6. Kết cấu của khóa luận
2.2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động
nên có doanh nghiệp cố tình ký HĐLĐ có thời hạn dưới 3 tháng không cần biết tính chất của công việc theo hợp đồng (vi phạm khoản 3 Điều 22 BLLĐ năm 2012) để không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp và bảo hiểm y tế cho NLĐ và có thể đạt các mục tiêu khác của doanh nghiệp (làm cho NLĐ phụ thuộc nhiều vào doanh nghiệp về cơ hội việc làm, dễ xử lý khi không muốn tiếp tục sử dụng NLĐ…).
Vi phạm pháp luật trong trường hợp nào cũng ảnh hưởng tiêu cực đến quyền và lợi ích hợp pháp của chính các chủ thể trong quan hệ pháp luật lao động và ảnh hưởng tiêu cực đến lợi ích chung của xã hội, song biết, hiểu luật mà cố tình vi phạm pháp luật thì sự ảnh hưởng tiêu cực đó còn lớn hơn nhiều lần. Ở khía cạnh này, rõ ràng ý thức pháp luật đang quyết định đến chất lượng thực thi pháp luật, trong đó có việc thực thi pháp luật về HĐLĐ. Đối với một đơn vị sử dụng lao động, ý thức pháp luật cộng với những yếu tố khác đến một mức độ nhất định đã trở thành văn hóa sử dụng lao động.
Có nhiều yếu tố (cả khách quan và chủ quan) ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ ở những góc độ và mức độ khác nhau. Hầu như khó tìm ra những yếu tố riêng, chỉ tồn tại trong các doanh nghiệp, mà chỉ có thể tìm ra những nét đặc thù khi gắn từng yếu tố tác động vào từng doanh nghiệp và vào những thời điểm nhất định. Những yếu tố ảnh hưởng đến việc thực thi pháp luật về HĐLĐ được phân tích ở đây chưa hẳn đã đầy đủ về số lượng các yếu tố và nội dung trong từng yếu tố, nhưng đó là những yếu tố cơ bản, là gợi ý cho việc nghiên cứu tiếp theo để có thể tìm ra những giải pháp thích hợp, cải thiện chất lượng và nâng cao hiệu quả thực thi pháp luật về HĐLĐ trong các doanh nghiệp ở nước ta hiện nay, giúp cho Việt Nam thực sự có môi trường đầu tư hấp dẫn, đáp ứng ngày càng cao yêu cầu của công cuộc hội nhập kinh tế quốc tế./.
2.2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng laođộng động
2.2.1. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về giao kết hợp đồng lao động
* Chủ thể giao kết hợp đồng lao động
Cũng giống như mọi hợp đồng khác, để hợp đồng lao động có giá trị pháp lý, các bên khi tham gia vào giao kết phải tuân thủ một số điều kiện nhất định. Đối với ngƣời lao động Bộ luật Lao động 2012 qui định “người lao động là người đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả lương và chịu sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động” (khoản 1 Điều 3). Như vậy, người
lao động khi tham gia vào quan hệ lao động phải có năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động. Người lao động phải đủ 15 tuổi trở lên có khả năng lao động. Năng lực pháp luật lao động của người lao động là khả năng người đó có quyền làm việc, quyền được trả công và có thể thực hiện những nghĩa vụ lao động, năng lực pháp luật lao động chỉ xuất hiện trên cơ sở quy định của pháp luật. Trong thực tế để có năng lực pháp luật lao động công dân phải có khả năng lao động. Ở Việt Nam căn cứ vào điều kiện kinh tế xã hội vào tâm sinh lý của con người mà pháp luật quy định năng lực pháp luật khi họ từ đủ 15 tuổi trở lên, Bộ luật lao động quy định: Người lao động là người ít nhất đủ 15 tuổi, có khả năng lao động và có giao kết hợp đồng lao động…”. Khả năng lao động là một thuộc tính gắn liền với mỗi người, còn năng lực hành vi lao động của mỗi người không phải là thuộc tính tự nhiên mà dựa trên quy định của pháp luật. Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng của công dân bằng chính hành vi của mình tham gia trực tiếp vào một quan hệ pháp luật lao động để gánh vác những nghĩa vụ và hưởng các quyền lợi của người lao động. “Lao động là quyền và nghĩa vụ của công dân, nhưng phải đến đủ 15 tuổi thì cái quyền lao động ấy mới có khả năng thực hiện”. Người lao động trong nhiều trường hợp thuộc đối tượng có hành vi lao động không đầy đủ như người chưa đủ 15 tuổi. Theo Thông tư số 11/2013/TT- BLĐTBXH (11/6/2013) của Bộ Lao động-thương binh-xã hội thì danh mục công việc được sử dụng lao động dưới 15 tuổi, loại quan hệ pháp luật này chỉ được thực hiện hạn chế trong một số nghề và công việc theo quy định của pháp luật và phải được sự đồng ý của cha mẹ hoặc người đỡ đầu đồng ý. Còn một số người bị hạn chế năng lực pháp luật lao động như các trường hợp cấm làm một số nghề, cấm giữ một số chức vụ và người mất trí là người không có năng lực hành vi lao động. Đối với người sử dụng lao động Bộ luật Lao động 2012 qui định “người sử dụng lao động là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, cá nhân có thuê mướn, sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực hành vi dân sự đầy đủ” (khoản 2 Điều 3). Nhìn chung người sử dụng lao động là người phải có tư cách pháp nhân. Đối với tổ chức cá nhân không có đủ tư cách pháp nhân thì phải có đủ các điều kiện thuê mướn sử dụng lao động theo quy định của pháp luật như: phải có giấy phép sản xuất kinh doanh, có trụ sở hoặc nơi cư trú hợp pháp, có khả năng trả công cho người lao động, đảm bảo an toàn lao động vệ sinh lao động nơi làm việc…Là cá nhân hoặc pháp nhân được phép sử dụng lao động (căn cứ vào các văn bản quy định chung hoặc riêng biệt) và phải có điều kiện đảm bảo cho quá trình sử dụng lao động (quyền kinh doanh, cung ứng dịch vụ có thể đảm bảo về tiền công, tiền lương…). Những quy định chủ yếu về chủ thể người sử dụng lao động trong giao kết hợp đồng lao động, nói chung về hình thức là tương đối rõ ràng.
* Hình thức giao kết hợp đồng lao động
“Hình thức hợp đồng lao động là cách thức (cái vỏ vật chất) chứa đựng các điều khoản đã thỏa thuận” . Theo qui định tại Điều 16 Bộ luật Lao động 2012 thì hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản và được làm thành 2 bản, người lao động giữ 1 bản, người sử dụng lao động giữ 1 bản. Đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 3 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói. Điểm mới của Bộ luật Lao động 2012 là không buộc các bên phải tuân theo mẫu hợp đồng lao động do nhà nước ban hành như trong Bộ luật Lao động 1994. Về mặc pháp lý, việc giao kết hợp đồng lao động theo một mẫu nhất định là không cần thiết vì pháp luật đã qui định các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động. Tuy nhiên, trong thực tế, mẫu hợp đồng lao động do Bộ Lao động –Thương binh và xã hội ấn hành có ý nghĩa bảo vệ quyền lợi của người lao động, là bên yếu thế trong quan hệ lao động và tạo điều kiện để các bên tuân thủ pháp luật trong giao kết hợp đồng lao động. Riêng đối với quan hệ lao động giúp việc gia đình thì quy định về hình thức của hợp đồng có một sự thay đổi lớn trong Bộ luật Lao động 2012. Nếu như trước đây, trong hầu hết các quan hệ lao động của người lao động giúp việc gia đình, pháp luật cho phép các bên giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói, thì nay Khoản 1, Điều 180 Bộ luật Lao động 2012 qui định “mọi trường hợp giao kết hợp đồng lao động với người lao động giúp việc gia đình đều phải bằng văn bản”. Qui định mới này là phù hợp, xuất phát từ yêu cầu điều chỉnh loại quan hệ lao động này trên thực tế. Đây là loại quan hệ lao động được xác lập đơn lẻ tại gia đình nên các cơ quan nhà nước có thẩm quyền rất khó kiểm tra, giám sát.
* Các loại hợp đồng lao động được giao kết
Theo quy định tại Điều 22 Bộ luật Lao động 2012, hợp đồng lao động được giao được giao kết một trong ba loại sau: “Hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Hợp đồng lao động không xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng; Hợp đồng lao động xác định thời hạn. Hợp đồng lao động xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến 36 tháng; Hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng”. So với quy định của điều 27 Bộ luật Lao động 1994 sửa đổi, điều 22 Bộ luật Lao động 2012 không thay đổi về thời hạn hợp đồng lao động và cũng đưa ra khái niệm tương ứng với từng loại thời hạn hợp đồng lao động và việc giải quyết hậu quả pháp lý về thời hạn khi hết hạn hợp đồng lao động xác định thời hạn mà các bên vẫn tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Như vậy Bộ luật Lao động 2012 không có sự thay đổi đáng kể nào so với quy định Bộ luật Lao động 1994 (qua các lần sửa đổi) ngoại trừ một số chỉnh sửa về câu chữ và thay đổi tại khoản 2
Điều 22 đó là: khi hợp đồng lao động xác định thời hạn hết hạn, nếu người lao động tiếp tục làm việc thì trong thời hạn 30 ngày hai bên phải ký kết hợp đồng lao động mới, trường hợp không ký kết hợp đồng lao động mới thì hợp đồng lao động đã giao kết 12 tháng đến 36 tháng sẽ trở thành hợp đồng lao động không xác định thời hạn và hợp đồng lao động đã giao kết theo mùa vụ hoặc theo công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng trở thành hợp đồng lao động có thời hạn 24 tháng. Về loại hợp đồng lao động như Bộ luật Lao động hiện hành đã làm cho các quy định về thời hạn hợp đồng lao động rõ ràng, cụ thể hơn và điều quan trọng là tránh sự lệ thuộc quá nhiều vào văn bản hướng dẫn khi thực hiện.
2.2.2. Thực trạng pháp luật điều chỉnh về thực hiện hợp đồng lao động
-Thay đổi hợp đồng lao động.
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, nếu bên nào có yêu cầu thay đổi nội dung hợp đồng lao động thì phải báo cho bên kia biết trước ít nhất ba ngày.
Việc thay đổi nội dung hợp đồng lao động có thể được tiến hành bằng cách sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động đã giao kết hoặc giao kết hợp đồng lao động mới.
Trường hợp hai bên không thoả thuận được việc sửa đổi, bổ sung hoặc giao kết hợp đồng lao động mới thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động đã giao kết hoặc hai bên thoả thuận chấm dứt hợp đồng.
-Tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động
Trong quá trình duy trì quan hệ hợp đồng, hợp đồng lao động có thể được tạm hoãn thực hiện trong một thời gian nhất định mà hợp đồng không bị hủy bỏ hay mất hiệu lực. Người ta thường gọi đây là sự đình ước. Vì vậy, sự tạm hoãn biểu hiện là sự tạm thời không thi hành các quyền và nghĩa vụ lao động thuộc về người lao động, hết thời hạn tạm hoãn này sự thi hành có thể được tiếp tục.
Tạm hoãn HĐLĐ được quy định cụ thể tại Điều 32, 33 BLLĐ năm 2012 và Điều 9, 10 Nghị định 05/2015/NĐ-CP. Theo đó, hợp đồng lao động được tạm hoãn thực hiện trong các trường hợp sau đây:
- Người lao động động đi làm nghĩa vụ quân sự;
- Người lao động bị tạm giữ, tạm giam theo quy định pháp luật tố tụng hình sự; - Người lao động phải chấp hành nghị quyết áp dụng biện pháp đưa vào trường giáo dưỡng, đưa vào cơ sở cai nghiện bắt buộc;
- Lao động nữ mang thai theo quy định tại Điều 156 của Bộ luật này; - Các trường hợp khác do hai bên thỏa thuận.
Trong thời hạn 15 ngày, kể từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đồng lao động đối với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt
tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải nhận lại người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác.
2.3. Thực tiễn thực hiện pháp luật điều chỉnh về giao kết và thực hiện hợp đồng lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng VPBank – Chi nhánh Liễu Giai
2.3.1. Thực tiễn giao kết hợp đồng lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng VPBank – Chi nhánh Liễu Giai
a) Về việc đảm bảo điều kiện chủ thể và nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động * Chủ thể giao kết hợp đồng
Việc đảm bảo điều kiện của chủ thể giao kết HĐLĐ có liên quan chặt chẽ đến việc đảm bảo các nguyên tắc giao kết HĐLĐ, chỉ khi các chủ thể có đủ năng lực chủ thể thì mới có khả năng thực hiện đúng các nguyên tắc. Nhìn chung, các quy định của pháp luật về chủ thể giao kết HĐLĐ được thực hiện tương đối tốt, nghiêm chỉnh trong ngân hàng nhưng đôi khi cũng có một số vi phạm xảy ra.
Người đại diện theo pháp luật của Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng VPBank – Chi nhánh Liễu Giai là Giám đốc rất ít khi trực tiếp giao kết với người lao động mà họ thường ủy quyền cho người khác giao kết hợp đồng như trưởng phòng nhân sự. Thực tế ở trong ngân hàng khi giao kết hợp đồng bằng văn bản, thường ban nhân sự của ngân hàng đã soạn thảo trước các nội dung cơ bản của hợp đồng, thậm chí người sử dụng lao động đã kí trước. Nếu đồng ý với các điều khoản của HĐLĐ thì người lao động ký vào bản HĐLĐ và quan hệ lao động giữa hai bên được thiết lập. Dù không trực tiếp giao kết hợp đồng với người lao động không bị coi là vi phạm nguyên tắc giao kết HĐLĐ bởi vì người sử dụng lao động không bắt ép hay ép buộc người lao động phải kí vào hợp đồng. Trên việc soạn thảo trước hợp đồng thấy được ngân hàng đã thể hiện rõ ý chí là cố định và không thể thay đổi được. Với cách thức giao kết đó không phản ánh đúng bản chất của HĐLĐ nhưng sự can thiện của pháp luật dường như là khó khăn thậm chí là không thể vì chưa có quy định nào cấm người sử dụng lao động làm như vậy.
BLLĐ năm 2012 quy định người sử dụng lao động phải trực tiếp giao kết HĐLĐ với người lao động nhưng hiện nay vẫn chưa có văn bản nào hướng dẫn cụ thể về vấn đề này. Từ đó thấy được, BLLĐ năm 2012 vẫn còn nhiều vấn đề chưa thực sự phù hợp với thực tiễn trong quá trình thực hiện tại các doanh nghiệp nói chung và Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng VPBank – Chi nhánh Liễu Giai nói riêng vì người sử dụng lao động không phải lúc nào cũng có thể trực tiếp giao kết với người lao động vì người sử dụng lao động phải bận rất nhiều công việc khác nhau không phải lúc nào cũng có mặt ở ngân hàng được. Một ví dụ minh chứng đơn giản nếu trong một ngân
hàng lớn rất nhiều chi nhánh trải dài cả nước thì việc một tổng giám đốc phải trực tiếp giao kết hợp đồng với người lao động tại các chi nhánh quả thực đây là vấn đề rất khó khăn.
* Nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động
Về cơ bản người sử dụng lao động và người lao động tại Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng VPBank – Chi nhánh Liễu Giai đã tuân thủ đầy đủ theo quy định