Bảo vệ cho ông Thắng:
Thứ nhất, HĐLĐ số 12/HĐLĐ-T./2015 được ông Thắng kí kết với công ty T với chức danh Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc có thời hạn là 02 năm kể từ ngày 27/12/2015. Tuy nhiên ngày 20/2/2017 Tổng giám đốc công ty T đã bổ nhiệm ông Thắng giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc. Như vậy, trong thời hạn HĐLĐ công ty T đã thay đổi chức vụ làm việc không giống như HĐLĐ đã được ký với ông Thắng vi phạm quy định tại Điều 30 BLLĐ.
Thứ hai, công ty T đã chưa hoàn thành trách nhiệm trả lương đầy đủ cho ông Thắng theo quy định tại Điều 96 BLLĐ
Thứ ba, công ty T đã không đóng đầy đủ tiền bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông Thắng theo quy định tại Điều 17 Luật Bảo hiểm xã hội 2014.
Thứ tư, công ty T cử đi đào tạo nhưng không thông báo cho ông Thắng biết rõ về nội dung và trình độ đào tạo.
Bảo vệ công ty T:
Yêu cầu của ông Thắng không được chấp nhận vì các lý do sau:
Ông thắng được phân công làm việc tại công ty T với 3 vị trí lần lượt là: 1. Giám đốc bán hàng khu vực Miền Bắc.
2. Giám đốc huấn luyện và kiểm soát toàn quốc.
3. Quản lý vùng – khối bán hàng GT khu vực Mê – Kông.
Theo đó:
- Công ty T chuyển ông Thắng từ vị trí 1 sang vị trí 2, theo khoản 2 Điều 35 BLLĐ 2012 dưới sự thỏa thuận của 2 bên. Ông Thắng đã đồng ý với việc này.
- Công ty T chuyển ông Thắng từ vị trí 2 sang vị trí 3 theo khoản 1 Điều 44 và điểm a khoản 1 Điều 13 NĐ 05/2015 khi tái cấu trúc lại công ty do tình hình kinh tế khó khăn, giải thể 2 bộ phận mà ông Thắng từng giữ vị trí giám đốc, đồng thời đã ra quyết định đưa ông Thắng đi đào tạo kỹ năng làm việc để đảm nhiệm vị trí mới.
+ Về phía công ty T cũng đã đưa ra phương án sử dụng lao động sau khi tái cấu trúc, cử 5 cán bộ nhân viên đi đào tạo để tiếp tục sử dụng họ vào vị trí công tác mới, trong đó có ông Thắng. Tuy nhiên, ông Thắng đã không đi đào tạo nên công ty chuyển ông Thắng sang vị trí 3, ông Thắng không chấp nhận và không nhận nhiệm vụ.
+ Ông Thắng đã không đi đào tạo theo kế hoạch của công ty. Tuy ông vẫn đến công ty đi làm nhưng không được giao bất kỳ công việc nào thuộc về chuyên môn và trách nhiệm của ông, đồng thời ông cũng mất đi các quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Vì vậy, ông Thắng không có quyền yêu cầu công ty vẫn giữ chức vụ Giám đốc huấn luyện đào tạo cho ông nếu chức vụ này vẫn còn sau khi đã tái cấu trúc công ty.
Do đó, yêu cầu của ông Thắng là không phù hợp và không được chấp nhận.
Quan điểm về giải quyết tranh chấp:
Giải quyết 1:
Nếu công ty T đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo khoản 10 Điều 36, Điều 38 BLLĐ 2012 thì công ty phải có trách nhiệm chi trả trợ cấp thôi việc theo Điều 48 BLLĐ 2012.
Nếu không bố trí được việc làm cho ông Thắng thì ông ty có trách nhiệm chi trả trợ cấp mất việc làm theo Điều 49 BLLĐ 2012.
Giải quyết 2:
Theo nhóm,
Nếu công ty T và ông Thắng thoả thuận được với nhau để làm công việc mới thì ký một HĐLĐ mới quy định lại toàn bộ nội dung về công việc, tiền lương, tiền BHXH,.... theo quy định tại điều 23 BLLĐ.
Hoặc nếu chức danh và việc làm công ty T phân không đúng theo HĐLĐ số 12 đã ký với ông Thắng mà nếu công việc đó chỉ chuyển tạm thời thì công ty T phải báo cho ông Thắng trước 3 ngày làm việc và phù hợp với quy định tại khoản 2 Điều 31: “Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao
động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động”.
Ý kiến tham khảo Những vấn đề lưu ý:
Khoản 1 Điều 31 BLLĐ, “Khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hoả hoạn, dịch bệnh, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được quyền tạm
thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, nhưng không
được quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, trừ trường hợp được sự đồng ý của người lao động.”.
Khoản 2 Điều 31 BLLĐ quy định, “Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động, người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công
việc phù hợp với sức khoẻ, giới tính của người lao động.”.
Khoản 3 Điều 8 NĐ 05/2015 quy định, “Người sử dụng lao động đã tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động đủ 60 ngày làm việc cộng dồn trong một năm, nếu tiếp tục phải tạm thời chuyển người lao động đó làm công việc khác so với hợp đồng lao động thì phải được sự đồng ý của người lao động bằng văn bản.”.
Khoản 1 Điều 44, “Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm
của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực
hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.
Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”.
Hướng giải quyết vụ án: - Điều 35 BLLĐ
- Điểm a khoản 1 Điều 37 BLLĐ - Khoản 1 Điều 48 BLLĐ