do sự đóng góp của nhiều người, cho dù đó là công việc tập thể cần nhiều người chung sức hay công việc đơn lẻ cần sự độc lập. Vì thế, nếu mối quan hệ giữa các thành viên tốt đẹp nó sẽ góp phần quan trọng trong việc thúc đẩy động lực của nhân viên, từ đó sẽ giúp công việc được tiến hành thuận lợi, trôi chảy hơn.
Tất cả các nhân viên đều đánh giá tốt mối quan hệ giữa các đồng nghiệp trong công ty, với hơn 50% nhân viên đánh giá là rất tốt.
4.2.4. Phong cách của người lãnh đạo làm việc làm việc Rất ảnh hưởng 15% Ảnh hưởng 65% Bình thường 20% Rất ảnh hưởng % 15 Bình thường 20% Ảnh hưởng 65%
Biểu đồ 4.19.Mức độ hài lòng của nhân viên về mối quan hệ đồng nghiệp
Hà i lò ng 60% R ấ t hà i lò ng 40% Rất hài lòng 60% Hài lòng % 40
Trang 46 Tổng Giám đốc là người lãnh đạo công ty theo phong cách dân chủ, quyết định được đưa ra dựa trên sự tham khảo ý kiến của nhân viên, nhân viên được khuyến khích đóng góp ý kiến trong các cuộc họp hoặc thông qua hộp thư góp ý đặt tại công ty.
Ban lãnh đạo luôn cung cấp thông tin đầy đủ khiến nhân viên có tính chủ động, lúc làm việc có thể phát huy được tinh thần chủ động, sáng tạo, nghĩ ra các biện pháp hay để đạt mục tiêu. Tạo điều kiện, hoàn cảnh thoải mái, tín nhiệm nhân viên để họ có thể tham gia vào việc ra quyết định.
Sau đây là các ý kiến của nhân viên về phong cách lãnh đạo
Phong cách lãnh đạo cũng được nhân viên đánh giá là rất ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, với 40% nhân viên đánh giá là rất ảnh hưởng và 50% nhân viên cho là ảnh hưởng. Lãnh đạo luôn quan tâm, chia sẻ và lắng nghe ý kiến nhân viên sẽ tạo điều kiện thuận lợi để phát huy động lực làm việc của nhân viên.
Biểu đồ 4.20. Mức độ ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến động lực làm việc Rất ảnh hưởng 40% Ảnh hưởng 50% Bình thường 10% Rất ảnh hưởng 40% Bình thường % 10 Ảnh hưởng % 50
Trang 47 Tất cả các nhân viên đều hài lòng với phong cách lãnh đạo dân chủ của Ban lãnh đạo công ty hiện nay với hơn 50% nhân viên rất hài lòng. Trong quá trình làm việc nhân việc luôn được cung cấp đầy đủ thông tin cần thiết liên quan đến công ty nên họ cảm thấy có trách nhiệm với công việc và công ty hơn. Lãnh đạo luôn ghi nhận và khen thưởng sự đóng góp và những thành tích làm việc dù lớn hay nhỏ của nhân viên. Điều này làm nhân viên vinh dự, họ sẽ có cảm giác hạnh phúc, thấy mình có năng lực, được coi trọng và tán thưởng.
Qua phân tích ta thấy phong cách lãnh đạo của người quản lý có ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên, và hầu hết nhân viên đề cảm thấy hài lòng với phong cách của Ban lãnh đạo công ty. Điều này cho thấy Ban lãnh đạo công ty rất quan tâm đến nhu cầu tôn được tôn trọng và nhu cầu tự hoàn thiện của nhân viên.
4.2.5. Văn hóa công ty
Ban lãnh đạo công ty là những người có tâm huyết trong việc xây dựng môi trường văn hóa lành mạnh trong công ty được thể hiện thông qua: cách ăn mặc của nhân viên, giờ giấc làm việc, tác phong công nghiệp…
Mặc dù Công ty chưa có đồng phục thống nhất nhưng tất cả nhân viên đều mặc trang phục chỉnh tề, lịch sự và phù hợp khi đến công ty làm việc. Nhân viên luôn chấp hành nghiêm chỉnh nội quy, giữ gìn nề nếp văn hóa trong Công ty, đảm bảo giờ giấc làm việc, đi đúng giờ về đúng giờ, làm việc với một tác phong chuyên nghiệp.
Công ty tham gia các hoạt động xã hội, sinh hoạt cộng đồng. Hiện nay Công ty đang phụng dưỡng 17 Bà mẹ Việt Nam anh hùng, hàng năm vào dịp 27/7 và Tết âm lịch Công ty tổ chức đi thăm và tặng quà cho các mẹ. Ngoài ra Công ty còn tích cực đóng góp các quỹ từ thiện Vì người nghèo, quỹ Đền ơn đáp nghĩa, quỹ Khuyến học.
Hàng năm vào ngày 12/6 Công ty tổ chức kỉ niệm ngày thành lập công ty. Đây là dịp để Công ty nhìn lại chặng đường phát triển cũng như những thành quả của mình sau một năm
Biểu đồ 4.21. Mức độ hài lòng của nhân viên về phong cách lãnh đạo
Rất hài lòng 55%
Hài lòng 45%
Trang 48 hoạt động. Và đây cũng là dịp để nhân viên tự hào với uy tín và địa vị của Công ty trên thương trường.
Biểu đồ 4.22. Mức độ ảnh hưởng của văn hóa công ty đến động lực làm việc
Kết quả cho thấy có 70% nhân viên đánh giá văn hóa công ty ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Việc tham gia các hoạt động xã hội: các hoạt động từ thiện (quyên góp, ủng hộ), các hoạt động tình nguyện, các hoạt động giao lưu với các công ty, cơ quan khác…đã đem lại những giá trị vô hình cho công ty rất lớn cũng như nó mang đến niềm tự hào cho nhân viên.
Rất ảnh hưởng 10% Ảnh hưởng 60% Bình thường 30% Rất ảnh hưởng % 10 Bình thường 30% Ảnh hưởng 60%
Trang 49
Tất cả các nhân viên đều cảm thấy hài lòng khi làm việc trong một môi trường văn hóa lành mạnh hiện có tại công ty.
Tóm tắt về môi trường làm việc
Môi trường làm việc bao gồm các yếu tố: điều kiện vật chất làm việc, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách người lãnh đạo, văn hóa công ty. Các yếu tố này cũng ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên.
Kết quả xếp hạng mức độ ảnh hưởng của các yếu tố chính sách công ty đến động lực làm
việc của nhân viên với các lựa chọn 1: rất không ảnh hưởng; 2: không ảnh hưởng; 3: bình
thường; 4: ảnh hưởng: 5: rất ảnh hưởng được thể hiện qua biểu đồ dưới đây:
Biểu đồ 4.23.Mức độ hài lòng của nhân viên về văn hóa công ty
Hà i lò ng 60% R ấ t hà i lò ng 40 % Rất hài lòng % 40 Hài lòng % 60
Trang 50
Biểu đồ 4.24. Mức độ ảnh hưởng của môi trường làm việc đến động lực làm việc
Qua biểu đồ 4.24 ta thấy, trong các yếu tố thuộc về môi trường công ty thì yếu tố công việc và phong cách lãnh đạo là ảnh hưởng nhiều nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Bên cạnh đó quan hệ đồng nghiệp và văn hoá công ty cũng có ảnh hưởng tương đối và điều kiện vật chất thì phần lớn nhân viên đánh giá là ít ảnh hưởng.
Sau đây kết quả xếp hạng mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách cuả công ty với các lựa chọn 1: rất không hài lòng; 2: không hài lòng; 3: bình thường; 4: hài lòng; 5: rất hài lòng.
Biểu đồ 4.25. Mức độ hài lòng về môi trường làm việc
% 35 10 % 20% 10% 30 % % 65 % 50 65 % 50% 60% 40 % 15 % 40 % 10 % % 0 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Đi ề u ki ệ n v ậ t ch ấ t Công vi ệ c Quan hệ đ ồ ng nghiệ p Phong cá ch lã nh đ ạ o Văn hó a công ty
Bì nh th ườ ng Ả nh h ưở ng R ấ t ả nh h ưở ng
Văn hóa công ty Phong cách lãnh đạo Quan hệ đồng nghiệp Công việc Điều kiện vật chất 3,65 30 , 4 3,95 4,30 3,80 % 0 20% 40% 60% 80% 100%
Trang 51 Đa số nhân viên đều hài lòng với môi trường làm việc tại công ty, nhất là về các mối quan hệ đồng nghiệp, phong cách lãnh đạo và văn hoá công ty, yếu tố công việc và điều kiện vật chất thì nhân viên hài lòng ở mức thấp hơn
Chương 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 5.1. Kết luận % 30 % 5 % 10 60 % 45 % 40% 70% % 60 40 % 55 % 60 % % 25 0 % 20 % 40 % 60 % 80 % 100 % Đi ề u ki ệ n v ậ t ch ấ t Công vi ệ c Quan hệ đ ồ ng nghiệ p Phong cá ch lã nh đ ạ o Văn hó a công ty Bì nh th ườ ng Hà i lò ng R ấ t hà i lò ng
Văn hoá công ty Phong cách lãnh đạo Quan hệ đồng nghiệp Công việc Điều kiện vật chất
% 0 20% 40% 60% 80% 100% 4,55 4,20 10 , 4 40 4, 4,60
Trang 52 Phần kết luận nêu tóm lược căn cứ nghiên cứu, phương pháp nghiên cứu và kết quả nghiên cứu chính của đề tài.
CTCPDL An Giang là một công ty hoạt động kinh doanh trên nhiều lĩnh vực, có nhiều cơ sở trực thuộc với nguồn lao động tương đối lớn, hơn 300 nhân viên. Việc tìm hiểu chính sách và môi trường làm việc tại công ty có ảnh hường như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên và sự hài lòng của nhân viên đối với các yếu tố đó ra sao là quan trọng vì thông qua kết quả nghiên cứu nhà quản trị, Ban lãnh đạo công ty có thể biết được nhu cầu và mong muốn của nhân viên để kịp thời điều chỉnh, sửa đổi hoặc đề ra những chính sách và tạo môi trường làm việc thích hợp nhằm thúc đẩy nhân viên làm việc ngày một năng động hơn. Vì thế, đề tài “ Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên CTCP Du Lịch An Giang” được tiến hành nghiên cứu.
Đề tài tiến hành thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp thông qua các nguồn khác nhau. Dữ liệu thứ cấp được thu thập từ tài liệu của CTCP Du Lịch An Giang, Internet, sách, giáo trình. Dữ liệu thứ cấp có được từ việc tham khảo ý kiến của các cán bộ quản lý trong Công ty kết hợp với phỏng vấn 20 nhân viên làm việc tại văn phòng CTCP Du lịch An Giang . Phương pháp chọn mẫu theo hạn mức. Dữ liệu được xử lí bằng thống kê mô tả với sự hỗ trợ của công cụ phân tích là phân tích tần số
Sau thời gian nghiên cứu đề tài đã giải quyết được một số vấn đề sau:
Phân tích các yếu tố thuộc chính sách và môi trường làm việc có ảnh hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Các chính sách đó là: chính sách tiền lương, khen thưởng, phúc lợi, đào tạo- phát triển. Môi trường làm việc bao gồm điều kiện vật chất, công việc, quan hệ đồng nghiệp, phong cách người lãnh đạo, văn hóa công ty.
Trên cơ sở tìm hiểu các yếu tố thuộc chính sách và môi trường làm việc của công tykết hợp với thông tin thu được từ việc khảo sát ý kiến nhân viên, đề tài tiến hành phân tích được mức độ ảnh hưởng của các yếu tố này đến động lực làm việc của nhân viên.
Qua kết quả khảo sát cho thấy hầu hết các nhân viên đánh giá những yếu tố này đều ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ. Trong đó tiền lương là yếu tố quan trọng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến động lực làm việc của nhân viên, điều kiện vật chất làm việc có mức độ ảnh hưởng thấp nhất.
Bên cạnh đó, đề tài cũng đi vào phân tích mức độ hài lòng của nhân viên. Nhìn chung các nhân viên đều hài lòng với chính sách và môi trường làm việc tại công ty.
Trên đây là tổng hợp nội dung nghiên cứu. Phần tiếp theo là những kiến nghị góp phần thúc đẩy, tạo động lực làm việc cho nhân viên.
5.2. Kiến nghị
Từ kết quả nghiên cứu trên, tác giả có một số kiến nghị
Về chính sách tiền lương
+ Hiện tại mức lương công ty đang áp dụng đã đáp ứng được nhu cầu cơ bản của nhân viên. Đối với việc nâng lương cho nhân viên thì mỗi năm Công ty nên tổ chức thi tay nghề nâng bậc lương để kiểm tra lại trình độ chuyên môn, tay nghề đồng thời tiến hành nâng lương cho nhân viên. Việc công ty tiến hành 3 năm nâng lương một lần sẽ không khuyến khích nhân
Trang 53 viên nâng cao năng suất lao động, trình độ chuyên môn tay nghề vì tay nghề có cao hơn hay vẫn như vậy thì họ vẫn được nâng lương theo đúng quy định như các nhân viên khác. Như vậy vô hình chung sẽ gây ra tâm lý ỷ lại ở nhân viên, họ cho rằng “đến hẹn lại lên” họ sẽ được nâng lương gây ra tình trạng họ được xếp bậc lương cao nhưng không đúng thực chất trình độ, không thích hợp với môi trường cạnh tranh và yêu cầu phát triển bền vững trong sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp ngày nay.
+ Công ty nên thường xuyên so sánh mức trả lương trong công ty với các công ty khác.
Điều này giúp công ty và nhân viên an tâm rằng mức lương đã được trả cạnh tranh, thể hiện
sự tôn trọng vào khả năng và những đóng góp của nhân viên cho công việc kinh doanh của
công ty.
+ Đối với nhân viên làm việc lâu năm, có năng lực tốt, khi đã đạt đến hệ số cao nhất của bậc lương thì Công ty nên có thêm một khoản phụ cấp hoặc tiền thưởng đối với kết quả công việc của họ. Vì như vậy sẽ kích thích được họ làm việc tốt hơn, tăng động lực phục vụ cho Công ty hơn.
Về chính sách khen thưởng
Sự khen thưởng đúng việc, đúng lúc, đúng người của ban lãnh đạo công ty là động lực rất lớn không chỉ cho nhân viên được thưởng lập lại hành vi đáng được tuyên dương mà còn kích thích động viên những thành viên khác noi theo nhằm thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng của nhân viên. Do đó, để kết hợp hài hoà giữa lợi ích vật chất và lợi ích tinh thần thì song song với việc phát huy những phần thưởng tinh thần cho nhân viên, Công ty có thể tăng cường phần thưởng vật chất thông qua một số biện pháp sau:
+ Công ty có thể tiếp tục duy trì hình thức thưởng tháng lương thứ 13 vào cuối năm bên cạnh đó phải xem xét, đánh giá để có chế độ khen thưởng cho nhân viên có những đóng góp khác ngoài nhiệm vụ thường ngày của họ, có thể là tiền hoa hồng cho nhân viên bán hàng (trích phần trăm từ lợi nhuận hoặc tổng lượng hàng bán ra), thưởng do thực hiện được đơn hàng lớn và thuyết phục được người mua trả tiền trước 100%, thưởng do bán được hàng trực tiếp từ kho công ty không cần qua trung gian…
+ Cần có sự ghi nhận lại một cách cụ thể những đóng góp của nhân viên để có chế độ khen thưởng ngay thì càng tốt hoặc tổng kết hàng tháng hay hàng quí không đợi đến cuối năm vì lúc đó nhân viên có thể không còn nhớ trong năm mình đã có những đóng góp nào do đó việc khen thưởng đã giảm ý nghĩa của nó.
+ Bên cạnh việc duy trì hình thức thưởng cổ tức cho nhân viên, công ty nên có chế độ thưởng bằng cổ phiếu. Khi đó nhân viên sẽ làm việc tích cực hơn bởi họ muốn công ty đạt được thành công nhằm duy trì hoặc gia tăng giá trị cổ phiếu mà họ sở hữu, đồng thời làm tăng mức chia lợi tức cổ phần hàng năm.
Về chính sách phúc lợi
Ngoài việc đáp ứng các nhu cầu an toàn cơ bản, Công ty nên mở rộng chính sách phúc lợi để đáp ứng các nhu cầu về xã hội cho nhân viên, chẳng hạn như phát cho nhân viên các phiếu miễn phí cho việc ăn tối, spa, massage, giải trí, thể thao, cửa hàng sách, du lịch, học nấu ăn, các sự kiện văn hoá hay thư giãn cuối tuần.
Trang 54
Về đào tạo - phát triển
+ Có kế hoạch qui hoạch và đào tạo đội ngũ kế thừa để bổ sung vào đội ngũ quản lý thay cho cán bộ đã lớn tuổi, cán bộ thiếu năng lực, cán bộ đã đến tuổi nghỉ hưu.
+ Đối với nhân viên cũ Công ty cần mở các lớp đào tạo tại chỗ lẫn đưa đi học để nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ cho nhân viên. Xem đào tạo như là một cách để động viên tinh thần làm việc của nhân viên đồng thời là cách để giữ chân họ lại. Để thực hiện điều này, doanh nghiệp phải có một chính sách nhất quán. Đào tạo phải được xem như là phần thưởng cho kết quả làm việc khả quan của một nhân viên, chứ không phải là sự bù đắp vì thâm niên làm việc.
Về phong cách lãnh đạo
Như trong kết quả nghiên cứu trên, nhân viên có hài lòng trong công việc hay không phụ
