3. Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương
3.4.Giải pháp áp dụng cho phần lương biến đổi
3.4.1. Căn cứ xác định.
Lương biến đổi được tính trên cơ sở kết quả đánh giá công việc của người lao động trong một thời gian nhất định.
Vấn đè quan trọng nhất ở đây là đưa ra các chỉ tiêu đánh giá sao cho hợp lý và định lượng chúng như thế nào để đảm bảo mức lương người lao động nhận được phản ánh những nố lực của họ. Có hai kiểu đánh giá:
- Đánh giá số lượng.
- Đánh giá hiệu quả hay chất lượng.
Như đã trình bày ở phần trên, các doanh nghiệp sản xuất công nghiệp có hai mảng công việc tương ứng với chúng là hai hệ thống đánh giá khác nhau. Phần lương biến đổi của khối nghiệp vụ sẽ áp dụng đánh giá hiệu quả, phần lương biến đổi của khối sản xuất sẽ áp dụng đánh giá hiệu quả kết hợp với đánh giá số lượng.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả gần giống với các chỉ tiêu để xác định lương cho người lao động ở công ty. Tuy nhiên ở đây cần phải thay đổi cách thực hiện công tác đánh giá bằng việc đượca ra biểu mẫu cụ thể hơn và với các chỉ tiêu như mức điểm phân bố cho các chỉ tiêu dó hợp lý hơn
* Một lưu ý nữa trong khâu đánh giá hiệu quả là việc sử dụng hệ thống điểm trừ một cách hợp lý sẽ tạo những tá động tích cực đến người lao động. điều này công ty đã áp dụng được một phần trong công tác đánh giá công nhân chính.
* Về các chỉ tiêu đánh giá số lượng co hai kiểu: chỉ đánh giá theo số lượng thực tế hoặc đánh giá số lượng thực tế kết hợp với mục tiêu định trước.
Điều này, chỉ tiêu đánh giá khối lượng công việc thực hiện ở công ty KKHN chưa phân định rõ tính như thế nào. Tuy nhiên để đưa ra được một định mức đánh giá khối lượng công việc cho người lao động không đơn giản, theo ý kiến chủ quan của tác giả, việc so sánh khối lượng công việc thực hiện với một mục tiêu định sẵn của doanh nghiệp sẽ có một tác động tích cực hơn đến người lao động .
3.4.2. Về việc sử dụng các hệ số hiệu quả trong phần lương biến đổi.
Như đã phân tích ở trên công ty KKHN đã áp dụng các hệ số hiệu quả trên 100% lương của người lao động sẽ tạo tâm lý không yên tâm cho họ. ở đây chúng ta chỉ cần áp dụng hệ số cho phần lương biến đổi đã có thể thực hiện được chức năng của các hệ số. Tuy nhiên nếu áp dụng cho phần lương biến đổi chúng ta không thể giữ nguyên cách thức tính hệ số như Công ty kim khí Hà Nội đã sử dụng. Việc thay đổi cần được tiến hành dựa trên tỷ lệ giữa lương cơ bản và lương biến đổi.
Phần phân loại các hệ số như công ty KKHN đã làm là một ưu điểm lớn, đặc biệt hệ số của công ty và hệ số của đơn vị sẽ có tác dụng gắn lợi ích của người lao động với lợi ích chung của tập thể. điều này không chỉ có ảnh hưởng trong phạm vi của tác động vật chất nó còn giúp tạo ra mối quan hệ tốt gắn bó và tinh thần tương trợ đoàn kết trong tập thể- đây cũng là một mục tiêu của quản trị nhân sự nói chung.
3.4.3. Thời hạn đánh giá lương biến đổi.
Một thời hạn đánh gía lương biến đổi hợp lý giữ một vai trò quan trọng trong hiệu quả của hệ thống lương. Nếu thời hạn quá ngắn, những thông tin thu được không đầy đủ, hoặc Công ty kim khí Hà Nội chưa kịp thống kê, hoặc không có những biến đổi quan trọng, người đánh giá dễ bỏ
qua, thực hiện một cách qua loa việc đánh giá. Như vậy, mục đích đánh giá sẽ không còn nữa.
Thời hạn một tháng đánh giá một lần là tương đối ngắn đối . Vì vậy, nên chăng các doanh nghiệp tổ chức thực hiện đánh giá một quý một lần, thời gian 3 tháng sẽ phù hợp hơn để tổng kết các chỉ tiêu khối lượng sản phẩm được giao theo hợp đồng, khối lượng hợp đồng được thanh lý...
KẾT LUẬN
Tiền lương nói riêng và Quản trị nhân sự nói chung là một vấn đề có ỹ nghĩa hết sức quan trọng đối với bất kỳ tổ chức kinh doanh nào. bởi tiền lương là hình thức đãi ngộ căn bản nhất có tác dụng lớn lao đối với lao động. Đối với nước ta hiện nay vấn đề này càng mang ý nghiã quan trọng hơn vì chính con người chứ không phải điều gì khác sẽ mang lại thànhg công trong kinh doanh. Do đó vấn đề làm sao để xây dựng được một hệ thống tiền lương hợp lý nhất và tổ chức thực hiện một cách có hiệu quả nhất nhằm động viên người lao động cống hiến hết sức mình cho tổ chức là vấn đề mà các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu.
Công tác tổ chức tiền lương trong các doanh nghiệp nước ta đặc biệt là các doanh nghiệp thương mại vẫn còn có những tồn tại cần xem xét để giải quyết. Với đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác Quản
lý luận và thực tiễn của công tác Quản lý tiền lương. Nội dung nghiên cứu được tóm tắt như sau:
Chương 1: Trình bày những thực trạng về công tác Quản lý tiền lương tại Công ty Kim khí Hà Nội
Chương 2: Trình bày những giải pháp đạt được trong quá trình nghiên cứu công tác Quản lý tiền lương tại Công ty Kim khí Hà Nội
Có thể nói rằng, để khẳng định thêm vai trò to lớn của yếu tố con người trong sự nghiệp phát triển hiện nay, chúng ta cần phải quan tâm dến vấn đề tạo những điều kiện như thế nào để con người được phát triển một cách toàn diện, đóng góp sức lực quý giá của họ vào sự nhiệp chung của toàn xã hội. Trong điều kiện nước ta hiên nay, vấn đề tiền lương chính là một yếu tố quan trọng nhất để góp phần phát triển nguồn nhân lực cho công cuộc hiện đại hoá - công nghiệp hoá của đất nước.
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...1
CHƯƠNG I: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY KIM KHÍ HÀ NỘI...2
1. Tiền lương trong mối quan hệ với các lĩnh vực khác của quản trị nhân sự trong Công ty kim khí Hà Nội...2
1.1. Cấu trúc lao động...2
1.2. Tuyển dụng lao động...4
1.3. Quản lý và sử dụng lao động...5 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
1.4. Đào tạo và phát triển lao động...6
2. Phân tích công tác quản lý tiền lương...6
2.1. Các quy định chung...6
2.2. Hình thức tiền lương...7
2.3. Phương thức xác định tiền lương...8
2.4. Tình hình sử dụng và quản lý tiền lương...15
2.5. Đánh giá khái quát công tác quản lý tiền lương...16
CHƯƠNG 2: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG CỦA CÔNG TY KIM KHÍ HÀ NỘI...20
1. Định hướng phát triển của Công ty kim khí Hà Nội...20
2. Quan điểm về việc nâng cao hiệu quả của công tác quản lý tiền lương...21
3. Hoàn thiện công tác quản lý tiền lương...22
3.1. Giải pháp hệ thống...22
3.2. Giải pháp cho những vấn đề trong việc áp dụng các phương pháp đánh giá...24
3.3. Giải pháp áp dụng hệ thống lương cơ bản...25