- Hoàn thiện cơ chế chính sách liên quan đến cán bộ theo hướng trọng dụng nhân tài, thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao, đặc biệt có chế độ tiền lương, các chế độ ưu đãi, chính sách đào tạo,
3. Những khuyến nghị 1 Thay đổi, điều chỉnh chính sách
3.1. Thay đổi, điều chỉnh chính sách
Đảng ủy Tập đoàn Điện lực Việt Nam đã ban hành Nghị quyết số 15-NQ/ĐU về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực với mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực của EVN đạt chất lượng cao, đáp ứng yêu cầu phát triển của Tập đoàn thời kỳ cách mạng công nghiệp 4.0. Cùng với đó, là sự phù hợp với lộ trình tái cơ cấu Tập đoàn và yêu cầu của Chính phủ về đổi mới, sắp xếp tổ chức bộ máy tinh gọn, họat động hiệu lực, hiệu quả, xây dựng EVN trở thành một trong các tập đoàn điện lực hàng đầu ASEAN.
Để đạt được mục tiêu trên, Nghị quyết 15 của Đảng ủy Tập đoàn đã chỉ rõ, Tập đoàn phải nâng cao nhận thức và tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, cấp ủy các cấp cần tiếp tục quán triệt sâu sắc quan điểm, mục tiêu, nhiệm vụ và giải pháp về phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là nguồn nhân lực chất lượng cao. Coi trọng phát triển đội ngũ cán bộ lãnh đạo, quản lý, đội ngũ chuyên gia, quản trị doanh nghiệp giỏi và cán bộ khoa học – công nghệ hàng đầu và lao động lành nghề.
Về chính sách thu hút, tuyển dụng, bố trí, sử dụng nhân lực:
- Kiểm soát chặt chẽ việc tuyển dụng lao động mới của các đơn vị, đảm bảo cơ cấu, chất lượng nhân lực.
- Rà soát, điều chuyển hợp lý lao động hiện có, mở rộng hình thức thuê ngoài lao động cho các công việc phụ trợ.
Về chính sách phân bổ nguồn nhân lực:
- Từng bước hợp lý hóa cơ cấu tổ chức của các đơn vị theo từng cấp quản lý, chuẩn hóa hệ thống chức danh theo vị trí công việc đối với viên chức quản lý, cán bộ chuyên môn, nghiệp vụ, cấp bậc công nhân kỹ thuật.
- Rà soát, xây dựng định biên lao động của các nhà máy điện phù hợp với yêu cầu nâng cao trình độ công nghệ và quản lý sản xuất, nhằm quản lý năng suất, định biên và tuyển dụng lao động của từng khâu sản xuất - kinh doanh.
- Tiếp tục thực hiện quá trình tái cơ cấu để đảm bảo cơ cấu tổ chức của công ty mẹ và các công ty thành viên là phù hợp cho việc thực hiện hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như việc điều hành giám sát đối với toàn hệ thống.
Về chính sách phát huy tiềm năng lao động
- Chú trọng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao; bồi dưỡng, nâng cao chất lượng đội ngũ quản lý kỹ thuật - vận hành, công nhân lành nghề.
- Thường xuyên đổi mới, cập nhật nội dung và ứng dụng công nghệ thông tin trong công tác đào tạo, sát hạch.
- Xây dựng hệ thống đào tạo đa dạng nhiều hình thức dài hạn, ngắn hạn, trực tuyến, cố vấn, huấn luyện,… bao gồm khung chương trình đào tạo cho các hệ thống chức danh.
- Tăng cường số lượng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng về công nghệ mới, kỹ thuật hiện đại, đào tạo kỹ sư tài năng, chuyên gia kỹ thuật trong các lĩnh vực mũi nhọn như quản lý hệ thống điện, truyền tải, sửa chữa nhiệt điện, tự động hóa, công nghệ thông tin,… ở trong nước và ngoài nước. - Quan tâm đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ quản lý các cấp đáp ứng yêu cầu về năng lực, trình độ,
quản lý của Tập đoàn. Quan tâm đầu tư cơ sở vật chất, phương tiện nghiên cứu khoa học và giảng dạy, thực hành, đáp ứng yêu cầu đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao của Tập đoàn.
- Thường xuyên tổ chức các cuộc thi, khảo sát đánh giá chất lượng nhân viên. Tập đoàn có thể nghiên cứu xây dựng hệ thống đánh giá kết quả làm việc của nhân viên thông qua bộ chỉ số KPI. - Thưởng đặc biệt cho các cá nhân có hiệu quả thực hiện cao, được khách hàng đánh giá cao, có
thành tích đặc biệt trong một nhiệm vụ đơn lẻ, đóng góp cho hiệu quảchung của đơn vị,....
Về chính sách trọng dụng nhân tài:
- Săn đầu người, tuyển nhân tài về quản trị nguồn nhân lực từ các ngành công - nghiệp khác.
- Bổ nhiệm những nhân lực có trình độ cao, có năng lực vào những vị trí chủ chốt, phù hợp với năng lực.
- Có thêm có chính sách đãi ngộ, lương thưởng cho các nhân lực có trình độ cao để khuyến khích cũng như tạo động lực để họ thực hiện tốt công việc và trung thành gắn bó vs Tập đoàn lâu dài. - Công nhận và vinh danh những nhân lực đã có công, có những đóng góp to lớn với Tập đoàn. - Thưởng đặc biệt cho các cá nhân có hiệu quả thực hiện cao, được khách hàng đánh giá cao, có
thành tích đặc biệt trong một nhiệm vụ đơn lẻ, đóng góp cho hiệu quảchung của đơn vị,...
- Tạo cơ hội cho các nhân lực có trình độ cao được tiếp xúc, học tập những công nghệ hiện đại trên thế giới.
3.2. Hoàn hiện tổ chức thực hiện chính sách.
Thứ nhất là nhóm giải pháp củng cố và hoàn thiện mô hình tổ chức:
- Thành lập Ban Chỉ đạo cấp Tập đoàn về phát triển nguồn nhân lực để giúp HĐQT, Ban Tổng giám đốc (TGĐ) chỉ đạo thống nhất việc phát triển nguồn nhân lực chung trong Tập đoàn từ hoạch định chính sách, xây dựng chiến lược đến chỉ đạo việc hoàn thiện tổ chức quản lý và triển khai ở các đơn vị.
- Củng cố hệ thống quản lý theo mô hình liên kết dọc từ Tập đoàn đến các đơn vị theo hướng hình thành khối đào tạo phát triển, nhưng có chia sẻ thông tin chặt chẽ theo hàng ngang, trong đó coi các trường đào tạo là đơn vị nằm trong khối, trực tiếp giúp Tập đoàn và các đơn vị lập kế hoạch, cung cấp dịch vụ đào tạo phát triển bên cạnh chức năng đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân. - Thành lập trung tâm đào tạo ngắn hạn và bồi dưỡng thuộc các trường đại học và cao đẳng tại 3
miền để thực hiện đào tạo lại, bồi dưỡng nâng cao năng lực thường xuyên NNL ở 3 khu vực, trong đó cần củng cố Trung tâm Đào tạo nâng cao thuộc Trường Đại học Điện lực.
Thứ hai là nhóm giải pháp nhằm hoàn thiện các quy định và hướng dẫn về phát triển NNL:
- Xây dựng và ban hành các quy chế và quy định rõ chức năng, quyền hạn, trách nhiệm các cấp quản lý trong phát triển NNL trong toàn Tập đoàn.
- Ban hành các quy định về cơ chế phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị trong Tập đoàn về phát triển NNL theo các hướng:
Về liên kết dọc, Tập đoàn định hướng và hướng dẫn về chiến lược và chính sách nhưng có cơ chế phân cấp tối đa cho các đơn vị cấp 2 trong quyết định các vấn đề về NNL và phát triển NNL, tăng quyền chủ động của các đơn vị trong lập kế hoạch và thực hiện đào tạo phát triển, các trường đào tạo và các trung tâm bồi dưỡng được quyết định trong hoạt động đào tạo, hợp tác với các đơn vị trong ngành trên cơ sở nhu cầu đào tạo của đơn vị và chính sách phát triển chung của Tập đoàn nhưng thông qua hợp đồng;
Theo chiều ngang, cần quy định rõ trách nhiệm giữa các vị trí, các đơn vị về liên kết, phối hợp và hợp tác nhằm phát huy sức mạnh tổng hợp trong hoạt động đào tạo phát triển.
Thứ ba là nhóm giải pháp đổi mới nội dung, phương pháp quản lý phát triển NNL.
Ở cấp Tập đoàn, cải tiến nhanh và triệt để phương pháp quản lý phát triển NNL theo nguyên tắc: Cơ cấu tổ chức rõ ràng, chặt chẽ để các đơn vị chủ động trong thực hiện ĐTPT một cách hiệu quả. Có nghĩa là, một mặt liên kết dọc chặt chẽ để đảm bảo định hướng và các thông tin về nghiệp vụ, chính sách từ Tập đoàn đến các đơn vị. Mặt khác, đảm bảo phối hợp và hợp tác ngang hiệu quả giữa các công ty, đơn vị, trường học và trong từng đơn vị.
Ở các đơn vị, tổ chức phổ biến và thực hiện tốt quy trình phát triển NNL theo phương pháp tiên tiến và tổ chức đào tạo mang tính hệ thống.
Thứ tư, xây dựng và ban hành hệ thống tiêu chuẩn chức danh quy định rõ yêu cầu về năng lực như Trình độ hiểu biết, kỹ năng và phẩm chất cho từng vị trí công tác ở các cấp đơn vị. Đây là căn cứ khoa học để thực hiện hoạch định về NNL từ tuyển chọn, sử dụng, đánh giá cán bộ và đặc biệt là căn
Thứ năm, thực hiện thí điểm xây dựng mô hình Trung tâm Đào tạo nâng cao thuộc Trường Đại học Điện lực có năng lực hoạt động độc lập hiện đang được tổ chức JICA hỗ trợ. Đây là một giải pháp để các trường thực sự trở thành cơ sở góp phần “cung cấp và kiểm tra chất lượng NNL cho EVN” đã được đề ra trong kế hoạch đào tạo phát triển NNL của Tập đoàn giai đoạn 2008-2010
Thứ sáu, phổ biến và triển khai mạnh mẽ phương pháp triển khai đào tạo ngắn hạn về kỹ thuật ở các đơn vị trên cơ sở kết quả dự án JICA-EVN. Với mục tiêu đào tạo đội ngũ hướng dẫn viên chủ chốt với hỗ trợ của Trung tâm Đào tạo nâng cao sau đó triển khai mở rộng ở các đơn vị, một đội ngũ nhân lực kỹ thuật lớn ở tất cả các đơn vị sẽ được đào tạo lại và kèm cặp nâng cao liên tục ở các lĩnh vực kỹ thuật chủ yếu theo phương pháp triển khai “xoay vòng” của dự án. Bằng cách này, yêu cầu đào tạo bồi dưỡng ngắn hạn về kỹ thuật cho đội ngũ chuyên gia và cán bộ kỹ thuật rất lớn hiện nay có thể được đáp ứng trong giai đoạn tới năm 2015 với sự chủ động tham gia của từng đơn vị và sự phối hợp của các trường trong Tập đoàn.
Thứ bảy, hoàn chỉnh và đưa vào sử dụng cơ sở dữ liệu dùng chung về phát triển NNL trong toàn Tập đoàn, tăng cường khai thác hệ thống công nghệ thông tin và viễn thông hiện đại và xây dựng hệ thống E-learning đưa vào khai thác cùng với thư viện điện tử để phục vụ nhu cầu tự học tập, tự nghiên cứu của toàn thể CBCNV.
KẾT LUẬN