động của ngƣời sử dụng lao động
Cần quy định những quy định điều chỉnh mối quan hệ tiền lao động, yêu cầu thái độ, trách nhiệm của cả NSDLĐ lẫn NLĐ trong quá trình tìm hiểu, tuyển chọn lao động trước khi chính thức ký kết hợp đồng lao động;, cần bổ sung trách nhiệm thực hiện các thỏa thuận giao kết khi tuyển dụng lao động, ràng buộc trách nhiệm pháp lý trong đề nghị giao kết và chấp nhận đề nghị giao kết giữa hai chủ thể quan hệ lao động trước khi ký kết hợp đồng.
Về hình thức hợp đồng lao động, pháp luật nên quy định về hình thức hợp đồng lao động bằng hành vi, điều này là hết sức cần thiết nhằm ghi nhận đầy đủ các hình thức hợp đồng lao động trong thực tế và cũng tạo sự thống nhất về cách phân loại giữa BLLĐ và Bộ luật Dân sự. Một điểm nữa, pháp luật cần quy định NSDLĐ có thể ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với NLĐ từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi khi có cam kết bằng văn bản với người đại diện theo pháp luật. Cần sửa đổi khái niệm hợp đồng lao động theo hướng nhấn mạnh yếu tố quản lý lao động, đồng thời mở rộng nội dung thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ để đảo bảo tính tự chủ, phù hợp với điều kiện hoàn cảnh và nhu cầu của hai bên quan hệ lao động. Theo đó, đề xuất khải niệm hợp đồng lao động là sự thỏa thuận về quyền và nghĩa vụ trong quan hệ lao động của NSDLĐ và NLĐ, trong đó NLĐ thực hiện việc làm được trả lương và chịu sự quản lý lao động của NSDLĐ.
Cần chi tiết một số điều khoản trong nội dung của hợp đồng lao động được ký kết giữa doanh nghiệp cho thuê lại lao động và NLĐ thuê lại như thời hạn của hợp đồng lao động cho thuê lại phải được xác định rõ ràng trong khoảng thời gian nhất định;công việc sử dụng lao động cho thuê lại là công việc có trong danh mục được phép cho thuê lại; quy định rõ trách nhiệm của NLĐ thuê lại
23
trong việc tuân thủ các quy định của doanh nghiệp cho thuê lại lao động và bên thuê lại lao động. Cần sửa đổi quy định thời hạn cho thuê lại lao động do các bên tự thỏa thuận, nhưng tối đa không quá thời hạn giấy phép hoạt động cho thuê lại là 36 tháng (không tính trường hợp gia hạn).
Cần sửa đổi quy định về quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động quy định tại Điều 31 BLLĐ. Theo đó, NSDLĐ không chỉ được quyền tạm thời chuyển NLĐ làm công việc khác,mà còn được tạm thời chuyển NLĐ làm ở vị trí khác, địa điểm khác. Vì vậy, đề xuất thay thế cụm từ trong Điều 31 là “tạm thời điều chuyển NLĐ làm công việc khác so với hợp đồng lao động” bằng cụm từ “quyền tạm thời điều chuyển lao động” sẽ có nội hàm rộng, khái quát hơn, phù hợp với thực tế và mở rộng quyền điều chuyển NLĐ của NSDLĐ.
Khoản 1 Điều 45 BLLĐ cần quy định linh hoạt trách nhiệm sử dụng của NSDLĐ trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã. Khi NSDLĐ đã thực hiện các biện pháp phòng ngừa nhằm hạn chế cho NLĐ thôi việc mà vẫn không thể bố trí, sắp xếp được công việc thì NSDLĐ có quyền có NLĐ thôi việc mà không nên quy định bắt buộc phải tiếp tục sử dụng số lao động hiện có.
Về hình thức kỷ luật cách chức, không nên coi cách chức là một hình thức kỷ luật đối với lao động hợp đồng việc, xóa bỏ hình thức kỷ luật này cũng sẽ không làm mất hay giảm đi quyền quản lý của NSDLĐ. Họ hoàn toàn có thể linh động áp dụng hình thức kỷ luật khác phù hợp quy định pháp luật, thậm chí cách chức nếu chức vụ đó là do NSDLĐ bổ nhiệm, điều này có thể quy định ở nội quy các doanh nghiệp hơn là quy định ở BLLĐ.
Đối với trường hợp thứ hai áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, pháp luật nên quy định mở theo hướng: NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà có hành vi vi phạm kỷ luật lao động khác ở khung kỷ luật này trong thời gian chưa xóa kỷ luật thì có thể là căn cứ để sa thải.
Về mức độ bồi thường tối đa về thiệt hại vật chất tại khoản 1 Điều 130, pháp luật nên quy định cụ thể hơn trường hợp thiệt hại từ 10 tháng lương tối thiểu chung trở lên để có những quy định áp dụng có lợi hơn cho NLĐ trong thực tế nếu họ có hành vi gây thiệt hai về tài sản nhưng do sơ suất.
Hai khoản của Điều 130 hoàn toàn có thể gộp lại thành một nội dung, đó là trường hợp làm hư hỏng hay mất tài sản. Bởi lẽ, đã là trách nhiệm bồi thường vật chất thì căn cứ quan trọng để xác định mức độ bồi thường phải là mức độ thiệt hại mà không phải hình thức của sự thiệt hại. Nếu NLĐ gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất sẽ được áp dụng mức bồi thường hạn chế như đã quy định.
24
KẾT LUẬN
Quan hệ lao động tồn tại song song và xuyên suốt toàn bộ quá trình lao động phát sinh giữa NLĐ và NSDLĐ. Nó mang tính bao quát toàn bộ các nghĩa vụ, quyền lợi giữa hai bên, mỗi khía cạnh tạo nên tổng thể, sự tác động qua lại giữa các chủ thể tạo nên quan hệ lao động thống nhất. Trong đó, luôn luôn tồn tại quan hệ đặc trưng là quyền quản lý của NSDLĐ đối với NLĐ. Nghiên cứu vấn đề này không chỉ có ý nghĩa về mặt pháp lý, bổ sung, sửa đổi các quy định pháp luật chưa phù hợp, đề xuất hoàn thiện những vấn đề có liên quan mà còn có ý nghĩa thực tiễn trong việc nâng cao chất lượng lao động, xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa và phát triển.
BLLĐ 2012 đã đúc rút kinh nghiệm tổng kết việc thi hành pháp luật lao động trong gần 20 năm qua, kế thừa tiến bộ, có chọn lọc thành tựu của BLLĐ 1994. Tuy nhiên, yêu cầu về việc hoàn thiện pháp luật lao động là tất yếu, khách quan, phù hợp với quy luật phát triển, không ngừng hoàn thiện. Thực tiễn thực hiện pháp luật về quyền quản lý của NSDLĐ ở Việt Nam cho thấy, pháp luật còn nhiều điểm chưa phù hợp, kém hiệu quả, ngay cả những sửa đổi, bổ sung tại BLLĐ 2012 mới cũng còn một số quy định chưa toàn diện, điều này có thể gây nên những bất cập nhất định khi có hiệu lực thi hành và nhiều vấn đề phát sinh trong tương lai khi quan hệ lao động ngày càng đa dạng, phức tạp theo xu hướng kinh tế thị trường, hội nhập toàn cầu.
Yêu cầu căn bản đặt ra là vẫn phải nhìn nhận, đánh giá những điểm bất hợp lý từ những quy định và thực trạng áp dụng pháp luật trong những năm qua và cần tiếp tục khắc phục những quy định chưa hoàn thiện, chưa triệt để của BLLĐ mới nhằm đảm bảo tính khả thi khi áp dụng trên thực tế. Trên cơ sở đó, cần tiếp tục nghiên cứu, kiến nghị sửa đổi, bổ sung, hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan đến quyền quản lý của NSDLĐ. Bên cạnh đó, thực hiện đồng bộ, thống nhất các quy định pháp luật là tiến hành song song, hiệu quả công tác quản lý Nhà nước về lao động để làm công cụ, hành lang đưa pháp luật vào cuộc sống, phục vụ mục đích cao nhất của pháp luật lao động là bảo vệ và phát triển quan hệ lao động hài hòa, tiến bộ của nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa của Việt Nam.
Hy vọng rằng, với những đánh giá tổng quan và hướng giải pháp hoàn thiện các quy định pháp luật liên quan sẽ là điều kiện đảm bảo hiệu quả quyền quản lý của NSDLĐ đối với NLĐ. Qua đó, cũng góp phần đảm bảo quyền lợi các bên trong quan hệ lao động, trật tự, kỷ cương của Nhà nước và pháp luật lao động Việt Nam.