III. THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÔNG TÁC PHÁT TRIỂN Ở CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI BẮC ĐÔ
N*G*ĐMsp Trong đó:
Trong đó:
ĐGTL : Đơn giá tiền lương cho sản phẩm MLTT : Mức tiền lương tháng tối thiểu HCB : Hệ số cấp bậc đối với sản phẩm Hi: Hệ số phụ cấp i thích hợp.
ĐMTG: Định mức thời gian hoàn thành sản phẩm tính theo phút. ĐMsp: Định mức sản phẩm / giờ lao động.
N: Số ngày làm việc trong tháng theo chế độ. G: Số giờ làm việc trong ngày theo chế độ.
Hiện nay trong công ty trả lương công nhân theo hai cách đó là trả lương trực tiếp và trả lương gián tiếp cho công nhân. Hình thức trả lương trực tiếp là hình thức xác định từng đối tượng công nhân và trả trực tiếp cho người đấy. Khi đó tiền lương mà công nhân được lĩnh sẽ là:
TLTt = ĐGTL * SPTt
Trong đó: TLTt là tiền lương mà người lao động được lĩnh.
SPTt: Số lượng sản phẩm, chi tiết thực tế đạt được
Hình thức trả lương gián tiếp tức là trả lương cho bộ phận phục vụ trực tiếp sản xuất căn cứ vào kết quả đạt được của bộ phận này.
TLTt = TLTG * HĐM
Trong đó:
HĐM: Hệ số vượt mứccủa bộ phận sản xuất chính được phục vụ.
Ngoài việc trả lương theo sản phẩn theo công thức tính lương như trên công ty còn trả lương và thưởng công nhân theo công thức chung như sau:
Tiền lương =
HSL x lương tối thiểu
Số ngày làm việc danh nghĩa (26)
x TG LVTT
Đối với khối phòng ban lương của mỗi nhân viên được tính:
Phần lương cứng = Lương cấp bậc bản thân 26 x Ngày công thực tế Phần lương mềm = HSL x lương CBCV 26 x Ngày công thực tế
Thu nhập của mỗi cá nhân = lương cứng + lương mềm Tiền lương nghỉ lễ, nghỉ phép được tính:
Lương nghỉ lễ, phép
=
LCBBT x LCBCV x 0.5
26
x Ngày nghỉ
So với các doanh nghiệp khác thì công ty Bắc Đô đã và đang là doanh nghiệp có mức lương cạnh tranh khá cao trong ngành dệt may của Việt Nam. Hơn ai hết ban lãnh đạo công ty hiểu rất rõ về vai trò của người lao động và công ty đã có rất nhiều
hướng đi nhằm thu hút và duy trì lực lượng lao động dồi dào và chất lượng nhằm thúc đẩy công ty phát triển đi lên. Tuy nhiên ban lãnh đạo công ty cũng hiểu hơn ai hết những khó khăn của công việc này. Lao động thì nhiều mà chất lượng và trình độ thì không đảm bảo, ban lãnh đạo công ty luẩn quẩn mà chưa tìm ra cho mình hướng đi thích hợp nhằm tìm tòi phát triển, thu hút nguồn nhân lực giúp công ty nâng cao khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường trong nước cũng như khu vực.
CHƯƠNG III.
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NHẰM NÂNG CAO KHẢ NĂNG CẠNH TRANH TRONG CÔNG TY TNHH NÂNG CAO KHẢ NĂNG CẠNH TRANH TRONG CÔNG TY TNHH
SẢN XUẤT VÀ THƯƠNG MẠI BẮC ĐÔ (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Việt Nam có lực lượng lao động dồi dào, đa phần là lực lượng trẻ có khả năng thích ứng nhanh trước những ngành nghề mới. Tuy nhiên, cần phải thừa nhận: lực lượng lao động nhiều nhưng chất lượng lao động thấp, chưa đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước trong hiện tại và những năm tiếp theo. Trình độ chuyên môn kỹ thuật của những người lao động còn thấp và cơ cấu các loại trình độ chưa hợp lý, cơ cấu ngành nghề phân bố cũng chưa hợp lý, có nhiều ngành nghề đào tạo thừa không sử dụng hết, song lại có nhiều ngành nghề quá thiếu, đặc biệt là đội ngũ công nhân kỹ thuật thiếu hầu hết ở các ngành, khu vực kinh tế. Tình trạng lao động có trình độ cao trong các ngành nghề cung cấp không đủ những vùng đô thị hoá, các khu công nghiệp, khu chế xuất đang diễn ra gay
hiện nay thể hiện rất rõ trạng thái mất cân bằng, trong đó cung lớn hơn cầu, đại bộ phận lao động nông thôn thiếu việc làm. Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực và nhân tài trong quản lý kinh doanh hơn bao giờ hết đang là một vấn đề cần được đặc biệt chú trọng. Do vậy công ty phải có chính sách hợp lý nhằm phát triển nguồn nhân lực của mình.