời vụ , nếu khi tiến hành kế hoạch hoá nguồn nhân lực các chi nhánh phải tiến hành trước theo sự hướng dẫn quản lý của công ty, song trên thực tế các chi nhánh thường không tiến hành kế hoạch hoá mà chỉ báo cáo số lao động thực hiện lên công ty 6 tháng môt lần. Đây là điều bất cập.
Hàng năm trong toàn công ty , số lao động ra khỏi công ty hoặc xin nghỉ việc khoảng 5,5% mà hầu hết là lao động dài hạn và lao động theo hợp đồng dài hạn
và theo hợp đồng vô hạn, biến động này giảm khá nhiều. Nguyên nhân chủ yếu là sa thải ( khoảng 40%) phần còn lại do các nguyên nhân chấm dứt hợp đồng , do hết hạn , chấm dứt hợp đồng và các nguyên nhân khác. Với những nguyên nhân như vậy, kế hoạch hoá nguồn nhân lực ngắn hạn là rất cần thiết , bởi sự biến động nhân lực không lường trước được.
