theo lương.
Trong hoạt động SXKD mặc dự Cụng ty đó hết sức cố gắng, song ngoài những thành tựu đó đạt được khụng thể trỏnh khỏi cỏc thiếu sút, nhược điểm:
Bộ phận giỏn tiếp là bộ phận khụng trực tiếp tham gia sản xuất mà họ làm cỏc cụng việc như: Quản lý doanh nghiệp, quản lý hành chớnh …bởi vậy tớnh lương cho họ theo bảng lương và ngày cụng đi làm. Nhưng trong thực tế nú nảy sinh vấn đề cần bàn là: Nguyờn tắc trả lương là theo lao động, hệ thống thang bảng lương được thiết kế theo chức danh cụng việc, xong thực tế khụng tớnh đến khối lượng cụng việc thực hiện. Cụng chức cú cựng một chức danh, cựng một bậc lương nhưng khối lượng cụng việc rất khỏc nhau, sự khỏc nhau này hoàn toàn do khỏch quan đưa lại. Do vậy dẫn đến mõu thuẫn nội tại của tiền lương – Tiền lương vừa cao lại vừa thấp. Cao so với cụng việc nhàn rỗi, nhưng lại thấp so với khối lượng cụng việc nhiều.
Thực tế cỏch tớnh lương thời gian đối với bộ phận trực tiếp sản xuất cú thể là chưa hợp lý. Vỡ khi Doanh nghiệp trả lương thời gian thỡ khụng kớch thớch
được hết năng lực lao động của mọi cụng nhõn. Họ vẫn cú thể thoỏi thỏc trụng chờ ỷ lại , chỉ quan tõm đến thời gian làm việc chứ khụng quan tõm đến khối lượng, chất lượng cụng việc làm ra như thế nào, tinh thần và trỏch nhiệm của họ trong cụng việc khụng cao. Họ khụng cú nhiều động lực khi biết được ngày cụng làm việc của mỡnh khụng thay đổi.
Việc trớch lập cỏc quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ (19%) tớnh vào giỏ thành sản phẩm nờn tớnh theo quỹ lương thực tế trong thỏng. Nếu tớnh như vậy thỡ sẽ làm đội giỏ thành làm giảm sự cạnh tranh của Cụng ty. Xong tớnh BHXH. BHYT, KPCĐ theo lương cơ bản khụng phải là phương phỏp làm giảm giỏ thành sản phẩm tăng sự cạnh tranh trờn thị trường mà phải là phương phỏp khỏc. Thực tế làm như vậy thỡ quỹ BHXH, BHYT, KPCĐ của cấp trờn phải gỏnh chịu như vậy thỡ khụng hợp lý .
