- Tuyển dụng nội bộ 1 0 0 -1 -100 0 0
- Tuyển dụng bên ngoài: 6 6 8 0 0 2 33,3
+ Thông tin trên báo, đài
1 2 3 - - - -
+ Mạng Internet 2 1 4 - - - -
+ Người quen giới thiệu 3 3 1 - - - - Chỉ tiêu Đơn vị 2007 2008 2009 Chênh lệch 2008/2007 2009/2008 ±A % ±A % Chi phí tuyển dụng 1000 đồng 2.037 1.914 2.760 -123 846 44,2 Tổng số nhân viên tuyển mới Người -14,2 33,3 chi phí tuyển dụng trên một nhân viên
1000 đồng/người
291 319 345 9,6 8,15
GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Hoa SVTH: Võ Chí Công
Trong 3 năm qua số lượng lao động tuyển dụng của công ty không nhiều. Năm 2007 tuyển 7 người, trong đó có 2 vị trí làm việc tại phòng hành chính nhân sự, 2 vị trí làm việc tại phòng tài chính kế toán, 3 vị trí làm việc tại bộ phận sản xuất. Năm 2008 công ty tuyển thêm 6 người trong đó có 1 vị trí lãnh đạo đó là phó giám đốc sản xuất, 5 vị trí còn lại nhằm bổ sung nhân sự cho bộ phận sản xuất. Năm 2009 công ty tuyển thêm 8 người, trong đó bổ sung nhân sự cho phòng kế hoạch 2 vị trí, phòng công nghệ 1 vị trí, bộ phận sản xuất 5 vị trí.
Từ năm 2007 đến năm 2009 tuy công ty gặp nhiều khó khăn trong hoạt động sản xuất, kinh doanh do ảnh hưởng sâu rộng của khủng hoảng kinh tế thế giới nhưng ban lãnh đạo công ty vẫn duy trì được họat động sản xuất kinh doanh ở mức ổn định không những không cắt giảm nhân sự, đảm bảo thu nhập ổn định cho cán bộ công nhân viên của công ty mà còn tuyển thêm một số cán bộ công nhân viên để bổ sung vào các phòng ban nhằm củng cố, duy trì hoạt động sản xuất, đưa công ty vượt qua giai đoạn khó khăn.
Công tác tuyển dụng được công ty đặc biệt quan tâm vì mục tiêu của công ty đặt ra là tăng chất lượng tuyển dụng chứ không đơn thuần là tăng số lượng lao động. Tăng chất lượng lao động đồng nghĩa với việc tuyển người đúng chỗ, đúng công việc, để nhân viên có thể phát huy mọi khả năng của mình, hoàn thành tốt mọi công việc được giao, giúp công ty đạt được các mục tiêu đã đề ra. Điều này được thể hiện qua bảng 7, ta thấy rằng số lượng nhân sự được tuyển qua các năm tăng về chất lượng, cụ thể là số lượng lao động có trình độ cao đẳng và trung cấp năm sau tăng cao hom năm trước.
Nguồn tuyển dụng: Công ty thường ưu tiên tuyển dụng những cán
❖
bộ công nhân viên có đủ khả năng và trình độ trong nội bộ Công ty. Thông qua việc theo dõi và đánh giá trong suốt quá trình làm việc và hoạt động của nhân viên,
Công ty sẽ có những nhận định chính xác và rõ ràng hơn về đối tượng, từ đó sẽ cân
nhắc và thực hiện tuyển dụng những nhân viên có năng lực vào vị trí cần tuyển dụng thông qua hình thức điều động hay bổ nhiệm. Trong trường họp nguồn nhân lực nội bộ không đủ khả năng đáp ứng những yêu cầu tuyển dụng, thì Công ty sẽ tiến hành tuyển dụng từ nguồn bên ngoài. Bảng 8 sẽ cho biết các nguồn tuyển
GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Hoa
Bảng 9: Các nguồn tuyển dụng nhân viên.
SVTH: Võ Chí Công
Đơn vị tính: Người
(Nguồn: Phòng hành chỉnh nhân sự công ty cổ phần Đồng Tâm Dotalỉa)
Số lượng nhân viên tuyển dụng trong năm 2008 giảm 14,3% so với năm 2007, trong đó số lượng nhân viên tuyển dụng từ nguồn nội bộ giảm từ 1 người xuống 0 người, số nhân viên tuyển dụng bên ngoài là 6 người (chiếm tỷ lệ 100%). Năm 2009 tuyển dụng tăng 33,3% so với năm 2008, trong đó chủ yếu là tuyển dụng từ bên ngoài công ty (chiếm 100%). Nguồn tuyển dụng bên ngoài của công ty chủ yếu là qua báo đài, Internet, sự giới thiệu của các nhân viên củ trong công ty. Việc tuyển dụng lao động trong các năm qua chủ yếu là nhằm đáp ứng cho nhu cầu công việc của các phòng ban và bộ phận trong công ty, đạt mục tiêu gia tăng sản lượng mà Công ty đã đề ra.
Chi phí tuyển dụng
❖
Công tác tuyển dụng nhân lực là một quá trình đòi hỏi nhiều thời gian và chi phí để thực hiện, như vậy mới có thể lựa chọn được những ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, việc Công ty đầu tư với qui mô và mức độ như thế nào, cũng sẽ tạo nên những ảnh hưởng nhất định đến chất lượng của quá trình tuyển dụng. Bảng 9 cung cấp số liệu về chi phí dành cho quá trình tuyển dụng nhân viên trong ba năm 2007,2008,2009 của công ty.
GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Hoa SVTH: Võ Chí Công
(Nguồn: Phòng hành chính nhân sự công ty cổ phần Đồng Tâm Dotalia)
Căn cứ số liệu cung cấp tò bảng 10. cho thấy, chi phí tuyển dụng năm 2008 là 1,914 triệu đồng, giảm 0,123 triệu đồng so với năm 2007 (tỷ lệ giảm 6%). Sở dĩ chi phí tuyển dụng giảm nhẹ là do trong năm 2008, Công ty đã tiến hành tuyển dụng với số lượng thấp hơn năm 2007 1 người, giảm 14,2% so với năm 2007. Hầu hết nhân viên được tuyển dụng trong năm 2008 là nhằm bổ sung nguồn nhân lực cho bộ phận sản xuất, hướng tới mục tiêu nâng cao công suất và sản lượng sản xuất của công ty. Năm 2009 chi phí tuyển dụng là 2,76 triệu tăng 0,846 triệu (chiếm tỷ lệ 44,2%) so với năm 2008. Nguyên nhân chính khiến chi phí tuyển dụng trong năm 2009 tăng mạnh là do số lượng nhân viên tuyển mới tăng 33,3%. Bên cạnh đó, chi phí tuyển dụng bình quân một nhân viên cíing có những thay đổi rõ rệt. Nếu năm 2008, chi phí này dành cho một nhân viên là 319 ngàn đồng/ người, thì con số này trong năm 2009 là 345 ngàn đồng/người, tăng 26 ngàn đồng so với năm trước (mức tăng 8,15%). Đây là mức tăng rất đáng kể cho công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ở công ty. Điều này cho thấy Công ty đang ngày càng chú trọng đến đầu tư cho công tác tuyển dụng nhân viên mới. Việc gia tăng chi phí tuyển dụng sẽ tạo ra nguồn tuyển dụng đông đảo hơn, có chất lượng hơn, qui trình tuyển dụng được thực hiện kỹ càng và ngày càng chặt chẽ. Có như thế, Công ty mới có thể tuyển mộ được những nhân viên xuất sắc, phù họp, giảm thiểu nhiều loại chi phí để giải quyết nhiều vấn đề phát sinh do tuyển dụng sai gây ra; đồng thời góp phàn nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
GVHD: Nguyễn Thị Ngọc Hoa SVTH: Võ Chí Công
Ch
❖ ính sách tuyển dụng của công ty đươc thực hiện dựa trên các nguyên tắc cơ bản sau:
- Mọi nhu cầu tuyển dụng phải xuất phát từ nhu cầu công việc của bộ phận, phòng ban. Trưởng bộ phận có trách nhiệm xác định nhu cầu tuyển dụng họp lý nhằm đảm bảo hoàn thành khối lượng công việc được giao. Tiến hành xây dựng bản mô tả công việc trước khi lập phiếu đề nghị tuyển dụng.
- Đa dạng hóa các nguồn cung ứng nhân lực để tìm hồ sơ ứng viên trên mạng internet, công ty dịch vụ cung ứng nhân lực, các hội chợ việc làm, các trường học, sinh viên thực tập. Bên cạnh đó việc tuyển chọn từ nội bộ củng được xem xét nhằm đa dạng hóa nghề nghiệp và phát triển nhân viên.
- ứng viên được chọn là những người có kiến thức, kỹ năng và tố chất phù họp với yêu cầu công việc. Tính cam kết gắn bó làm việc lâu dài và đạo đức của ứng viên cũng được xem là yếu tố quan trọng trong quá trình xét tuyển.
- Thẩm quyền xét duyệt hồ sơ tuyển dụng phân làm 3 cấp:
+ Tuyển các vị trí công nhân, lao động phổ thông: Giám đốc điều hành công ty phê duyệt.
+ Tuyển nhân viên nghiệp vụ, chuyên viên, tổ trưởng: Phó tổng giám đốc hành chính nhân sự phê duyệt.
+ Tuyển cấp quản lý: Chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc phê duyệt. - Giai đoạn thử việc được xem là quá trình đào tạo, học việc của nhân viên mới. Bên cạnh chương trình đào tạo hội nhập do phòng đào tạo công ty thực hiện, cấp quản lý cần có kế hoạch đào tạo, hướng dẩn cho nhân viên mới và bản thân người nhân viên mới cũng phải nổ lực học tập để nhanh chóng nắm bắt công việc và hòa nhập với công ty.
- Cấp quản lý có trách nhiệm đánh giá kết quả thử việc và báo cáo kết quả về phòng hành chính nhân sự ngay trong ngày kết thúc thử việc để tiến hành thủ tục tiếp theo.
Bước Lưu đồ Trách nhiệm Diễn giải
1 Lập k
tuyểi hoạch
1 dụng TP.HCNS - quý 4 hàng năm, P.HCNS phối hợp
cùng trưởng bộ phận căn cứ
vào định
biên nhân sự lập kế hoạch
tuyển dụng