Một thực tế thường thấy là hầu như tất cả các tranh chấp lao động tập thể về lợi ích đều được giải quyết bằng phương pháp tình thế chứ không qua các bước giải quyết tranh chấp lao động (như phương pháp hoà giải, phương pháp trọng tài) đã được quy định trong pháp luật. Khi một vụ tranh chấp xảy ra (biểu hiện bằng đình công tự phát) một đại diện của Sở Lao động Thương binh và Xã hội cùng với cán bộ công đoàn được sự thông báo của công đoàn cơ sở, công an địa phương hoặc Uỷ ban nhân dân địa phương tới doanh nghiệp để điều tra vụ tranh chấp. Ưu tiên của họ là thuyết phục những người lao động quay về làm việc, đảm bảo ổn định trật tự xã hội, trật tự trong khu vực và tránh đình công lan ra các doanh nghiệp ở canh đó. Họ tổ chức một cuộc họp với tập thể người lao động đình công để lắng nghe vấn đề của họ và liệt kê ra danh sách các yêu cầu đối với người sử dụng lao động. Rất hiếm khi những người lao động đình công trực tiếp tham gia vào việc giải quyết tranh chấp : các cuộc đàm phán được thực hiện kín giữa người sử dụng lao động và đại diện Sở Lao động Thương binh và Xã hội và chính đại diện Sở là người trình bày các yêu sách của tập thể người lao động và tìm kiếm giải pháp cho cuộc tranh chấp.
“chính đáng” để đề nghị người sử dụng lao động chấp nhận và những yêu cầu “không chính đáng” mà họ không thể yêu cầu người sử dụng lao động thực hiện. Theo thông tin của ILO về 50 vụ đình công được giải quyết bằng phương pháp tình thế, các yêu sách chính của người lao động được đáp ứng trong 48 vụ. Như vậy có thể nói là phương pháp hoà giải tình thế của sở lao động – thương binh và xã hội nhìn chung đã thành công trong việc giải quyết tranh chấp.
Phương pháp hoà giải tình thế tuy đạt được hiệu quả ngắn hạn đó là chấm dứt được vụ tranh chấp lao động tập thể - đình công nhưng lại đem đến những hậu quả khó lường về sau. Thứ nhất, phương pháp này thường biến đổi tranh chấp lao động tập thể về lợi ích thành tranh chấp lao động tập thể về quyền trong đó người sử dụng lao động có lỗi và loại bỏ những yêu cầu bị coi là không chính đáng nảy sinh từ sự mâu thuẫn không hoà giải được về lợi ích giữa hai bên. Do đó phương pháp này đã không giải quyết vấn đề gây tranh chấp mà chỉ đơn giản là gói ghém lại để cho tương lai nên hậu quả tất yếu là người lao động sẽ tiếp tục đình công để cải thiện điều kiện làm việc trong tương lai. Thứ hai là người lao động sẽ có một động lực lớn để đình công tự phát và họ biết rằng yêu sách của mình, mặc dù được biến thành vấn đề về quyền thay vì lợi ích thông qua hoà giải tình thế, sẽ được đáp ứng. Và cuối cùng, quá trình hoà giải tình thế sẽ tạo ra hậu quả không lường trước đối với vai trò của công đoàn và thoả ước lao động tập thể tại doanh nghiệp.
CHƯƠNG IIIMỘT SỐ KIẾN NGHỊ MỘT SỐ KIẾN NGHỊ
Qua việc phân tích chi tiết về tranh chấp lao động tập thể về lợi ích, về cơ chế giải quyết của loại hình tranh chấp này ở chương I và chương II cũng như qua tham khảo các tài liệu về tình hình tranh chấp lao động ở trên thế giới, các nước trong khu vực, xu hướng phát triển của tranh chấp lao động tập thể về lợi ích trong tương lai, chúng ta cần nhận thức rằng tranh chấp lao động tập thể về lợi ích là hiện tượng có tính tất yếu trong điều kiện xây dựng và phát triển nền kinh tế thị trường ở nước ta. Trên cơ sở đó không được né tránh vấn đề này mà cần phải đặt ra một yêu cầu giải quyết khoa học trong quá trình thiết lập và duy trì quan hệ lao động ở nước ta hiện nay. Đó là một yêu cầu có tính chất tích cực, chủ động để hạn chế xảy ra tranh chấp lao động tập thể về lợi ích. Mặt khác khi tranh chấp lao động tập thể về lợi ích xảy ra phải thực hiện tốt cơ chế giải quyết tranh chấp, đảm bảo tính kịp thời, nhanh chóng và có hiệu quả để ổn định phát triển sản xuất. Để thực hiện tốt mục tiêu này, với kiến thức của một sinh viên còn hạn chế tôi xin đề xuất một số giải pháp, kiến nghị sau: