Hiện nay ở Navifico công tác đánh giá hiệu quả công tác đào tạo vẫn chưa được hoàn thiện, hiệu quả đào tạo mới chi được đánh giá qua kết quả học tập và phản ánh của học viên. Do đó chưa phản ánh chính xác hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Ở mức độ 1 (mức độ phản ứng) và mức độ 2 (mức độ kết quả học tập) công ty đánh giá tốt nên cần phát huy.
Việc đánh giá hiệu quả ở mức độ 3 (mức độ ứng dụng), công ty nên kết hợp trưởng đơn vị và tổ trưởng giám sát việc thực hiện công việc hàng ngày và tổ chức đánh giá tay nghề sau 3 – 6 tháng kể từ khi khóa đào tạo kết thúc. Để đánh giá chính xác, công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài phương pháp đánh giá thông qua kết quả học tập và phản ánh của học viên. Công ty nên áp dụng phương pháp sau: Để đánh giá hiệu quả của quá trình đào tạo, đầu tiên ta lựa chọn tiêu chuẩn quan trọng nhất liên quan đến công việc vừa được đào tạo xong để đánh giá CBCNV. Có thể định lượng được hiệu quả đào tạo bằng việc lựa chọn nhóm để so sánh với nhau: một nhóm không tham gia quá trình đào
57
tạo và một nhóm đã được đào tạo. Lựa chọn các chỉ tiêu liên quan đến quá trình thực hiện công việc, mứa độ thành thạo, để tổng kết lại, xem xét đối chứng kết quả.
Công ty hoàn toàn chưa đánh giá hiệu quả ở mức độ 4 (mức độ kết quả), vì việc đánh giá ở mức độ này rất khó nên công ty có thể phân tích báo cáo kết quả cuối năm, so sánh chi phí đào tạo đã bỏ ra, so sánh với mục tiêu đặt ra, sau một năm đào tạo thì lợi nhuận tăng lên bao nhiêu. Hoặc có thể dựa theo chỉ tiêu khác để đánh giá như năng suất, chất lượng, thời gian đi làm trễ của nhân viên, số vụ tai nạn lao động xảy ra, thời gian chết (đối với các công việc liên tục)…
Công ty có thể dùng công thức ROI để định lượng hiệu quả đào tạo
ROI= x 100%
Trong đó:
Để tính được lợi ích bằng tiền của các chương trình đào tạo khác nhau, ta phải lựa chọn chỉ tiêu phù hợp để định lượng cho khóa đào tạo. Ví dụ như:
Khóa đào tạo nâng cao tay nghề công nhân sản xuất thì ta nên dùng chỉ tiêu về năng suất, cách tính như sau: (số lượng sản phẩm làm ra sau khi đào tạo – số lượng sản phẩm làm ra trước khi đào tạo) * giá thành của một đơn vị sản phẩm.
Khóa huấn luyện về ý thức; kỷ luật cho người lao động thì ta nên dùng chỉ tiêu là số giờ đi làm trễ của nhân viên, cách tính như sau: (số giờ đi trễ của nhân viên trước khi đào tạo - số giờ đi làm trễ của nhân viên sau khi đi đào tạo) * tiền công phải trả cho nhân viên trong 1 giờ.
Khóa HLATLĐ thì ta nên dùng chỉ tiêu là số vụ tai nạn lao động xảy ra, cách tính như sau: (số vụ tai nạn lao động xảy ra trược khi đào tạo – số vụ tai nạn lao động xảy ra sau khi đào tạo) * chi phí bình quân trả cho 1 vụ tai nạn lao động.
Tóm lại tùy vào mỗi chương trình đào tạo mà ta lựa chọn chỉ tiêu đánh giá phù hợp. Giả sử các khóa học đều mang lợi ích cho công ty thì lợi ích đó có thể là phần lợi ích tăng thêm hoặc là phần chi phí giảm đi.
Lợi ích bằng tiền của chương trình đào tạo Đầu tư cho chương trình đào tạo
58
Còn số tiền đầu tư cho chương trình đào tạo chính là chi phí cho các khóa học, có thể dễ dàng có được từ cột chi phí của báo cáo công tác thực hiện đào tạo.