1. Tuyển dụng nhân viên thời vụ
Thay vì tuyển nhân viên chính thức, các doanh nghiệp năm tới sẽ có
xu hướng tuyển nhân viên thời vụ, nhân viên tạm thời, cộng tác viên, ….
Joanie Ruge – một chuyên gia phân tích thị trường việc làm cho rằng, nền
kinh tế khó khăn khiến các công ty gặp không ít rắc rối.
Việc lựa chọn nhân viên tạm thời thay vì ồ ạt ký chính thức như trước
kia cũng là một chiến lược giúp họ khắc phục khó khăn phần nào bởi không
chỉ tiết kiệm được một khoản chi phí mà còn ít phải chịu trách nhiệm về
những vấn đề phát sinh. Năm 2012, dự báo sẽ có sự cạnh tranh khá khốc liệt hơn trên thị trường lao động do con số người tìm việc tăng lên. Những ngành
kinh doanh bán lẻ, bán hàng theo mùa vụ được dự báo vẫn cần nhiều nhân
viên mùa vụ nhất.
2. Tuyển dụng nhân tài ngay khi còn ở ghế nhà trường
Trên thị trường lao động hiện nay, nguồn nhân lực được các nhà tuyển
dụng chú trọng tìm kiếm và đào tạo chính là lực lượng sinh viên sắp và mới ra trường có “lửa” với nghề.
Nhiều công ty có kế hoạch “săn lùng” nhân tài còn ngồi trên ghế nhà trường. Công ty Unilever, từ năm 2000 đến nay, hằng năm đều tổ chức ngày hội Quản trị viên tập sự, đã thu hút khoảng 2.000 sinh viên đến với mình.
Procter & Gamble (P&G) có chương trình Career Camp, huấn luyện nghề
nghiệp và học bổng thực tập. Còn PricewaterhouseCoopers lại tổ chức ngày hội giao lưu với sinh viên năm cuối. Tất cả đều nhắm vào việc tuyển chọn ứng viên giỏi cho các vị trí nhân viên tư vấn luật, nhân sự, thuế...
3. Đầu tư chiều sâu
Khái niệm sinh viên "giỏi", sinh viên "xuất sắc" trong cái nhìn chiến lược của những "nhà đi săn" chuyên nghiệp đã vượt ra khỏi những quan
niệm thông thường.
Các tiêu chuẩn tuyển dụng bây giờ chỉ còn là học lực 7,0 thậm chí 6,0;
tiếng Anh, vi tính tốt. Có tham vọng, tự tin, năng động, thích thử thách, có khả năng làm việc theo nhóm, làm việc với cường độ cao, nhiều áp lực trong môi
27
trường quốc tế. Và nếu các tân cử nhân có thêm tố chất lãnh đạo, sáng tạo,
chủ động giải quyết công việc... thì khả năng được các công ty, các tập đoàn
nước ngoài "săn" về để đào tạo thành nhà lãnh đạo là rất cao.
Nhiều công ty “săn người” theo chiến lược “ươm mầm” thông qua các chương trình tài trợ học bổng, khuyến học như Samsung Vina với số tiền gửi
ngân hàng 1 triệu USD để lấy lãi làm học bổng cho sinh viên giỏi. Các sinh
viên này sau khi tốt nghiệp sẽ được tham dự cuộc thi “Ứng viên tài năng” để
công ty tuyển chọn vào làm việc.
Các bạn trẻ sau khi được tuyển chọn sẽ được tham gia vào các
chương trình đào tạo trong và ngoài nước để phát triển kỹ năng chuyên môn, quản lý dự án, kỹ năng kinh doanh, khả năng lãnh đạo… để trở thành các
nhà quản lý tương lai.
4. Không cần bằng cấp, kinh nghiệm
Sinh viên mới ra trường không những năng động, sáng tạo, dễ tiếp thu
cái mới, mà còn là người truyền “lửa” trong công ty. Các tân cử nhân như tờ
giấy trắng, chưa bị “tiêm nhiễm” bởi quan điểm kinh doanh và cách làm việc
của bất cứ công ty nào nên dễ truyền đạt cho họ kinh nghiệm, phương pháp
làm việc, văn hoá kinh doanh của riêng công ty.
Như vậy kinh nghiệm đã trở thành thứ yếu và năng lực là điều được
các doanh nghiệp xem trọng nhất. Ông Lê Quang Bửu, Trưởng phòng Nghiên
cứu và Tư vấn đầu tư cấp cao của Công ty Jones Lang Lasalle, cho biết: “Một người có năng lực 7 điểm và có kinh nghiệm 2, 3 năm với một người chưa
từng có kinh nghiệm nào mà năng lực 10 điểm thì tôi chọn người chưa có
kinh nghiệm. Bởi người có kinh nghiệm kia có thể làm tốt lúc đầu nhưng thời
gian sau khi người chưa có kinh nghiệm trở thành có kinh nghiệm thì lúc này
năng lực điểm 10 của anh ta sẽ đưa anh ta bứt xa người kia”.
Chính vì thế, nhiều người có kinh nghiệm đến nộp đơn nhưng cuối
cùng công ty chỉ tuyển hai người, một vừa mới ra trường, một còn đang đi
học, vào làm việc.
5. Sẵn sàng trả lương cao
Các nhà tuyển dụng đang lên kế hoạch tăng quỹ lương của công ty.
Với sự phát triển nhanh chóng của nền kinh tế và lực lượng lao động tay
28 nghiệm đang ngày càng mạnh mẽ hơn. Gần 80% các nhà quản lý dự định sẽ tăng lương cho các nhân viên hiện tại và hơn một nửa đã chuẩn bị kế hoạch đưa ra mức lương hậu hĩnh để lôi kéo những nhân viên có năng lực.
6. Sử dụng tiếp những người đến tuổi về hưu
Các nhà tuyển dụng đang muốn giữ lại những người nhiều kinh
nghiệm dù họ đã đến tuổi nghỉ hưu. 1/3 các nhà tuyển dụng thể hiện sự quan
tâm tới những nhân viên có bề dày làm việc trong công ty. 45% muốn lôi kéo
nhân sự cấp cao từ các công ty khác sau khi họ nghỉ việc và khuyến khích
nhân viên ở độ tuổi gần về hưu để tiếp tục gắn bó với công ty.
7. Khuyến khích sự đa dạng
Đội ngũ nhân viên cần sự đa dạng và khác biệt. Sự khác biệt sẽ làm giảm tính độc tôn, một chiều và có ảnh hưởng tích cực đến công ty. Do đó,
1/3 các nhà tuyển dụng dự định tuyển những nhân viên mới có nét khác biệt
với đội ngũ nhân viên cũ. Trong đó, các nhà quản lý sẽ mở rộng đối tượng
tuyển dụng là nữ.
8. Cởi mở và linh hoạt trong công việc
Phong cách làm việc linh hoạt hiện được xem là tiêu chuẩn của các
nhà quản lý. 48% các nhà tuyển dụng cho biết họ sẵn sàng cung cấp cơ hội
làm việc linh hoạt cho công ty như chia sẻ công việc hay chủ động về thời
gian. Hơn 1/4 cho biết họ sẵn sàng tạo điều kiện cho nhân viên làm việc ở
nhà nếu việc đi lại.
9. Rút ngắn quá trình tuyển dụng
1/10 các nhà quản lý dự định sẽ rút ngắn còn lại 3 tuần và 1/4 cho biết
sẽ rút ngắn chỉ còn trong 2 tuần. Con đường đạt tới một công việc mới của
các ứng viên sẽ nhanh chóng hơn.
10. Yêu cầu những điều kiện tiêu chuẩn
Những kỹ năng tiêu chuẩn sẽ trở nên ngày càng quan trọng. 1/3 các
nhà tuyển dụng cho biết họ tìm kiếm những ứng viên biết từ 2 ngoại ngữ trở
lên. Top 5 kỹ năng mà các nhà tuyển dụng cho rằng sẽ là tiêu chuẩn của các
doanh nghiệp và là tiêu chí tuyển chọn các ứng viên tiềm năng gồm có:
Có kỹ năng chăm sóc khách hàng.
Có đầu óc nhanh nhạy trong giải quyết vấn đề và ra quyết định.
29 Khả năng làm việc hiệu quả cao