III. Tình hình trả lơng ở công ty gạch ốp lát Hà nội.
3. Các chế độ tiền lơng theo sản phẩm:
3.4. Trả lơng gắn trách nhiệm cho bộ phận quản lý:
Nh đã trình bày ở phần 2, tiền lơng của bộ máy quản lý, lãnh đạo Công ty đợc trả dựa trên lơng bình quân của công nhân sản xuất.
Lấy ví dụ tiền lơng bình quân của công nhân sản xuất là 900.000/tháng. Nh vậy, tiền lơng của bộ máy quản lý lãnh đạo Công ty đợc tính nh sau:
Lơng Giám đốc = Lơng BQCN x 3
= 900.000 x 3 = 2.700.000(đồng) Lơng Giám đốc tính hệ số 1
Lơng PGĐ, kế toán trởng, chủ tịch công đoàn tính hệ số 0,8: 2.700.000 x 0,8 = 2.160.000 (đồng)
Lơng của trởng phòng, quản đốc phân xởng hệ số 0,7: 2.700.000 x 0,7 = 1.890.000 (đồng)
Lơng của phó phòng, phó quản đốc phân xởng hệ số 0,6: 2.700.000 x 0,6 = 1.620.000 (đồng)
Lơng của đốc công hệ số 0,5:
2.700.000 x 0,5 = 1.350.000 (đồng)
Tơng tự ta cũng tính đợc lơng của cán bộ và nhân viên phục vụ ở các bộ phận khác, xác định trên cơ sở hoàn thành công việc đợc giao để tính hệ số lơng từ 0,22 đến 0,5.
Nhận xét:
Qua hình thức trả lơng cho cán bộ quản lý, lãnh đạo Công ty ta thấy rằng việc trả lơng của Công ty đã gắn trách nhiệm của ngời lãnh đạo đối với công nhân sản xuất. Ngời lãnh đạo muốn đợc hởng lơng cao thì phải quản lý tốt lao động của mình. Hay cụ thể hơn là khuyến khích đợc công nhân sản
xuất ngày càng sản xuất ra nhiều sản phẩm. Bởi vì mức tăng tiền lơng của công nhân sản xuất tỉ lệ thuận với mức tăng tiền lơng của bộ phận quản lý lãnh đạo.
Tuy nhiên nếu áp dụng phơng pháp trả lơng nh vậy sẽ rất dễ dẫn đến tình trạng ngời quản lý vì lợi ích riêng của bản thân mình (muốn có lơng cao) mà đẩy ngời lao động làm việc quá sức, hay định mức quá cao vợt quá sức lao động của ngời công nhân.
Chính vì vậy mà theo tôi cần phải hoàn thiện cách trả lơng cho cán bộ, quản lý của Công ty. Để làm sao vừa đảm bảo đợc mức thu nhập của ngời công nhân, vừa đảm bảo mức công bằng và an toàn trong lao động.
* Ta có bảng minh hoạ tình hình trả lơng cho công nhân sản xuất và bộ phận gián tiếp hỗ trợ của Công ty qua hai năm 1999-2000 đợc thể hiện qua bảng:
Biểu 4: Tình hình trả lơng của Công ty 2 năm 1999 - 2000
Đơn vị: 1.000đ Quý 1999 2000 So sánh 2000/1999 LCNSX LGTBT LCNSX LGTBT LCNSX % LGTBT % I 847.800 477.200 1.204.500 730.500 356.700 + 42 253.300 53 II 876.060 558.940 1.259.250 765.750 383.190 +43 206.810 37 III 819.540 405.460 1.314.000 821.000 494.460 +60 415.540 102,4 IV 1.036.200 678.800 1.204.500 800.500 168.300 +16,2 121.700 17,6 Tổng 3.579.600 2.120.400 4.982.250 3.117.750 1.414.650 +39,4 997.350 47
Qua biểu 4 ta thấy tình hình trả lơng cho công nhân sản xuất và bộ phận gián tiếp bổ trợ tại Công ty qua hai năm nh sau:
Lơng của công nhân sản xuất năm 1999 Công ty trả là: 3.579.600 (nghìn đồng), năm 2000 trả là: 4.982.250 (nghìn đồng). Nh vậy năm 2000 tiền lơng trả cho công nhân sản xuất tại Công ty tăng hơn so với năm 1999 là: 1.411.650 (nghìn đồng) tơng ứng với tỷ lệ tăng 39,4%.
trả cho gián tiếp bổ trợ tại Công ty tăng hơn so với năm 1999 là: 997.350 (nghìn đồng) tơng ứng với tỷ lệ tăng là 47%.
Qua đó để thấy tiền lơng của cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty đều đợc tăng lên qua các năm. Điều đó chứng tỏ rằng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty ngày càng gia tăng làm cho doanh thu tăng, lợi nhuận tăng, lơng của cán bộ công nhân viên ngày càng cao góp phần ổn định đời sống của ngời lao động và Công ty cũng khẳng định đợc vị trí của mình trên thị trờng.
* Ta có bảng chỉ tiêu đánh giá hiệu quả kinh tế của tiền lơng, và sử dụng lao động.
Biếu 5: Các chỉ tiêu hiệu quả kinh tế của tiền lơng và sử dụng lao động Công ty 3 năm 1998-1999-2000
Các chỉ tiêu Ký hiệu Đơn vị
Thực hiện So sánh
1998 1999 2000 1999/1998 2000/1999+ +
- % +- %