Chức danh Số lượng Độ tuổi
Tổng số Nam 30 31-40 41-50 51-55 55 Cán bộ trên ĐH 1 1 - - - - 1 CBTĐ Đại học 62 52 12 10 29 9 2 CBTĐ Cao Đẳng 11 9 1 3 5 2 - Trung cấp, CNKT 131 131 52 48 21 10 - Lao động phổ thông 129 129 67 28 24 8 2 Tổng 334 322 132 89 79 29 5 (Nguồn: Phòng Tổ Chức Hành Chính)
Dựa vào bảng cơ cấu độ tuổi và trình độ trên thì ta có nhận xét sau:
- Đội ngũ lãnh đạo, cán bộ có độ tuổi khá cao chủ yếu trên 40 tuổi. Cán bộ trẻ còn ít. Cán bộ quản lý, kinh tế còn có trình độ chưa cao chỉ đạo dựa vào kinh nghiệm của mình.
- Đội ngũ công nhân chủ yếu ở độ tuổi từ 25-50 chiếm tuyệt đối, đội ngũ này có và tuổi đời và tuổi nghề cao có kinh nghiệm nhiều năm.
Hiện nay Công ty đã phê duyệt dự án cho năm 2010 đến năm 2015 thì để chẩn bị đáp ứng được nhiệm vụ thì chúng ta phải nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cũng như số lượng công nhân trẻ để đáp ứng được nhu cầu của quy mô Công ty và đáp ứng được sự thay đổi của máy móc kỹ thuật của những sự phát triển của tri thức nhân loại, của phương pháp quản lý thị trường
2.3.1 Trình độ quản lý hành chính và quản lý kinh tế của Công ty CP Kính Tam Hiệp Thành Trình độ lý luận chính trị Trình độ quản lý HC Trình độ QLKT S/C T/C Cao cấp Cử nhân S/C T/C S/C T/C 20 3 1 1 2 - 4 8 Ngoại ngữ và tin học
Tiếng Anh Ngoại ngữ khác Tin học
A B C D A B C D
18 15 1 - 21 9 - -
“Báo cáo chất lượng lao động hết 31/12/2010” (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính)
Qua bảng trên thì ta thấy được trình độ quản lý hành chính và trình độ quản lý kinh tế của cán bộ còn thấp chỉ ở mức sơ cấp và trung cấp, đội ngũ quản lý chủ yếu dựa vào kinh nghiệm. Trình độ ngoại ngữ và tin học còn ở mức sơ cấp, số người biết ngoại ngữ còn thấp so với số lượng quản lý của Công ty.
Nhận xét chung: Thông qua các số liệu, các bảng biểu phân tích về đội ngũ cán bộ, công nhân viên ở Công ty CP Kính Tam Hiệp Thành thì chúng ta đã thấy được những mặt mạnh, mặt yếu của họ. Nguồn nhân lực ở Công ty CP Kính Tam Hiệp Thành có điểm mạnh của họ là kinh nghiệm thương trường, kinh tế, kỹ thuật rất cao, có lòng nhiệt tình, có sức mạnh của tuổi trẻ, quyết tâm cao tuy nhiên mặt yếu của học là trình độ khoa học kỹ thuật còn hạn chế ở cán bộ quản lý và cả công nhân viên, học có trình độ quản lý kinh tế thấp, ngoại ngữ và tin học còn ở mức sơ cấp ở trong cơ chế thị trường thì đó là vũ khí sắc bén ngoài trình độ chuyên môn nghiệp vụ chưa đáp ứng được nhu cầu của Công ty. Do vậy để đứng vững và phát triển trong thời gian tới thì nguồn nhân lực của Công ty cần phải được đào tạo, phát triển một cách có kế hoạch hơn.
3.3 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành trong những năm vừa qua
3.3.1 Các hình thức đào tạo, phát triển cán bộ quản lý
- Đội ngũ này là cốt cán của doanh nghiệp, nó có vai trò hết sức to lớn quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Công ty CP Kính Tam Hiệp Thành đã nhận thức được vai trò quan trọng của đội ngũ này nên đã có chủ trương “Đẩy mạnh công tác đào tạo, phát triển trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý để đáp ứng được những yêu cầu của thị trường, của khoa học kỹ thuật, công nghệ thông tin, quản lý điều hành sản xuất cung ứng sản phẩm. Mở những lớp học phù hợp với năng lực, thời gian của đối tượng”. Công ty đã tổ chức được nhiều các lớp học nhưng chủ yếu là các lớp đào tạo tập trung ngắn hạn, thời gian học thường ngắn. Hình thức này thì đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ trước mắt, tạo điều kiện cho cán bộ công tác tốt ở hiện tại tuy nhiên trong dài hạn thì cần phải tạo ra được những khóa đào tạo dài hạn, chuyên sâu và phải bố trí công việc cho đối tượng đào tạo cho phù hợp với người đi học và mục tiêu của Công ty.
- Một thực tế khách quan là, Công ty CP Kính Tam Hiệp Thành là một doanh nghiệp sản xuất và đòi hỏi sự cạnh tranh lớn cho sự tồn tại và phát triển nên công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực được đặt lên hàng đầu trong mục tiêu của Công ty. Nhưng nhận thức được vai trò quan trọng của công tác này trong những năm trở lại đây ban lãnh đạo Công ty đã quan tâm hơn công tác này sau đây là kết quả đào tạo, phát triển của Công ty trong những năm gần đây:
Số lượng
Đơn vị hiện tại Người cử và mục đích Nội dung
1 Giám đốc Tổng GĐ, nâng cao nghiệp
vụ
Lý luận cao cấp
1 Phó giám đốc Tổng GĐ, nâng cao nghiệp
vụ
Thị trường chứng khoán
1 Đội kho GĐ, nâng cao nghiệp vụ Nghiệp vụ XNK ngắn
hạn
2 Phòng XNK GĐ, nâng cao nghiệp vụ Nghiệp vụ XNK
3 Phòng nhân sự GĐ, nâng cao nghiệp vụ Nghiệp vụ Quản Lý lao
động
3 Phòng Tài Chính GĐ, nâng cao nghiệp vụ Hướng dẫn chế độ báo (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
cáo tài chính và phát triển TC
“Báo cáo tình hình đào đạo năm 2009” (Nguồn: Phòng Tổ Chức Hành Chính)
- Theo bảng báo cáo trên thì Công ty đã đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho 11 trong tổng số cán bộ quản lý của Công ty. Mục đích của hoạt động đào tạo là nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho đội ngũ cán bộ quản lý. Thời gian đào tạo thường ngắn hạn < 30 ngày về nội dung chủ yếu bồi dưỡng những nghiệp vụ mới sửa đổi, những mảng về tài chính kế toán, những kiến thức về quản lý kinh tế và kỹ thuật, đối tượng chủ yếu là các trưởng phó phòng và những cán bộ có năng lực. Điều này cho thấy ban lãnh đạo của Công ty đã thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, phát triển cho thấy tầm nhìn xa rộng của lãnh đạo, sự khuyến khích về vật chất và tinh thần cho đội ngũ lãnh đạo.
- Ngoài ra, Công ty đã cử nhiều đoàn cán bộ đi đi Ý để học hỏi kinh nghiệm quản lý và khoa học kỹ thuật. Hàng năm công ty đều có 2 người được đi đào tạo tại Ý để có thể vận hành các máy móc công nghệ cao. Một phần để xem kiến trúc xây
dựng cơ sở sản xuất của họ để về bồi dưỡng thêm kiến thức cho cán bộ công nhân viên ở Công ty.
3.3.2 Các hình thức đào tạo, phát triển đối với đội ngũ công nhân
Công ty luôn coi đây là cơ sở nền tảng để đào tạo, phát triển đội ngũ công nhân có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty.
Đào tạo trong Công ty
- Mở các lớp học về luật an toàn lao động cho đội ngũ công nhân do những cán bộ có kinh nghiệm và trình độ trực tiếp giảng dạy.
- Mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ công nhân. - Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân kỹ thuật. - Tuyển sinh hệ trung học kỹ thuật các ngành như: hàn, tiện, điện,…
Đào tạo ngoài Công ty
Gửi các công nhân có năng lực, triển vọng đi học những khóa đào tạo nghiệp vụ nâng cao tay nghề tại các trung tâm đào tạo, các trường Cao Đẳng Nghề có uy tín trên địa bàn mà doanh nghiệp đang đóng. Nhờ đó mà Công ty đã đạt được một số hiệu quả đáng kể trong công tác đào tạo nhân lực để phục vụ tốt cho nhu cầu sản xuất của Công ty trong thời gian gần đây.
3.3.3 Vấn đề kinh phí đào tạo và sử dụng lao động sau khi đào tạo
Về kinh phí đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở Công ty CP kính Tam Hiệp Thành thì chủ yếu do Công ty trực tiếp trích ra từ các quỹ, chi cho các học viên tùy theo thời gian đi học, còn một phần nhỏ thì kinh phí Công ty cho phần lớn còn lại học viên tự túc Công ty chỉ bố trí cho thời gian đi học.
Vấn đề sử dụng các lao động sau khóa đào tạo, bồi dưỡng Công ty đã mạnh dạn bố trí sắp xếp đội ngũ cán bộ, công nhân viên vào những vị trí mới sau khóa đào tạo để cho họ phát huy được kiến thức sau khóa học. Đối với đội ngũ công nhân thì được sắp xếp ngay vào những vị trí mà phù hợp với kiến thức chuyên môn mà phù hợp với kiến thức chuyên môn mà họ đã được đào tạo. Kết quả cho thấy rằng các
công nhân, cán bộ quản lý sau khóa đào tạo phần lớn đã phát huy được hiệu quả, kiến thức chuyên môn nghiệp vụ sau khóa học.
3.3.4 Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo nguồn nhân lực của Công ty Cổ phần Kính Tam Hiệp Thành
Bảng: Chất lượng học tập của các học viên
Chỉ tiêu Cán bộ quản lý Công nhân
Số lượng % Số lượng %
Khá, giỏi 6 54,55 42 55,3
Trung bình 5 45,45 30 39,5
Yếu kém - 4 5.2
(Nguồn: Phòng Tổ Chức Hành Chính)
Qua bảng trên ta thấy rằng chất lượng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty kính tam hiệp rất cao. Cán bộ quản lý thì kết quả học tập khá, giỏi đạt 54.55% còn ở phía công nhân thì khá, giỏi đạt 55,3%. Như vậy khả năng tiếp thu của học viên rất tốt sau đây chúng ta sẽ xét sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo, phát triển với yêu cầu công việc.
Bảng : Sự phù hợp giữa ngành nghề đào tạo với yêu cầu của công việc
Mức độ Cán bộ quản lý Công nhân
Số lượng % Số lượng % 1. Rất phù hợp 6 54,55 42 55,26 2. Tương đối phù hợp 4 36,37 31 40,79 3. Ít phù hợp 1 9,08 3 3.95 4. Không phù hợp - - Tổng cộng 11 100 76 100 (Nguồn: Phòng Tổ Chức Hành Chính)
Qua bảng trên ta nhận thấy rằng kiến thức mà các học viên được đào tạo phù hợp với công việc của họ rất cao, điều đó cho thấy rằng ở Công ty công tác nghiên cứu nhu cầu và xác định đối tượng đi đào tạo rất phù hợp và cử họ đi học đúng kiến
thức chuyên môn nghiệp vụ mà họ cần cho công việc của mình và hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty đạt hiệu quả khá cao đa số là chuyên môn nghiệp vụ được đào tạo rất phù hợp với công việc họ đang làm và đã làm sau khóa học. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Để đánh giá một cách chính xác hiệu quả của công tác này chúng ta cần phải xem xét các học viên sau khóa học họ công tác như thế nào, họ có phát huy được những kiến thức chuyên môn nghiệp vụ mà họ đã được đào tạo hay không tuy việc đánh giá này nó cần phài có nhiều thời gian và việc đánh giá nó rất khó có một phần nào dựa vào cảm tính, tuy nhiên chúng ta dựa vào hiệu quả của công việc mà các học viên sau khóa học làm việc để đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển. Bảng: Khả năng làm việc sau khóa đào tạo, phát triển
Mức độ Cán bộ quản lý Công nhân
Số lượng % Số lượng % Tốt hơn nhiều 2 18,18 19 25 Tốt hơn 4 36,36 39 51,32 Tốt hơn ít 4 36,36 16 21,08 Không thay đổi 1 9,1 2 2,6 Tổng 11 100 76 100 (Nguồn: Phòng Tổ Chức Hành Chính)
Qua bảng này chúng ta thấy rằng khả năng làm việc sau khóa học của cán bộ quản lý và công nhân viên tăng lên, tốt hơn so với trước khóa học chỉ có một phần nhỏ các học viên là sau khóa học hiệu quả vẫn không thay đổi điều đó cho chúng ta thấy rằng chất lượng của các học cao, đáp ứng được nhu cầu của của công việc mà công ty đã đề ra, đáp ứng được yêu cầu của khóa đào tạo, đem lại hiệu quả cao cho hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Bảng: Phù hợp giữa thời gian khóa học với kiến thức cần học
Mức độ phù hợp Số lượng %
Thời gian quá nhiều 9 10,35
Thời gian phù hợp 71 81,61
Thời gian quá ít 7 8,04
Tổng cộng 87 100
(Nguồn: Phòng Tổ Chức Hành Chính)
Ta nhận thấy rằng với nội dung của kiến thức chuyên môn nghiệp vụ cần được đào tạo thì thời gian đào tạo tương đối phù hợp cho thấy công ty đã khảo sát và bố trí một cách hoàn toàn hợp lý phù hợp với thời gian làm việc của cán bộ quản lý và công nhân. Đây là một trong những mặt quan trọng mà Công ty cần phải giữ gìn và phát huy hơn nữa trong thời gian tới.
Nhận xét chung:
Qua việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở Công ty CP kính tam hiệp Thành thì trên giác độ nhà quản trị chúng ta cần nhận thấy rằng, Công ty đã đạt được một số kết quả sau: Công tác dự báo nhu cầu, xác định mục tiêu đào tạo là hợp lý, đã lựa chọn được đúng đối tượng cần đi đào tạo, Công ty đã lựa chọn cán bộ có năng lực, những người trẻ nhiệt tình để tiến hành đào tạo, về thời gian đào tạo thì tuy không được dài chủ yếu là dưới một tuần nhưng nó cũng phải phù hợp với những kiến thức đào tạo. Trong quá trình đào tạo thì những người được cử đi học rất nhiệt học tập những kiến thức mới và tham dự rất đầy đủ các buổi học và khả năng nắm bắt của học viên là tương đối tốt vì vậy mà kết quả học tập của họ đạt khá cao. Sau khóa học các học viên đã tỏ rõ được những chuyên môn, những nghiệp vụ mới mà họ đã được đào tạo, trong công việc mà họ làm nhìn chung thì công tác đào tạo, phát triển của Công ty tuy chưa có bề dày kinh nghiệm nhưng cũng đã đạt được những thành tích nhất định, những thành tích đó đã đóng góp rất nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty.
Tuy nhiên công tác này ở Công ty còn gặp phải những tồn tại sau: Về kinh phí đào tạo thì công ty phải hoàn toàn tự túc, Công ty chưa thành lập được ban tổ chức
công tác đào tạo, phát triển để ban này chuyên nghiên cứu về tình hình đào tạo, phát triển của công ty. Việc bố trí thời gian cho học viên đi học, việc xây dựng cơ sở hạ tầng phục vụ cho việc đào tạo cũng còn nhiều hạn chế. Việc sử dụng lao động sau đào tạo thì có nhiều người sau khi đào tạo không được bố trí vào vị trí hợp lý, không có khả năng phát huy được những chuyên môn nghiệp vụ của họ được đào tạo, cho nên từ những tồn tại trên công ty cần phải có những giải pháp thích hợp để nâng cao hiệu quả của công tác này.
Chương III : Một số kiến nghị và giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần kính Tam Hiệp Thành
3.1 Phương hướng chung về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần kính Tam Hiệp Thành trong thời gian tới
Công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở Công ty CP Kính Tam Hiệp Thành là một trong những mục tiêu rất quan trọng ở công ty, nó được thống nhất trong ban lãnh đạo và sự đồng ý, quyết tâm của đội ngũ cán bộ công nhân viên. Thực hiện nghi quyết trung ương: “Một trong những nội dung quan trọng nhất của chiến lược cán bộ là phải đào tạo được nguồn cán bộ. Càng đi vào kinh tế thị