III. MÔI TRƯỜNG KINH DOANH
3.Nâng cao công tác tuyển dụng
Là quyết định xem xét trong số các ứng viên ấy ai là người hội đủ tiêu chuẩn của công ty đề ra và phù hợp với công việc của công ty .Công tác tuyển chọn nhân viên là cả một quá trình không đơn giãn . Doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút ứng viên từ bên ngoài, thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và các hình thức khác nhưng theo giới thiệu của chính quyền, nhân viên trong doanh nghiệp, do ứng viên tự đến xin việc làm công tác này đòi hỏi phải có nghiệp vụ chuyên môn, để công tác tuyển chọn đạt kết quả tốt nhất thì công ty nên thực hiện các bước sau .
Bước 1 . Thành lập ban tuyển dụng.
Để chon được những ứng viên mới có năng lực phù hợp với công việc và yêu cầu của công ty hay không thì điều này phụ thuộc vào quyết định của ban tuyển dụng .
Ban tuyển dụng này có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng tuyển dụng đầu vào và nguồn tài nguyên về nhân sự trong công ty .Vì vậy xây dựng ban tuyển dụng nhân sự thì yêu cầu cần có đối với mỗi thành viên trong ban tuyển dụng phải có đức tính sau .
Đối với mỗi cán bộ làm công tác tuyển dụng nhân viên phải có trình độ chuyên môn cao am hiểu nhiều lĩnh vực
.
Có tinh thần trách nhịm cao đặt quyền lợi của công ty lên hàng đầu . Có tinh thân trách nhiệm cao, đạt quyền lợi của công ty lên hàng đầu . Có tính hoà nhã với các ứng viên, đặc biệt là biểu hiện về tâm lý con người . Sáng suốt trung thực công bằng .
Bước 2. Chuẩn bị tuyển dụng.
Trứoc khi tuyển chọn nhân viên thì các công ty cầc phải chuẩn bị kỹ các vấn đề sau.các mẩu trắc nghiệm, phỏng vấn, bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn cần tuyển chọn nhân viên, phòng phỏng vấn .
Bước 3. Công tác tuyển dụng có 5 giai đoạn sau .
- Xem xét hồ sơ
- Trắc nghiệm.
- Tham khảo và sơ tra lý lịch.. - Quyết đinh tuyển dụng.
Xem xét hồ sơ, khi xem xét hồ sơ xin việc của ứng viên, ban tuyển dụng cần chú ý tỷ mỉ các đơn xin việc, các văn bằng chứng chỉ, giấy khám sức khoẻ và các giấy tờ liên quan đến các ứng viên .Qua đó bằng các phương pháp và cảm quan nghề nghiệp mà ban tuyển dụng phân tích đánh giá, loại bỏ những đơn xin việc không đạt tiêu chuẩn ngay từ đầu nhằm giảm bớt chi phi cho công ty và để dễ dàng hơn cho công đoạn sau này của công tác tuyển dụng .
Trắc nghiêm .Phương pháp này đen lại cho công ty nhiều lợi thế như:
Khám phá được những khả năng hay tài năng hay tài năng của mình, mà đôi lúc các ứng viên không hề hay biết .
Nó đem lại kết quả chính xác hơn so với phỏng vấn vì nó sẽ giới hạn phần nào, trách được những ý kiến của người phỏng vấn sâu.
Phỏng vấn . Trong phỏng vấn ứng viên nên chia làm hai mức độ phỏng vấn đó là phỏng vấn sơ bộ và phỏng vấn sâu. Sau khi hồ sơ lọt qua các xem xét, trắc nghiệm công ty thông báo cho các ứng viên được chon đến tham dự giai đoạn tuyển dụng kế tiếp
Trong khi giao tiếp với các ứng viên thì các tiếp viên cần tỏ thái độ như tế nhị, tránh cho các ứng viên e dè thiếu thoải mái hoặc có cảm giác xấu về công ty.Chính quan điểm nàyẫi làm cho công ty có nhiều cơ hội để thu hút nhiều ứng viên có khả năng .
Các tiếp viên cầc có những điều kiện sau.
Cởi mở, vui vẻ, thành thật đầy thiện chí trong việc giải thích và hướng dẫn các ứng viên, am hiểu tâm lý, có kiến thức tổng quát về mọi hoạt động của công ty,có khăng giao tiếp về nhân sự. Đây là giai đoạn khởi đầu để loại bỏ các ứng viên không đạt yêu cầu .
Để đảm bảo công tác phỏng vấn các ứng viên tuỳ vào công việc hoặc chức vụ của các ứng viên sẻ đảm nhiệm sau này mà công ty nên chọn người phỏng vấn hợp lý, nhưng thường là giám đốc hay chuyên viên phỏng vấn, truởng phòng nhân sự đảm nhiệm công tác này .
Phương pháp này đem lại cho công ty .
Để cho ứng viên với cấp chỉ huy trong tương lai có dịp hiểu biết hơn . Đáng giá một cách trực tiếp sát thực bên ngoài của các ứng viên . Đánh giá tài năng của các ứng viên.
Sơ yếu lý lịch . Sau khi đã qua trắc nghiệm, phỏng vấn thì các công ty nên kiểm tra lại những điều mà các ứng viên trình bày có đúng sự thật hay không và tìm hiểu thêm về các ứng viên trình bày có đúng sự thật hai không để hiểu thêm về từng ứng viên ta đi vào công việc sơ tra lý lịch .
Sơ tra lý lịch : là kiểm tra lại một số chi tiết liên quan đến các trình độ chuyên môn nghề nghiệp, tư cách tác phong của các ứng viên và thẩm tra lại một số điều nghi ngờ
Khám sức khoẻ và quyết định tuyển dụng . Một ứng viên hội đủ các điều kiện và trình độ học vấn, kiến thức, nhưng nếu không đủ sức khỏe hoặc sức khoẻ không tốt, không phù hợp với công việc thì tiến trình tuyển chọn trở thành vô nghĩa vì vậy trước khi sơ tuyển thì các công ty nên xem qua giấy khám sức khoẻ của các ứng viên và đối với các ứng viên khi tham gia dự tuyển đã hội đủ các tiêu chuẩn rồi thì củng cần phải có sức khoẻ tốt trước khi đi tham gia tuyển dụng .
Quyết định tuyển dụng .
Khi kết quả tuyển dụng của các ứng viên đã có thì ban tuyển dụng đề nghị ban giám đốc ra quyết định tuyển dụng các ứng viên đạt tiêu chuẩn và ký hợp đồng lao động với các ứng viên..
MỤC LỤC
Trang (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
PHẦN I.CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN SỰ
I. Khái niệm, vai trò và ý nghĩa về quả trị nguồn nhân sự...1
1. Khái niệm...1
2 . Vai trò...1
3. Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân sự...1
II.Phân loại nguồn nhân sự ...2
1.Cấp quản trị ...2
2. Cấp nhân viên ...2
III. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC ...2
1. Khái niệm và ý nghĩa của phân tích công việc ...2
a.Khái niệm ...2
b. Ý nghĩa. ...3
2.Nội dung cơ bản của việc phân tích công việc ...3
3. Phân tích theo định mức lao động ...3
IV. TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN ...4
1.Khái niệm ...4
2. Tiêu chuẩn trong tuyển chọn nhân viên...4
3. Tiến trình tuyển chọn ...4
a.Giai đoạn chuẩn bị ...4
b. Giai đoạn chính thức ...4
V. ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC QUẢN TRỊ ...5
1. Khái niệm...5
2. Xác định nhu cầu đào tạo ...5
3. Thực hiện quá trình đào tạo ...5
VI.CÁC CHÍNH SÁCH ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG ...6
1. Chính sách tiền lương ...6
2. Chính sách về tiền thưởng và phúc lợi ...6
3. Chính sách bồi dưỡng đào tạo ...6
PHẦN II. THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA CÔNG TY ĐẦU TƯ VÀ PHÁT TRIỂN NHÀ ĐÀ NẴNG I.KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY ...7
1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty ...7 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
2.Chức năng, nhiệm vụ của Công Ty đầu tư - phát triển nhà Đà Nẵng . ...8
a.Chức năng ...8
b.Nhiệm vụ ...8
c.Lĩnh vực hoạt động ...9
II .CƠ CẤU TỔ CHỨC...10
1. Mô hình ...10
2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban ...10
a. Giám đốc ...10
d.Phòng tài chính ...11
f. Phòng kỹ thuật ...12
h .Phòng kinh doanh ...12
III. MÔI TRƯỜNG KINH DOANH...13
1.Môi trương vĩ mô ...13
a. Yếu tố kinh tế ...13
b. Yếu tố pháp luật-chính trị...13
c. Yếu tố dân số...13
d. Yếu tố văn hoá xã hội...13
e. Yếu tố tự nhiên. ...14
2. Môi trường vi mô...14
a. Khách hàng...14
b. Đối thủ cạnh tranh...15
c. Nhà cung cấp ...15
d.Công chúng,cộng đồng ...15
IV.TÌNH HÌNH NGUỒN LỰC CỦA CÔNG TY ...15
1.Nguồn nhân lực ...15
2.Mặt bằng, nhà xưởng ...16
3.Tình hình tài chiính của công ty ...17
V. TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY ...18
1.Sản phẩm ...18
2.Thị trường ...18 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.Tình hình tiêu thụ ...19
4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty qua các năm ...19
5.Chẩn đoán tình hình tài chính ...20
6.Thuận lợi và khó khăn...21
a.Những thuận lợi...21
b. Khó khăn ...22
PHẦN III. MỘT SỐ BIỆN PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠi CÔNG TY ĐẦU TƯ-PHÁT TRIỂN NHÀ ĐN I.Tiền đề dẫn đến việc nâng cao công tác đào tạo và tuyển dụng nhân viên...23
1.Những yếu tố tác động đến môi trường kinh doanh ...23
a. Định hướng phát triển của nhà nước...23
b. Nhu cầu thị trường về nhà ở của công ty ...23
II.Một số biện pháp hoàn thiện công tác đào tạo và tuyển dụng nhân viên tại công ty ...23
1.Hoàn thiện công tác hoạch định nguồn nhân sự ...23
2.Nâng cao công tác đào tạo ...24
Nhận xét của giáo viên hướng dẫn ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...
Nhận xét của cơ quan kiến tập ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ... ...