phương pháp truyền thống, những năm gần đây Trung tâm khá tận dụng hình thức Đào tạo không chính quy, chủ yếu là Đào tạo về nghiệp vụ và kỹ năng trong khi giảm thiểu hình thức Đào tạo dài hạn – hình thức mà tuy chiếm nhiều thời gian và kinh phí Đào tạo nhưng lại trang bị cho người học những kiến thức đầy đủ về cả lý thuyết lẫn thực hành.
• Chưa thực sự tận dụng và phát triển mạnh về mảng Đào tạo theo chương trình hoá, phần lớn chỉ cập nhật văn bản, tài liệu trợ giúp cho Cán bộ công nhân viên trên website nội bộ. Nên đầu tư mạnh hơn phương pháp này vì có thể tiến hành thực hiện công tác Đào tạo đều đặn hơn ở một phương diện cơ bản cho toàn bộ Cán bộ công nhân viên rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy cũng như không mất chi phí về Đào tạo quá nhiều.
• Công tác đánh giá kết quả, tổ chức kiểm tra kết quả , hiệu quả sau Đào tạo vẫn còn hạn chế, chưa có tiêu thức, mô hình rõ ràng hay cập nhật thường xuyên. Chưa thực sự quan tâm đến việc thu thập phản hồi của cán bộ công nhân viên sau khi được Đào tạo.
• Lực lượng nhân viên phụ trách về công tác Đào tạo còn ít, dẫn tới việc giải quyết các vấn đề tốn nhiểu hơn về thời gian, gặp khó khăn và đôi khi không đúng thời hạn.
3. Một số giải pháp đề xuất nâng cao hiệu quả của công tác Đào tạo trong Trung tâm: Trung tâm:
Căn cứ để xây dựng Giải Pháp – Định hướng và mục tiêu kinh doanh của Trung tâm trong thời gian tới:
Xây dựng EVNIT thành đơn vị có một thương hiệu mạnh được đánh giá cao về mọi mặt . Tạo niềm tin và không ngừng nâng cao vị thế của EVNIT đối với cơ quan Nhà nước, các đối tác và khách hàng “đến với EVNIT luôn tìm thấy sự tin cậy, thỏa mãn và thành công”. Cung cấp sản phẩm CNTT chất lượng cao với giá cạnh tranh, nhiều chính sách ưu đãi và dịch vụ tốt nhất. Phát triển đội ngũ quản lý và nhân viên có năng lực, đạo đức, tinh thần đồng đội. Ứng dụng thành công công
nghệ tiên tiến trong việc phát triển các sản phẩm CNTT đạt chất lượng cao làm thỏa mãn khách hàng một cách cao nhất
Một số quan điểm khi xây dựng giải pháp:
- Đào tạo nguồn Nhân lực phải phục vụ cho mục tiêu kinh doanh chiến lược phát triển, mục tiêu phát triển, nhiệm vụ của Trung tâm và nhân viên.
- Đào tạo nguồn Nhân lực phải nâng cao hiệu quả công tác sản xuất – Kinh doanh.
- Nâng cao hiệu quả của quá trình Đào tạo và phát triển nguồn Nhân lực. Một số biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác Đào tạo tại
Trung tâm
• Khâu chọn lựa đối tượng Đào tạo: Trên thực tế, các tổ chức thường có xu hướng chọn những cá nhân đã từng được Đào tạo tốt trước đó để Đào tạo thêm và kết quả là khoảng cách giữa họ và những người không được Đào tạo ngày càng xa, điều này không có lợi cho Tổ chức vì tình hình lao động không được đồng đều. Do đó công tác Đào tạo Trung tâm trong những năm tới nên hoàn thiện việc cân nhắc, lựa chọn các đối tượng Đào tạo phù hợp với mục đích của Trung tâm và khả năng học tập của đối tượng để có được kết quả Đào tạo tốt nhất.
• Khâu đánh giá hiệu quả Đào tạo: Một khâu quan trọng trong công tác Đào tạo đó chính là đánh giá hiệu quả Đào tạo (ĐGHQĐT). Qua ĐGHQĐT, Trung tâm sẽ có cái nhìn chung nhất về tình hình Đào tạo. Tuy nhiên cho đến nay, việc ĐGHQĐT của công ty chưa được quan tâm và thực hiện một cách bài bản. Công tác ĐGHQĐT của Trung tâm được xây dựng không dựa trên một mô hình Đánh giá cụ thể hay có tiêu thức nào mà căn cứ vào kinh nghiệm tổ chức các Chương trình Đào tạo trước đây là chủ yếu nên việc ĐGHQĐT được tiến hành một cách thiếu hệ thống, không theo một trình tự Khoa học.Đây cũng chính là một khiếm khuyết lớn trong công tác Đào tạo. Chính vì vậy, việc tiến hành công tác ĐGHQĐT trong thời gian tới là rất cần thiết và cấp bách.
Để ĐGHQĐT có thể sử dụng các tiêu thức như: mục tiêu có đạt được hay không? Những điểm yếu, điểm mạnh của chương trình Đào tạo và đặc tính hiệu quả
kinh tế của việc Đào tạo thông qua Đánh giá chi phí và kết quả của chương trình. Từ đó so sánh chi phí và lợi ích của chương trình Đào tạo:
Kết quả của chương trình đào tạo nguồn Nhân lực gồm các cấp độ:
1. Sự phản ứng của người học (Người học suy nghĩ gì về khoá học?)
2. Kết quả học tập (Người học học hỏi được những gì?)
3. Áp dụng vào công việc (Người học có thay đổi hành vi và cách làm trong thực hiện công viêc không?)
4. Sự thay đổi hành vi theo hướng tích cực: Đóng góp vào kết quả của Trung tâm như tăng năng suất, và hiệu suất thực hiện công việc, giảm tỷ lệ phàn nàn của khách hàng về các dịch vụ cung cấp...vvv
5. Hiệu quả đầu tư: chi phí bình quân cho một người tham gia dào tạo, thời gian thu hồi chi phí đầu tư...vvv
Để đo lường các kết quả trên, có thể sử dụng các phương pháp như phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi, các mẫu phiếu thu hồi ý kiến, quan sát, yêu cầu người học làm bài kiểm tra. Điều quan trọng là việc ĐGHQĐT cần phải có sự kết hợp chặt chẽ giữa giáo viên hướng dẫn, nhân viên tham gia và người phụ trách công tác Đào tạo.Tiêu chuẩn ĐGHQĐT cần rõ ràng, phù hợp với tình hình đào tạo hiện tại của Trung tâm.
• Cải thiện, phát triển, bổ sung thêm các phương pháp Đào tạo: như trên đã nêu
• Hoàn thiện khâu Định hướng phát triển nhân viên: các cấp quản lý và bộ phận nhân sự cần lưu ý không phải nhân viên nào cũng nhận ra giá trị của việc Đào tạo. Vì vậy, cần phải có công tác tư tưởng giúp nhân viên nhìn thấy sợi dây kết nối việc Đào tạo với công việc. Trung tâm cần có sự chuẩn bị trước để giúp nhân viên thăng tiến và phát triển nghề nghiệp như họ mong muốn, có những kế hoạch, hướng đi cho những nhân viên xuất sắc để tạo cho chính Trung tâm một nguồn nhân lực mạnh, duy trì sự ổn định về hoạt động khi có sự thiếu hụt về nhân sự.
• Nâng cao chất lượng tuyển dụng: Công tác Đào tạo và công tác Tuyển dụng có mối quan hệ qua lại với nhau. Đào tạo là khâu quan trọng nối liền quá trình tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực. Khi Trung tâm tuyển
chọn được những ứng viên có nhiều kinh nghiệm, say mê công việc, năng động, có tính sang tạo và tinh thần học hỏi thì công tác Đào tạo sẽ rất thuận lợi. Trung tâm còn giảm được một khoản phí và thời gian cho việc Đào tạo. • Tích cực phát triển Đào tạo Văn Hoá Doanh Nghiệp: Văn hoá Doanh
Nghiệp là tài sản tinh thần của Doanh Nghiệp. Bản sắc riêng của văn hoá Doanh nghiệp được hình thành ngay trong quá trình hoạt động thực tiễn của Doanh nghiệp tạo nên giá trị cốt lõi: truyền thống, tập tục, thói quen không thay đổi. Hiện tại về văn hoá Doanh nghiệp trong Trung tâm dựa trên những nội dung Đào tạo trong 3 năm gần đây thì chỉ dừng lại ở mức phong trào, hội thao mà chưa thực sự được xây dựng thành một chương trình cụ thể và chưa có các khoá đào tạo riêng dành cho vấn đề Văn hoá Doanh nghiệp. Những người lao động mới vào làm việc tại Trung tâm chỉ được phổ biến một số các qui trình, qui định, qui chế nội bộ của Trung tâm chứ chưa tham gia để được Đào tạo về các vấn đề giao tiếp, ứng xử trong Doanh nghiệp, truyền thống Trung tâm, phương pháp làm việc theo nhóm, xây dựng mối quan hệ công chúng...Trong thời gian tới Trung tâm nên đẩy mạnh hơn nữa công tác Đào tạo văn hoá doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên nhất là đối với những nhân viên mới tuyển dụng .