Nghiên c u s d ng thang đo trong nghiên c u c a Chua và các c ng s (2011) có đi u ch nh sau khi ti n hành ph ng v n chuyên gia. Áp d ng thang đo Liker 5 đi m. Thang đo chia làm n m y u t th hi n trách nhi m xã h i c a doanh nghi p đ i v i ng i lao đ ng.
- S c kh e và an toàn:
Công ty trang b đ y đ các thi t b an toàn.
Công ty có k ho ch và hu n luy n đ y đ cho nhân viên cách x lý khi có nguy hi m.
Công ty ít x y ra tai n n lao đ ng.
Công ty cho nhân viên khám s c kh e đ nh k hàng n m - Cân b ng công vi c và cu c s ng:
Công ty cho nhân viên đi du l ch hàng n m.
Công ty có chính sách riêng đ nhân viên cân b ng công vi c và cu c s ng.
Các thành viên trong gia đình đ c khuy n khích chia s và giúp đ nhân viên trong công vi c.
Công ty đào t o cho nhân viên m i h i nh p v i môi tr ng làm vi c công ty.
Chính sách cân b ng công vi c và cu c s ng công ty là nh nhau cho c nam và n .
- ào t o và phát tri n:
Công ty t o c h i đào t o và phát tri n cho nhân viên.
Công ty h ng d n nhân viên áp d ng công ngh m i vào công vi c. Nhân viên c m th y t tin hoàn thành công vi c nh s đào t o c a công ty.
Công ty có ch ng trình đào t o nâng cao k n ng cho nhân viên. Nhân viên hài lòng v ch ng trình đào t o c a công ty.
- T ch trong công vi c:
Nhân viên ch đ ng trong công vi c. Nhân viên ít b giám sát trong công vi c. Nhân viên đ c làm công vi c phù h p. Nhân viên đ c t do hoàn thành công vi c.
Nh ng đ ngh trong công vi c c a nhân viên th ng đ c ch p thu n.
- B i th ng và l i ích:
L ng c a nhân viên phù h p v i m t b ng l ng chung. Nhân viên đ c t ng l ng hàng n m.
Công ty th ng cho nhân viên theo hi u qu công vi c. Nhân viên hài lòng v i ch ng trình phúc l i c a công ty. Nhân viên đ c th ng t ng x ng v i đóng góp.
3.2.3.2 Thang đo v s cam k t
Gi thuy t ph bi n g n đây nh t là mô hình ba y u t phát tri n b i Meyer và Allen (1991). Meyer và Allen phát tri n các nghiên c u v các cam k t t ch c b ng cách cùng nhau đ a ra ba thành ph n đó là cam k t tình c m, cam k t duy trì và cam k t quy ph m. Nhân viên có cam k t tình c m m nh s l i v i t ch c b i vì h có tình c m g n bó v i t ch c. Nhân viên cam k t ti p t c
l i v i t ch c vì đi u này r t c n thi t và cam k t b n quy ph m vì c m th y đó là ngh a v ph i làm.
Các nghiên c u sau này ti p t c m r ng mô hình g c c a Meyer và llen (1991) cho th y có s khác bi t v m c đ tác đ ng c a các thành ph n trong cam k t t ch c các môi tr ng ki m đ nh khác nhau (Chen và Francesco, 2003; Bergman, 2006; Chang và c ng s , 2007). Vì v y, cam k t t ch c c a nghiên c u này s d ng thang đo c a Meyer và llen (1991), đ c đi u ch nhb i Jaros (2007) và hi u ch nh thêm sau khi ph ng v n các chuyên gia đ ki m đ nh trong môi tr ng Vi t Nam. S d ng thang đo Likert 5 đi m, đ c đo b ng 14 bi n quan sát (8 bi n đo cam k t tình c m, 8 bi n đo cam k t duy trì, 8 bi n đo cam k t quy ph m) c th nh sau:
- Cam k t tình c m:
Tôi h nh phúc vì là nhân viên c a công ty. Tôi thích nói v công ty v i m i ng i.
Tôi c m th y v n đ c a công ty là v n đ c a tôi. Công ty có nhi u ý ngh a v i cá nhân tôi.
- Cam k t duy trì:
Th t khó đ r i kh i công ty dù tôi mu n.
Cu c s ng c a tôi s khó kh n n u tôi r i kh i công ty. l i công ty là đi u c n thi t hi n nay.
Tôi c m th y có ít l a ch n thay th n u r i công ty. L i ích c a tôi s gi m n u làm vi c n i khác. - Cam k t quy ph m:
Tôi c m th y n công ty vì nh ng gì công ty đã dành cho tôi.
Công ty x ng đáng v i lòng trung thành vì nh ng gì đã dành cho tôi. Tôi s làm đ ng nghi p th t v ng n u r i kh i công ty
Tôi trung thành v i công ty vì nh ng giá tr c a công ty phù h p v i tôi.
Công ty có m c tiêu tôi tin t ng và cam k t v i nó. Tôi c m th y làm vi c cho công ty là đi u đúng đ n.
3.3 Ph ng pháp phơn t ch và x l d li u
3.3.1. Ki m đ nh thang đo b ng h s tin c y Cronbach Alpha
S d ng h s Cronbach’s lpha đ đo l ng đ tin c y c a thang đo. H s Cronbach’s lpha có giá tr bi n thiên trong kho ng [0,1]. tính Cronbach’s Alpha cho m t thang đo thì thang đo đó ph i có t ba bi n đo l ng tr lên. V lý thuy t h s Cronbach’s lpha càng cao càng t t. Tuy nhiên, n u thang đo có h s Cronbach’s lpha quá l n (trên 0.95) l i cho th y có nhi u bi n trong thang đo không có gì khác bi t nhau (t c chúng cùng đo l ng m t n i dung nào đó c a khái ni m nghiên c u). Hi n t ng này g i là trùng l p trong đo l ng. Vì v y, m t thang đo đ c xem là có đ tin c y t t khi nó bi n thiên trong kho ng t 0.7 đ n 0.8. N u thang đo có h s Cronbach’s lpha t 0.6 tr lên thì có th xem là ch p nh n đ c (Nunnally & Bernstein, 1994).
M t đi m c m chú ý n a là h s t ng quan bi n t ng, do các bi n đo l ng dùng đ đo l ng cùng m t khái ni m nên chúng ph i t ng quan ch t ch v i nhau. Khi phân tích b ng SPSS chúng ta s xem xét h s t ng quan bi n t ng hi u ch nh (corrected item-total correlation), n u h s này c a bi n đ t t 0.3 tr lên thì bi n đó đ t yêu c u (Nunnally & Bernstein, 1994).
3.3.2. Phơn t ch nhơn t khám phá (EFA)
Ph ng pháp phân tích nhân t khám phá (EF ) đ c s d ng r ng rãi trong nghiên c u đ đánh giá s b các thang đo. EF đ c dùng đ rút g n m t t p bi n thành m t t p bi n m i có ý ngh a h n. C s c a vi c rút g n này d a vào m i quan h tuy n tính c a các nhân t v i các bi n quan sát. EF s giúp ta đánh giá hai giá tr quan tr ng c a thang đo là giá tr h i t và giá tr phân bi t. phân tích EF c n m t s đi u ki n:
3.3.2.1. M c đ quan h gi a các bi n đo l ng
S d ng ma tr n h s t ng quan chúng ta có th nh n bi t đ c m c đ quan h gi a các bi n. N u các h s t ng quan nh h n 0.3 thì vi c s d ng EF là không thích h p. ki m đ nh m i quan h gi a các bi n đo l ng chúng ta s d ng m t s ki m đ nh nh ng ki m đ nh Bartlett, ki m đ nh KMO.
3.3.2.2. Kích th c m u
s d ng EF chúng ta c n kích th c m u l n. Thông th ng d a vào kinh nghi m, kích th c m u đ c xác đ nh d a vào kích th c t i thi u và s l ng bi n đo l ng đ a vào phân tích.Hair và c ng s (2006) cho r ng đ s d ng EF , kích th c m u t i thi u ph i là 50, t t h n là 100 và t l quan sát là 5/1, ngh a là 1 bi n đo l ng c n t i thi u 5 quan sát, t t nh t là 10/1 tr lên.
3.3.2.3. T o bi n m i chonhân t :
Có nhi u cách đ t o bi n cho nhân t . Chúng ta có th l y t ng ho c trung bình c a các bi n đo l ng đ t o giá tr cho khái ni m. Khi th c hi n đi u này chúng ta gi s các khái ni m có giá tr nh nhau đ đo l ng khái ni m nghiên c u, chúng ta c n đánh giá tính đ n h ng c a chúng.
3.3.3. ánh giá giá tr thang đo b ng EFA
đánh giá giá tr thang đo, chúng ta xem xét 3 thu c tính quan tr ng: s l ng nhân t trích đ c, tr ng s nhân t , t ng ph ng sai trích.
3.3.3.1. S l ng nhân t trích:
Công vi c đ u tiên trong ki m tra k t qu thang đo là xem xét s l ng nhân t trích cho phù h p v i gi thuy t ban đ u v s l ng thành ph n c a thang đo. N u đ t đ c đi u này chúng ta s k t lu n các thành ph n c a khái ni m nghiên c u đ t đ c giá tr phân bi t. Tuy nhiên, trên th c t có nhi u tr ng h p s l ng nhân t trích đ c không phù h p nh gi thuy t ban đ u. Nguyên nhân có th do d li u chúng ta thu th p không đ t yêu c u. N u s l ng nhân t nh h n thì có th có m t khái ni m nào đó v m t lý thuy t là hai khái ni m khác nhau nh ng trong th c ti n chúng là m t khái ni m đ n h ng. N u s l ng nhân t trích đ c nhi u h n s l ng nhân t ban đ u thì có th chúng là hai khai ni m đ n h ng. Chúng ta c n xem xét l i lý thuy t dùng đ xây d ng khái ni m và xem xét trong b i c nh nghiên c u c th . Chúng ta sau đó đi u chinh l i mô hình nghiên c u cho phù h p. M t tr ng h p khác là các bi n không nhóm vào nhân t nh gi thuy t, chúng ta c n ki m tra l i lý thuy t đ lo i bi n ho c đi u ch nh cho phù h p.
3.3.3.2. Tr ngs nhân t và ph ng sai trích
Tr ng s nhân t c a bi n trên nhân t mà nó đo l ng sau khi quay ph i cao và các tr ng só trên các nhân t khác nó không đo l ng ph i th p. t đ c đi u này, thang đo đ t đ c giá tr h i t .V m t th ng kê, cái bi n c n có tr ng s nhân t mà ph n chung ph i l n h n ph n riêng. Th c t ta ch p nhânk giá tr này m c 0.5. N u nh h n 0.5 ta có th lo i bi n đó. Tuy nhiên đây ch là v m t th ng kê, v n đ lo i b bi n trong nghiên c u c n chú ý đ n giá tr n i dung c a bi n đó đóng góp vào giá tr n i dung c a khái ni m nó đo l ng.Chênh l ch gi a các tr ng s t 0.3 tr lên th ng đ c các nhà nghiên c u ch p nh n, tuy nhiên c ng nh giá tr h i t , chúng ta c n xem xét giá tr n i dung tr c khi lo i bi n. M t giá tr khác là t ng ph ng sai trích c ng ph iđ t t 50% tr lên, 60% tr lên đ c xem là t t.
3.3.4. Phơn t ch tác đ ng c a trách nhi m n i doanh nghi p đ i v i ng i lao đ ng đ n cam k t t ch c b ng cách xơy d ng hàm h i quy
Mô hình nghiên c u trong đ tài có hai khái ni m đ u là khái ni m đa h ng, bao g m nhi u thành ph n nên đây là mô hình h i quy đa bi n; chúng ta s phân tích tác đ ng c a bi n đ c l p đ n bi n ph thu c b ng cách phân tích mô hình h i quy b i cho t ng thành ph n c a bi n ph thu c.
Tr c tiên ta xem xét ma tr n h s t ng quan đ nh n đ nh v m i t ng quan tuy n tính gi a các bi n. Sau đó đánh giá đ phù h p c a mô hình h i quy thông qua h s xác đ nh R2 hi u ch nh và ki m đ nh đ phù h p c a mô hình b ng ki m đ nh F, xem xét ý ngh a các h s h i qui riêng ph n trong mô hình. ng th i, ki m tra l i vi c vi ph m các gi đ nh ban đ u nh hi n t ng đa c ng tuy n (thông qua h s phóng đ i ph ng sai - VIF), hi n t ng t t ng quan (thông qua h s Durbin-Waston).
CH NG IV: K T QU NGHIÊN C U
4.1 Ph ng pháp nghiên c u
T các bi n đã đ a ra, ti n hành phân tích b ng ph n m m SPSS d a trên b ng câu h i thu th p đ c. Qua vi c ki m đ nh Cronbach’s lpha giúp ki m tra đ tin c y c a b ng câu h i, ki m đnh h s t ng quan đ xác đnh m i quan h gi a các bi n. Trên c s này s ti n hành phân tích h i qui đ xác đnh m c đ quan tr ng c a các thành ph n trong CSR c a doanh nghi p đ i v i ng i lao đ ng nh h ng đ n cam k t c a t ch c.
4.1.1. Công c s d ng
S d ng các câu h i đ đi u tra đánh giá c a nhân viên v trách nhi m xã h i c a doanh nghi p đ i v i ng i lao đ ng. B ng câu h i g m 40 câu trong đó 25 câu th hi n đánh giá c a nhân viên v trách nhi m xã h i c a doanh nghi p đ i v i ng i lao đ ng, 15 câu th hi n cam k t c a t ch c, s d ng thang đo Likert 5 m c đ nh sau:
1. Hoàn toàn không đ ng ý. 2. Không đ ng ý.
3. Trung l p. 4. ng ý.
5. Hoàn toàn đ ng ý.
4.1.2. M u đi u tra
i t ng kh o sát là các nhân viên hi n đang làm vi c trong các công ty trên đa bàn thành ph H Chí Minh, m u đ c ch n theo ph ng pháp l y m u thu n ti n.
S phi u phát ra: 250 phi u S phi u thu v : 227 phi u
4.2. c đi m m u đi u tra
B ng t ng h p nhân kh u h c c a m u đi u tra (B ng 4.1) cho th y t l m u đi u tra khá đ ng đ u v m t gi i tính. i t ng đi u tra ph n l n là nh ng nhân viên tr , theo tác gi đánh giá đây là m t đi m tích c c vì ng i tr hi n nay có nh ng yêu c u cao h n trong công vi c. ng th i, b ng phân tích v kinh nghi m làm vi c cho th y đ i t ng đi u tra ch y u làm vi c t m t đ n ba n m, th i gian này c ng đ đ nhân viên có th đánh giá v công ty mình đang làm vi c, ti p sau là nh ng đ i t ng đã g n bó v i công ty trên 10 n m cho th y h đã có s cam k t cao v i công ty và thông qua phân tích chúng ta có th đánh giá đ c nh ng thành ph n trách nhi m xã h i c a doanh nghi p đ i v i ng i lao đ ng tác đ ng nh th nào đ n cam k t t ch c.
B ng 4.1: c đi m nhân kh u h c c a m u đi u tra
Bi n S l ng m u(ng i) T(%) l Gi i tính Nam 92 46 N 108 54 tu i D i 30 tu i 138 69 T 30 tu i đ n d i 40 tu i 42 21 T 40 tu i đ n d i 50 tu i 14 7 T 50 tu i tr lên 6 3 Thâm niên D i 1 n m 30 15 1 đ n d i 3 n m 88 44 3 đ n d i 5 n m 22 11 5 đ n d i 10 n m 18 9 10 n m tr lên 42 21 Lo i hình doanh nghi p Qu c doanh 102 51