3.2.2.1. Dự trù về kinh phí cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Với bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào khi thực hiện công tác đào tạo nhân lực, thì chi phí cũng là vấn đề được quan tâm nhiều nhất. Nếu không có những kế hoạch dự trù kinh phí vượt quá khả năng cho phép của doanh nghiệp gây ra những chi phí phát sinh không cần thiết và khó kiểm soát trong việc chi tiêu, quản lý. Tuy nhiên, trên thực tế công tác đào tạo nhân sự tại Công Ty Sao Phương Đông không có những kế hoạch dự trù về kinh phí, đó là yếu tố ảnh hưởng không nhỏ đến việc tổ chức các chương trình đào tạo. Để đảm bảo cho công tác đào tạo nhân sự đạt được hiệu quả và được quan tâm đúng mức, Công Ty cần phải lên kế hoạch cho việc dự trù kinh phí đào tạo dựa trên cơ sở của việc xác định mục tiêu, định hướng, đối tượng và số lượng đào tạo Công Ty đã đề ra có những phương án đào tạo cho phù hợp. Bên cạnh đó, Công Ty cần phải tính toán những chi phí cơ hội phát sinh khi CBCNV tham gia các khóa đào tạo dẫn đến công việc bị bỏ dỡ với hệ quả là có thể làm gián đoạn hoạt động sản xuất của Công Ty.
3.2.2.2. Hoàn thiện hơn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Ban giám đốc của công ty Sao Phương Đông cần phải có một quan điểm đúng đắn và một cái nhìn tổng thể về hoạt động đào tạo nhân sự là sự đầu tư lâu dài. Đa phần, các Công Ty không thể thuê được những nhân viên có đủ năng lực và kỹ năng để đáp ứng nhu cầu của tổ chức. Do đó trong thị trường lao động cạnh tranh ngày nay, nhu cầu có được những cán bộ công nhân viên có đủ kỹ năng vượt quá khả năng cung cấp. Đó là lúc cần có công tác đào tạo cho công ty.
Việc đào tạo không chỉ trang bị cho cán bộ công nhân viên những kỹ năng nghề nghiệp, điều này cũng chỉ rằng bạn đang đầu tư vào họ và tạo điều kiện để họ sát cánh với tổ chức. Nhân viên sẽ cảm thấy được khuyến khích và có động lực hơn.
22
Để tổ chức thành công một chương trình đào tạo, ban giám đốc Công Ty cần chú ý những điểm sau:
Khi ban hành chương trình đào tạo, ngoài việc thông qua các bộ phận chức năng cần phải để cán bộ công nhân viên tham gia thảo luận về chương trình đào tạo nhằm mục đích nêu lên những suy nghĩ và mong muốn của họ về chương trình đào tạo. Việc này có thuận lợi như sau: các nhân viên sẽ thấy rằng Công Ty đã quan tâm thật sự đến ý kiên của họ nên khi chương trình được thực hiện họ sẽ không phản đối, bởi lẽ các chương trình do chính họ xây dựng, chứ không phải do chủ quan từ cấp trên xuống nên họ sẽ nhiệt tình thực hiện. Từ đó, góp phần nâng cao hiệu quả của chương trình đào tạo. Bên cạnh đó, trước khi đào tạo hàng loạt cho cán bộ công nhân viên cần phải bắt đầu chương trình đào tạo với một nhóm nhỏ nhằm mục đích thu thập ý kiến nhận xét phản hổi từ phía cán bộ công nhân viên tham gia. Những thông tin phản hồi này sẽ thể hiện những điểm yếu trong chương trình đào tạo giúp Công Ty có những điều chỉnh hợp lý.
Đối với những trường hợp cán bộ công nhân viên tham gia khóa đào tạo ở các đơn vị, công ty, trường học khác cần phải có sự liên hệ trước với các đơn vị đào tạo để có được sự tư vấn và tạo được tính chủ động trong việc lựa chọn các đơn vị đào tạo.
Xây dựng một nền văn hóa học tập.
Đối với nhân viên có trải qua thời gian tập sự hay thử việc, công ty nên tiến hành đào tạo ngay trong giai đoạn này duới hình thức kèm cặp và tạo điều kiện tốt nhất cho họ có cơ hội tự phát triển khẳng định chính mình và Công Ty nên giao việc cho họ theo trình tự từ dễ đến khó.
Về nội dung chương trình đào tạo:
- Nội dung chương trình đào tạo cán bộ quản lý, với đối tượng là các phó phòng, trưởng phòng các bộ phận trở lên không có nội dung liên quan đến marketing là một thiếu sót. Hơn nữa, thời gian gần đây việc cạnh tranh giữa các Công Ty dịch vụ diễn ra ngày càng gay gắt nếu Công Ty không có chính sách tiếp thị đúng đắn sẽ bỏ qua nhiều cơ hội quý giá.
23
- Chương trình đào tạo nên được cụ thể hóa cho từng môn học cụ thể, ví dụ: Bồi dưỡng kiến thức quản ly bao gồm các môn Quản Trị Doanh Nghiệp, Quản Trị Tiền Tệ, Quản Trị Nhân Sự…thời gian đào tạo là 02 tháng mỗi tuần 5 tiết.
Ngoài ra, công ty nên áp dụng hình thức luân phiên thay đổi công việc bằng cách thuyên chuyển nhân viên từ phòng này sang phòng khác để họ có điều kiện làm nhiều việc khác nhau. Điều đó sẽ giúp ích cho công ty rất nhiều trong việc khắc phục tình trạng cán bộ công nhân viên nghỉ đột xuất khi công ty chưa kịp tuyển người mới hoặc do nhu cầu thay đổi đột biến ở bộ phận nào đó.
Thành lập phòng quản lý nhân sự chuyên trách.
Mặc dù, hiện nay cơ cấu tổ chức bộ máy của Công Ty được xây dựng trên cơ sở những nguyên lý và nhu cầu đáp ứng công việc nhưng trên thực tế cơ cấu tổ chức này chưa thật sự mang lại hiệu quả thiết thực cho công tác đào tạo nhân sự, mấu chốt là ở phòng hành chánh nhân sự. Bởi lẽ, cán bộ công nhân viên quản lý trực tuyến của phòng hành chánh nhân sự đảm nhiệm quản lý 02 nhiệm vụ song song gộp chung, đó là: hành chánh và nhân sự. Chính vì điều này, trong quá trình tổ chức đào tạo nhân sự chưa tạo đựoc sự năng động trong việc giao quyền hạn cũng như tính chuyên nghiệp trong việc thực hiện công tác đào tạo.
Từ nhận thức thực trạng ở trên em nhận thấy, ban giám đốc Công Ty cần phải thành lập bộ phận quản lý nhân sự riêng biệt nhằm tạo điều kiện cho các phòng ban chức năng hoạt động theo từng lĩnh vực chuyên môn để tránh tình trạng quá tải hệ quả là sự lúng túng và nhập nhằng trong quản lý và trong phối hợp thực hiện nhiệm vụ.
Đông thời, đảm bảo cho công tác đào tạo đạt được hiệu quả cao.
Chính sách về tiền lương, tiền thưởng và cơ hội thăng tiến để khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên tham gia các chương trình đào tạo.
Trả lương cơ bản
Cách thức trả lương cho nhân viên sẽ tạo nên một cơ sở vô cùng quan trọng đối việc quản lý nguồn nhân lực hiệu quả. Mặc dù, tiền tụy không phải là động lực duy nhất kích thích nhân viên nhưng nếu quá ít sẽ làm giảm động cơ làm việc một
24
cách mạnh mẽ. Do đó, phần thưởng về mặt tài chính vẫn luôn đựoc xem là nguồn động viên lớn nhất.
Hầu hết các công ty lớn thường phải bỏ ra rất nhiều công sức để khám phá ra mức lương cơ bản có tính cạnh tranh để từ đó họ có thể nhắm đến việc thu hút những nhân viên có trình độ cao trong ngành nghề hiện nay, Công Ty Sao Phương Đông tiến hành trả lương cơ bản cho nhân viên theo quy định của Nhà Nước.
Trả lương theo kết quả công việc
Hình thức trả lương này được công ty Sao Phương Đông áp dụng dưới dạng trả lương theo sản phẩm. Theo lý thuyết, hình thức trả lương này sẽ là động lực tốt nhất để kích thích nhân viên tăng sản lượng tới mức cao nhất. Thực ra trên thực tế, nhân viên thường đặt ra mức trần thu nhập cho họ và họ luôn nỗ lực đạt đến mức này. Tuy nhiên, hình thức này là rất khó áp dụng với nhân viên văn phòng, Công Ty chỉ thưởng cho nhân viên văn phòng trong các dịp lễ, tết chứ chưa có hình thức trả lương theo kết quả công việc.
Thưởng
Công ty nên tránh tình trạng trả lương cho cán bộ công nhân viên vào thời điểm tháng thứ 13 một cách thụ động. Họ sẽ xem tiền lương hàng năm là một phần thu nhập cơ bản nên công ty cần thực hiện chế độ thưởng cho cán bộ công nhân viên khi họ làm việc vượt kế hoạch nhằm mục đích tạo động lực và khích lệ nhân viên để đẩy nhanh tiến độ thực hiện công việc nhằm giúp Công Ty nhanh chóng đạt được mục tiêu đề ra. Công ty Sao Phương Đông nên có kế hoạch thưởng cho nhân viên áp dụng trên ba cấp: cấp Công Ty, cấp nhóm và cấp cá nhân. Nếu công ty làm ăn phát đạt ngoài tiền lương cơ bản, nhân viên được nhận thêm một khoản tiền phụ trợ. Yếu tố tiền thưởng gắn liền với thành tích cá nhân cũng cần được quan tâm, phần thưởng đó phải đủ lơn mới có giá trị khi nhân viên hoàn thành hoặc vượt chỉ tiêu đã đề ra. Cũng cần chú ý “vượt quá chỉ tiêu đã đề ra” không có nghĩa là trả thêm cho những kết quả được xem là những chỉ tiêu nhạycảm.
25
Trong việc chọn người để thăng chức công ty cần chú trọng đến 02 khía cạnh:
- Họ có khả năng hoàn thành công việc được giao hay không? - Họ có sẵn sàng làm việc theo yêu cầu hay không?
Cần phải lựa chọn đề bạt đúng người: trong mọi hệ thống truyền thông có phân cấp, khi xét đến vấn đề thăng tiến, tuổi tác được ưu tiên hơn khả năng. Tuy nhiên, tính đa dạng về kỹ năng trong cơ sở hiện tại và những năng khiếu khác nhau của từng người dành cho các công việc có ý nghĩa hệ thống nàykhông còn phù hợp. Công ty nên tránh việc thăng chức cho nhân viên chỉ vì người này thành công trong một công việc và nên có kế hoạch lâu dài trong việc đề bạt nhân viên lên một vị trí mới.