II. Ý KIẾN CÁ NHÂN VỀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO NĂNG LỰC Chuyển
3.Đối với doanh nghiệp tư nhân vừa và nhỏ:
Việc định hướng chưa được chuẩn bị một cách kỹ lưỡng, chưa thành một chương trình chuẩn.
Việc phát triển nghề nghiệp cho nhân viên chủ yếu chỉ là đào tạo nâng cao tay nghề qua kèm cặp, hướng dẫn hoặc theo kiểu học nghề.
+ Do tính chất của doanh nghiệp tư nhân nên người lãnh đạo luôn luôn là người chủ của doanh nghiệp hoặc chồng, vợ, con cái, anh chị em trong gia đình. Nên việc định hướng nghề nghiệp cho nhân viên tập trung vào những người thân của gia đình người chủ doanh nghiệp còn các nhân viên khác ít hoặc thậm chí có được bất cứ cơ hội nào để phát triển (vì họ không được chủ doanh nghiệp tin tưởng).
nghiệp vừa và nhỏ còn nhiều hạn chế như: - Chưa có quy chuẩn rõ ràng
- Cơ sở hạ tầng
- Phương pháp định hướng và phát triển nghề nghiệp
Câu 12. Nhận xét về tình hình Quản trị nguồn nhân lực ở các cơ quan hành chính, sự nghiệp nói chung ở Việt Nam. (đã yêu cầu rút lại ý chính)
Trong thời gian qua, rất nhiều ý kiến về vấn đề nhân sự trong các cơ quan hành chính, sự nghiệp được nêu ra trên diễn đàn trên mạng Internet, trong các cuộc hội thảo về nhân sự, trong các cuộc họp của cơ quan hành chính nhà nước, thậm chí trong các buổi học ở giảng đường về vấn đề nhân sự… Bên cạnh một số ít đánh giá tốt về cách tổ chức nhân sự trong cơ quan nhà nước như: việc làm ổn định, chính sách chế độ lương thưởng ổn định giúp mọi người an tâm công tác…Còn lại đa số ý kiến đều đánh giá tình hình chung về nhân sự và quản lý nhân sự trong cơ quan hành chính, sự nghiệp công lập là không tốt như công chức năng lực yếu không đáp ứng yêu cầu công việc, thiếu trách nhiệm, bộ máy cồng kềnh…
Với quan điểm cá nhân tôi xin bày tỏ quan điểm cá nhân về tình hình Quản trị nhân sự, rộng hơn là Quản trị nguồn nhân lực trong cơ quan hành chính, sự nghiệp ở Việt Nam hiện nay như sau
1. Thực trạng và nguyên nhân:
1.1 Đầu tiên ta không thể nói là trong cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước là không có nhân tài. Theo tôi nhân tài nơi tổ chức nào cũng có, tuy nhiên với cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước thì còn hạn chế đặc biệt là cơ quan hành chính nhà nước. Vấn đề này theo tôi là do một số nguyên nhân sau:
a. Chế độ lương bổng, chính sách khen thưởng tuy có ổn định như nhiều người đánh giá là thế mạnh của cơ quan nhà nước, nhưng hiện nay mức lương còn thấp so với mặt bằng chung cả nước nên không thu hút được nhiều những người thật sự giỏi.
Nếu theo mặt bằng chung nếu một sinh viên tốt nghiệp đại học ra trường khi làm cho doanh nghiệp thì mức lương có thể hy vọng ở mức lương trên 5 triệu/ tháng. Còn khi làm ở cơ quan hành chính thì cứ theo công thức: lương cơ bản cho bậc đại học (2.34) cộng phụ cấp công vụ(0.25*2.34) tương đương hệ số 2.925 nhân với hệ số lương cơ bản thì thu nhập khoảng 3.071.250 đ một tháng, các đơn vị sự nghiệp có thể có một vài khoản khác tuy nhiên vẫn không thể so sánh với các công ty bên ngoài khối nhà nước. Chính vì vậy với sinh viên ra trường, họ là những người trẻ chưa cần sự ổn định mà đang ở mức dưới của thang nhu cầu Maslow, họ sẽ chọn những việc có thu nhập cao hơn để trang trải cuộc sống, giấc mơ nhà cửa, xe cộ… theo quy luật những người yếu hơn sẽ vào những nơi có yêu cầu năng lực thấp hơn với mức lương thấp hơn trong đó có cơ quan hành chính nhà nước.
Một vấn đề nữa là chính sách lương nhà nước quá cứng nhắc không thu hút được những người đang làm bên ngoài thật sự giỏi và phù hợp với yêu cầu cơ quan về phục vụ cho nhà nước. Đối với doanh nghiệp, nếu thấy người đó giỏi họ sẵn sàng trả lương cao phù hợp để lôi cuốn người đó về tổ chức mình. Đối với cơ quan nhà nước thì khi mới về làm nhà nước thì cho dù bên ngoài anh giỏi bao nhiêu, thấm niên bao nhiêu, khi mới về là phải chấp nhận mức lương khởi điểm nếu có bằng đại học là 2.34 không thể hơn.
b. Vấn đề không tuyển dụng được nhiều người giỏi nữa là do tổ chức phụ trách nhân sự chưa phát huy vai trò của mình. Hiện nay, nếu là cơ quan hành chính thì do Bộ, Sở, Phòng nội vụ phụ trách theo từng cấp, các đơn vị này có vai trò như phòng nhân sự ở các công ty. Tuy nhiên, tổ chức này chưa phát huy tốt vai trò của nó, các tổ chức này chỉ làm công tác quản lý hồ sơ cán bộ công chức và tổ chức đào tạo và bố trí sắp xếp lại cán bộ trong tổ chức theo chỉ đạo là chính. Vai trò của các đơn vị này còn rất mờ nhạt, giống như là một tổ chức lo phụ trách giấy tờ hơn là vai trò tham mưu và đề xuất phương án nhân sự từ khâu tuyển dụng, bố trí, sử dụng. Khi có nhu cầu tuyển dụng, Nội vụ thường không có một kế hoạch tuyển dụng khi cần, thông tin tuyển dụng không đến được rộng rãi cho nhiều người tham gia. Cách tuyển dụng cũng có khác biệt là ngoài kiến thức chuyên môn các ứng viên tham gia thi tuyển công chức với 3 môn là Anh văn, Tin học, Quản lý nhà nước nếu đậu thì tuyển dụng theo danh sách từ trên đếm xuống. Ba môn này lại không thể hiện được năng lực toàn diện của ứng viên trong công tác.
c. Một nguyên nhân nữa là do cơ chế tuyển dụng còn chồng chéo chưa minh bạch, rõ ràng. Như đã trình bày ở trên việc tuyển dụng công chức làm cho cơ quan hành chính, sự nghiệp là do Nội vụ chịu trách nhiệm, tuy nhiên họ không có tiêu chuẩn cụ thể để tuyển dụng mà chỉ căn cứ ý kiến của lãnh đạo các phòng ban đề xuất hay ý kiến chỉ đạo từ lãnh đạo cao nhất của tổ chức mà những người này thì thường không chuyên nghiệp và không nắm rõ về ứng viên đó. Nói tóm lại để vào danh sách được tuyển dụng công chức những ứng viên trước tiên là đủ bằng cấp chuyên môn không phân biệt hình thức đào tạo (hiện nay có 1 vài nơi đi tiên phong không nhận bằng từ hệ đào tạo từ xa) và thi đậu công chức với 3 môn không phản ảnh năng lực chuyên môn của họ, và việc có nhận hay không là do lãng đạo là những người chưa rõ năng lực của ứng viên quyết định. Đối với cán bộ thì được tuyển dụng theo cơ chế bầu cử căn cứ vào lý lịch trích ngang của họ, trúng cử vào làm rồi thì mới biết được năng lực thực sự của họ. Còn đối với các chức danh là lãnh đạo các Bộ, Sở, Ngành, Phòng, Ban thì lại do Ban Tổ chức của khối Đảng phụ trách, Ban tổ chức cán bộ lựa ra trong lực lượng cán bộ, công chức, viên chức những người có năng lực sau đó đào tạo bồi dưỡng và quy hoạch đề bạt, sử dụng. Việc chồng chéo trong công tác nhân sự như đã nêu ở trên do bên Đảng và bên Chính quyền quản lý dẫn đến một số bất cập như trong công tác đào tạo. Cụ thể bên Đảng và bên Chính quyền chưa có phối hợp tốt trong kế hoạch đào tạo dẫn đến tình trạng khó khăn trong công việc ở các đơn vị. Ví dụ như trong một phòng có 10 nhân viên và 3 lãnh đạo, khối chính quyền tức là do Nội vụ tham mưu cho 1 lãnh đạo và 1 nhân viên đi đào tạo, sau đó bên Đảng không biết lại cho 1 lãnh đạo nữa đi học kết quả là không còn đủ nhân sự cho đơn vị hoạt động nữa, công việc bị đình trệ.
Việc đề bạt sử dụng đối với các chức danh lãnh đạo cũng còn bị chi phối bởi các yếu tố khác, trong đó yếu tố lí lịch còn chiếm vai trò quan trọng.
1.2 Vấn đề thứ hai là các nhân viên nhà nước chưa phát huy được hết năng lực của mình, chất lượng, hiệu quả công việc không cao. Bên cạnh những người có năng lực hạn chế thì vẫn có những người có năng lực tuy nhiên chưa phát huy được hết năng lực của mình. Theo tôi vấn đề này do những nguyên nhân sau:
a. Môi trường làm việc còn nhiều hạn chế. Thứ nhất là về cơ sở vật chất: ở những khu vực trung tâm như Thành phố, Huyện, Thị trấn thì cơ sở vật chất tương đối tốt, tuy nhiên ở các xã hay các Huyện ở vùng sâu, vùng xa thì cơ sở vật chất phục vụ cho công việc thật sự làm hạn chế hiệu quả công việc của những người có năng lực. Chỗ làm việc chật hẹp, thiếu máy móc thiết bị văn phòng, thiếu hệ thống internet, điều kiện di chuyển khó khăn…làm cho hiệu quả công việc thấp. Thứ hai là đối với công việc quản lý hành chính nhà nước đối với các cơ quan hành chính hay công việc của các đơn vị sự nghiệp có những đặc thù riêng và chịu sự điều chỉnh của luật. Do đó muốn mềm dẽo thì cũng khó vì sẽ bị sai quy định và nếu có hậu quả thì ai sẽ chịu trách nhiệm, chính vì vậy mà cán bộ, công chức, viên chức hiện nay khi tuyển dụng về làm quản lý hành chính hay ở các đơn vị sự khi tuyển dụng về thì cứ căn theo luật, nghị định, thông tư, chỉ thị,… mà thực hiện, không dám xé rào làm cho tính sáng tạo và mềm dẽo trong công việc bị hạn chế rất nhiều. Thực tiễn như vậy nên cho dù nhân viên có sáng kiến mới đôi khi rất phù hợp nhưng cũng khó thực hiện. Nếu nói đến việc phát huy năng lực, sáng tạo trong công việc thì hiện nay đang nói đến việc cán bộ, công chức, viên chức đó vận dụng tốt luật đó vào cuộc sống chứ nếu lật đó có chưa phù hợp thì cũng không thể làm khác được.
b. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng chưa phù hợp với yêu cầu thực tế, chất lượng đào tạo không cao. Hàng năm Nội vụ có gửi các yêu cầu về từng đơn vị đăng ký nhu cầu đào tạo, tuy nhiên các lĩnh vực đào tạo chưa đáp ứng được yêu cầu công việc. Các nội dung đào tạo hiện nay chủ yếu là Anh văn hay Tin học theo chứng chỉ quốc gia A,B, hay đào tạo Trung cấp, Cao đẳng, Đại học nhằm chuẩn hóa đội ngũ cán bộ mà những nội dung này khi đào tạo về cũng không phát huy hiệu quả nhằm tăng năng suất, hiệu quả công việc. Hiện nay do nhận thấy vấn đề này, có nhiều nơi tổ chức các lớp đào tạo chuyên đề ngắn hạn và chiêu sinh trực tiếp đến các ngành chuyên môn như ngành tài chính, xây dựng, địa chính… tuy nhiên theo đánh giá bản thân tôi thì các chương trình này cũng không đem lại kết quả như mong muốn.
Thực tế thì việc phải chuẩn hóa Anh văn, Tin học trình độ B hay chuẩn hóa bằng cấp cán bộ công chức, viên chức thể hiện nhiều vấn đề mang tính hình thức và đối phó với quy định cấp trên. Cụ thể thì với việc đào tạo Tin học cấp độ B là không cần thiết vì những người cán bộ nhà nước chỉ cần có cấp độ A là có thể đáp ứng tốt yêu cầu công việc. Hay về chuẩn hóa bằng cấp, đối với nhiệm vụ hiện tại thì họ đáp ứng tốt yêu cầu công việc, muốn đề bạt lên cao hơn thì phải cho đi học để chuẩn hóa. Vấn đề đặt ra ở đây là sau khi chuẩn hóa thì năng lực nhân viên đó có tốt lên không, cũng như việc quy định phải có tín chỉ anh văn Trình độ B nhưng với trình độ B thì không thể giao tiếp hay tham khảo tài liệu tiếng anh được. Khi đề cập đến vấn đề này thì phải nói đến chất lượng đào tạo. Quả thật là quy định chính sách đào tạo của nhà nước có những mảng còn bất cập tuy nhiên nếu thực sự có những chương trình đào tạo hiệu quả thì cũng sẽ góp phần đáng kể cho việc nâng cao trình độ, năng lực của cán bộ công chức. Bản thân tôi từng làm việc với những người được cho đi đào tạo theo đề án 112 của chính phủ hay những người được
cho đi đào tạo Tin học trình độ B. Theo đánh giá của tôi thì bản thân họ không có cải thiện khả năng sử dụng vi tính dù họ cũng thi đạt khóa học hay được cấp bằng B. Tôi cũng chứng kiến trường hợp vào năm 2011 khi có quy định cán bộ ngành phải có chứng chỉ tin học B nếu không thì sẽ không được thăng tiến, kết quả là những nơi đào tạo cấp tốc thiếu chất lượng có được cơ hội lớn để thu lời còn công người có bằng B tin học còn không biết tắt máy tính.
c. Chính sách lương thưởng chưa khuyến khích được mọi người cống hiến hết sức mình. Như đã trình bày thì chính sách lương phần nào cũng làm hạn chế tuyển dụng được người giỏi. Bên cạnh đó chính sách thưởng cũng chưa phát huy được sự cống hiến của cán bộ, công chức, viên chức. Việc khen thưởng chưa phản ánh đúng thực tế cống hiến và có xu hướng cào bằng, không dựa vào hiệu quả công việc thực sự. Đôi khi, có nơi còn ưu ái cho cấp lãnh đạo với lý do là lãnh đạo tốt thì công việc mới được như vậy. Ngoài ra quy chế về khen thưởng chưa rõ ràng và mang tính phân bổ chỉ tiêu, ví dụ như đối với đơn vị đó cuối năm đạt đơn vị đạt danh hiệu lao động tiên tiến hay xuất sắc thì sẽ được bao nhiêu chiến sĩ thi đua cấp tỉnh, bao nhiêu lao động tiên tiến… việc này làm cho nhiều cá nhân có thành tích tốt mà không được khen thưởng dẫn đến làm tắt đi ý chí cống hiến của họ. Kết quả là việc xét khen thưởng để động viên người làm tốt cuối cùng đối với nhiều nơi chỉ là một cuộc thỏa thuận nội bộ với nhau.
Còn nếu xét khía cạnh giá trị mức thưởng thì không có gì là thu hút để phấn đấu. Theo quy định thì mức thưởng cho cá nhân phấn đấu 1 năm nếu đạt danh hiệu lao động tiên tiến hoặc chiến sĩ tiên tiến cấp huyện thì mức thưởng chỉ khoảng 315 ngàn (0,3 lần ức lương tối thiểu), nếu là chiến sĩ thi đua cấp huyện thì khoảng 1.050.000đ (1 lần lương tối thiểu), 3 năm liền đạt chiến sĩ thi đua cấp huyện thì được chiến sĩ thi đua cấp tỉnh với mức thưởng là 3.150.000đ. Các chính sánh khác như thưởng tết lễ đều không hấp dẫn, theo quy định thì các công ty còn được 1 tháng lương 13, riêng cơ quan hành chính sự nghiệp nhà nước thì thưởng tết chỉ ở mức 600 ngàn trong 3 năm nay.
1.3 Vấn đề thứ 3 là nhân sự hiện vừa thiếu lại vừa thừa lại vừa thiếu, đây là tình trạng phổ biến trong cơ quan hành chính, sự nghiệp nhà nước. Có người công việc rất nhiều, có người thì không có việc gì nhiều để làm trong khi đó chế độ lương bổng như nhau, đôi khi có trường hợp còn cao hơn nếu thâm niên công tác cao hơn. Nghịch lý này dẫn đến sự chia bè phái, mất đoàn kết nội bộ, sự bằng mặt không bằng lòng và sự so bì trong tổ chức. Có thể thấy tồn tại vấn đề này ở 2 nguyên nhân sau đây:
a. Do lực lượng lao động thế hệ trước để lại. Những người này có người đã qua đại học, có người làm việc theo kinh nghiệm tùy theo cấp mà lực lượng này nhiều hay ít. Có một điểm chung là thế hệ này làm việc theo lối cũ, kinh nghiệm, thiếu sự cập nhật năng động và đa số là hạn chế trong việc sử dụng thiết bị công nghệ phục vụ cho công việc nên làm việc kém hiệu quả. Đó là chưa tính đến một số người còn chưa thoát ra khỏi tâm lý kế