1 Trần Công Nam 32/50 câu hỏi x
2 Nguyễn Văn Huân 19/50 câu hỏi x
3 Nguyễn Bá Bính 29/50 câu hỏi x
4 Lê Thành Luân 13/50 câu hỏi x
5 Nguyễn Văn Dũng 40/50 câu hỏi x
6 Đào Văn Hùng 45/50 câu hỏi x
7 Nguyễn Văn Thanh 23/50 câu hỏi x
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty Vạn Lộc)
Những cá nhân được đi đào tạo có kết quả xuất sắc sẽ được khen thưởng, tuyên dương trước toàn bộ công ty, còn các cá nhân chưa đạt hoặc kết quả quá kém thì sẽ bị nhắc nhở và cần cố gắng tự học tập thêm.
Qua bảng 2.13, anh Nguyễn Văn Dũng, anh Đào Văn Hùng là những CBCNV có kết quả xuất sắc trong học tập qua quá trình được đào tạo cần được tuyên dương về tinh thần học tập trước toàn bộ công ty trong buổi họp tổng kết tháng. Ngoài ra, anh Huân, anh Luân và anh Thanh bị nhắc nhở và cần tự trau dồi thêm kiến thức, kỹ năng cần thiết cho bản thân.
Tóm lại, công ty đã có sự đánh giá sau đào tạo nhưng sự đánh giá này còn có nhiều hạn chế do công ty chỉ đánh giá thông qua kết quả học tập là chính chứ chưa đánh giá NLĐ thông qua khả năng vận dụng những điều đã được học vào công việc thực tế. Vì vậy khó đánh giá được việc nâng cao chất lượng nhân lực thông qua đào tạo,
Trên thực tế, công ty Vạn Lộc có quan tâm tới công tác đào tạo nguồn nhân lực nhưng mới chỉ dừng lại tập trung đầu tư cho những hoạt động đào tạo mang tính tập thể như: cử người đi tham gia phòng cháy chữa cháy, đi học các lớp đào tạo về
nghiệp vụ kế toán, công tác tiền lương, kỹ năng mềm …mời giảng viên về đào tạo về an toàn vệ sinh lao động, sơ cấp cứu.
(Nguồn: phòng tổ chức hành chính công ty Vạn Lộc)
Biểu đồ 2.9: Mức độ hài lòng của NLĐ về công tác đào tạo nhân lực của công ty năm 2015
Qua biểu đồ 2.9 (theo phụ lục số 01 và 02), năm 2015, mức độ hài lòng của NLĐ trong công tác đào tạo nhân lực của công ty là khá cao. Điều đó thể hiện qua tỷ lệ hài lòng của NLĐ chiếm đến 58% trên tổng số lao động. Tuy nhiên, tỷ lệ không hài lòng cũng chiếm tới 15% tương ứng với 34 người.
Nhìn vào quy trình đào tạo nhân lực của công ty ta có thể thấy được sự quan tâm của ban giám đốc đến công tác đào tạo nhân lực. Để thực hiện tốt các chương trình đào tạo, công ty có những cán bộ chuyên trách làm công tác đào tạo, thực hiện đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ và kỹ năng chuyên môn, có những chương trình đào tạo cụ thể, kết hợp cập nhật kiến thức và nâng cao kỹ năng ứng dụng vào thực tế công việc.
Bên cạnh đó còn có những tồn tại cần phải khắc phục, công tác đào tạo định hướng giúp nhân viên mới hòa nhập vào môi trường công ty, làm quen với công việc cũng chưa thực sự được chú trọng. Nhân viên mới vào đa số sẽ phải tự mình xây dựng những mối quan hệ để tìm hiểu cách thức làm việc, tìm hiểu văn hóa công ty. Việc này sẽ mất một khoảng thời gian đáng kể để nhân viên có thể bắt nhịp được với công việc. Và đương nhiên trong khoảng thời gian này những sai sót không đáng có xuất hiện, năng suất và chất lượng công việc không cao, ảnh hưởng đến tình hình kinh doanh chung của công ty.
2.3.4 Thông qua đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động vô cùng quan trọng và luôn tồn tại trong mọi tổ chức nói chung và của công ty Vạn Lộc nói riêng. Vì nó phục vụ được nhiều mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung; cải tiến sự thực hiện công việc của người lao động và giúp cho nhà quản trị có thể đưa ra được các quyết định nhận sự đúng đắn như đào tạo, thù lao, thăng tiến, kỷ luật... Nếu đưa ra được sự đánh giá đúng đắn phù hợp sẽ tạo động lực cho người lao động cải thiện đạo đức và hành vi của mình. Ngược lại, nếu sự đánh giá
Đánh giá năng lực và thực thicông việc Đánh giá KPI Hệ thống đánh giá Đánh giá cá nhân Đánh giá phòng ban Xét thưởng Xét thưởng
Tăng lương Thăngchức
Thuyên chuyển công tác
nhân lực không được chính xác và công bằng sẽ gây nên sự chán nản trong công việc, tạo ra tâm lý không nỗ lực phấn đấu trong công việc dẫn đến giảm năng suất lao động.
Công ty hiện tại đang áp dụng mô hình KPI (Key Performance Index- chỉ số đo lường hiệu suất công việc) để đánh giá thành tích cũng như kết quả làm việc của nhân viên. Cuối mỗi quý, giám đốc sẽ đánh giá thành tích từng phòng và trưởng bộ phận từng phòng sẽ tiến hành đánh giá thành tích tất cả những nhân viên trong phòng. Hiện tại công ty đang có hai mức đánh giá: Đó là đánh giá theo phòng ban và đánh giá từng cá nhân. (theo phụ lục 06)
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty Vạn Lộc)
Xây dựng kế hoạch đánh giá kết quả thực hiện công việc
Triển khai đánh giá kết quả thực hiện công việc
Sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc
Công ty Vạn Lộc dựa trên quy trình đánh giá thực hiện công việc như sau:
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty Vạn Lộc) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sơ đồ 2.6: Quy trình đánh giá thực hiện công việc công ty Vạn Lộc
-Thứ nhất, xây dựng kế hoạch đánh giá thực hiện công việc. Đối tượng đánh giá: cả cấp quản lý và nhân viên công ty Vạn Lộc.
Đối với cấp quản lý, việc đánh giá sẽ được thực hiện dựa trên các tiêu chí: Kỹ năng quản lý, kỹ năng hoạch định, tổ chức thực hiện công việc, kỹ năng giải quyết vấn đề phát sinh và ra quyết định, kỹ năng ngoại ngữ - tin học ...
Đối với nhân viên toàn công ty, đánh giá qua các tiêu chí: Kiến thức chuyên môn, kỹ năng thuyết trình, kinh nghiệm trong công việc, kỹ năng chuyên môn, ý thức làm việc.
Ta thấy, công ty đã xây dựng được cho mình những tiêu chí đánh giá tương đối phù hợp đối với những người lao động cấp bậc khác nhau trong công ty. Tuy nhiên, khi xây dựng tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị trí chức danh công việc thì những tiêu chí này không rõ ràng; các tiêu chí này chỉ mang tính chất định tính chứ chưa có tính chất định lượng nên khó đánh giá.
Người đánh giá: Trước tiên, cá nhân người lao động sẽ được yêu cầu tự đánh
giá bản thân, sau đó các trưởng phòng sẽ đánh giá các nhân viên trong phòng ban của mình. Cuối cùng, các phòng ban sẽ gửi kết quả đánh giá ấy cho phòng tổ chức hành chính để thống kê và gửi báo cáo lên ban giám đốc xin ý kiến cuối cùng. Còn về các trưởng bộ phận, phòng ban sẽ do trực tiếp ban giám đốc đánh giá. Sự tham gia đánh giá của chính bán thân người lao động góp phần làm tăng tính chính xác của việc
đánh giá này. Đồng thời làm tăng ý thức, trách nhiệm của người lao động đối với công việc của mình.
Chu kỳ đánh giá thực hiện công việc:
Đối với cấp trưởng phòng và cao hơn, thì không theo một chu kỳ nào. Riêng cấp trưởng phòng thì kết quả đánh giá thực hiện công việc chính là kết quả đánh giá thực hiện công việc của phòng (KPI).
Đối với cán bộ nhân viên, thì công ty áp dụng chu kỳ 6 tháng/ lần theo kế hoạch đánh giá nội bộ được trưởng phòng tổ chức hành chính lập vào cuối năm trước.
Có thể thấy rằng chu kỳ đánh giá của công ty khá là phù hợp, phù hợp với từng chức danh và công việc cụ thể.
- Thứ hai, triển khai đánh giá kết quả thực hiện công việc:
Việc thực hiện đánh giá của công ty dựa trên sự kết hợp của hai phương pháp đánh giá: Phương pháp đánh giá bằng thang đo dựa trên hành vi vàphương pháp xếp hạng. Thực tế cho thấy rằng, khi áp dụng 2 phương pháp trên, công ty đã góp phần hạn chế được những nhược điểm của từng phương pháp, hệ thống đánh giá thực hiện công việc, giúp cho việc đánh giá thực hiện công việc dễ dàng và dễ hiểu hơn.
Thang đo quan sát hành vi để đánh giá thực hiện công việc của một nhân viên phòng kỹ thuật:
Bảng 2.15: Thang đo quan sát hành vi đánh giá thực hiện công việc của một nhân viên phòng kỹ thuật
Tên nhân viên: Trần Công Nam Chức danh công việc: Chuyên viên kỹ thuật Tên người đánh giá: Nguyễn Văn Trung – trưởng phòng Ngày đánh giá: 30/6/2015
Tiêu chí 1 2 Số điểm3 4 5
1. Chấp hành các nội quy, quy định và kỷ luật lao động
của công ty x
2. Hoàn thành công việc đúng thời hạn x
3. Đảm bảo giờ giấc và ngày công quy định x
4.Đảm bảo chất lượng công việc được giao x
5. Giúp đỡ người khác hoàn thành công việc x
6. Tự nguyện làm việc ngoài giờ nếu cần thiết x
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty Vạn Lộc)
Qua bảng 2.15, kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên Trần Công Nam là 23/30 điểm (chiếm 76,67%). Anh Nam được xếp vào loại nhân viên có thành
tích tốt trong thực hiện công việc, sẽ được tuyên dương vào buổi họp định kỳ hàng tháng (cụ thể tháng 6/2015) và sẽ được xem xét mức thưởng vào cuối năm.
Dưới đây là bảng đánh giá về kết quả thực hiện công việc của nhân viên phòng kỹ thuật công ty Vạn Lộc 3 năm từ 2013 - 2015:
Bảng 2.16: Kết quả đánh giá thành tích của NLĐ của phòng kỹ thuật công ty Vạn Lộc 6 tháng đầu năm 2015 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Đơn vị tính: Người
Năm Chỉ tiêu
Năm 2013 Năm 2014 Năm 2015 2014 /2013 (%) 2015 /2014 (%)
Xuất sắc 28 32 35 +14,28% +6,07% Loại tốt 44 49 51 +11,36% +4,08% Khá 32 33 45 +3,13% +36,36% Không tốt 21 19 18 -9,52 % -5,26 % Tổng số NLĐ 125 133 149 +6,4% +12,03% (Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty Vạn Lộc)
Theo bảng 2.16, ta thấy thành tích thực hiện công việc của NLĐ phòng kỹ thuật có khá nhiều cá nhân đạt kết quả xuất sắc và tăng theo từng năm. Cụ thể, năm 2011 chỉ có 28 cá nhân/125 lao động đạt thành tích xuất sắc (chiếm 22,4% tổng số nhân viên phòng) thì đến năm 2015, tỷ lệ này đã tăng lên 35 người/149 lao động (tương ứng tỷ lệ tăng 6,07% so với năm 2014).
Số lượng nhân viên phòng kỹ thuật đạt loại tốt và khá cũng chiếm số lượng rất đông đảo. Như năm 2013, loại nhân viên xếp loại tốt là 44 người/125 lao động (chiếm 35,2%) thì đến năm 2015, số lượng này đã tăng lên là 51 người/149 lao động (tương ứng tỷ lệ tăng 4,08% so với cùng kỳ năm 2014). Còn loại khá, sau 3 năm từ 2013-2015, số lượng nhân viên phòng kỹ thuật đạt loại khá là 33 người/125 lao động (chiếm 26,4%) đã tăng lên thành 45 người/149 lao động (chiếm 30,2%).
Điều này là do tình hình kinh tế cạnh tranh gay gắt, đặc biệt là trong ngành khí gas. Công việc đòi hỏi người lao động phải sáng tạo và chủ động hơn để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng công việc là một nhu cầu cấp thiết đối với công ty sản xuất, các kỹ năng phụ
trợ của người lao động vẫn còn yếu, còn rất nhiều công nhân chưa biết và chưa bao giờ nghe đến về các kỹ năng này.
Tiêu chuẩn đánh giá mức độ thực hiện công việc của công ty Vạn Lộc dựa trên 3 mức độ A, B, C theo như bảng sau:
Bảng 2.17: Tiêu chuẩn đánh giá mức độ thực hiện công việc
Tiêu chí Điểm A Điểm B Điểm C
Chấp hành các nội quy, quy định và kỷ luật lao
động 10 8 6
Thời gian làm việc 10 8 6
Khối lượng công việc hoàn thành 10 8 6
Tiến độ hoàn thành công việc 10 8 6
Chất lượng công việc 10 8 6
Tổng cộng 50 40 30
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty Vạn Lộc)
Những nhân viên xếp loại A: phải đạt được những tiêu chuẩn sau: Luôn chấp hành tốt nội quy lao động, không vi phạm quy định của công ty, chấp hành tốt kỷ luật lao động của công ty, hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ công việc được giao và đảm bảo được tiến độ và chất lượng công việc.
Đối với nhân viên loại B: vi phạm nội quy 1 - 2 lần trong tháng ở mức độ khiển trách, hoàn thành công việc được giao nhưng tiến độ và hiệu quả công việc chưa đùng với yêu cầu.
Đối với nhân viên loại C: vi phạm nội quy lao động từ 2 lần trở lên trong tháng ở mức độ cảnh cáo hoặc phải viết bản kiểm điểm.
(Nguồn: Phòng tổ chức hành chính công ty Vạn Lộc)
Biểu đồ 2.10: Phân loại đánh giá nhân lực của công ty năm 2015
Qua biểu đồ trên ta thấy, trong năm 2015, số nhân viên loại A chiếm 67%, số nhân viên loại C vẫn còn khá cao là 12% so với tổng số lao động công ty.
Thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý không những nắm được hiệu quả công việc của NLĐ mà còn biết được thái độ làm việc của họ, những yếu tố khách quan và chủ quan tác động đến quá trình làm việc của NLĐ, giúp giải quyết những vướng mắc, khó khăn của NLĐ trong quá trình thực hiện công việc để có thể cải thiện được năng suất làm việc.
Đồng thời thông qua kết quả đánh giá thực hiện công việc của NLĐ, các nhà quản trị sẽ áp dụng vào các biện pháp nâng cao chất lượng nhân lực khác như: bố trí và sử dụng nhân lực, lập kế hoạch đào tạo nhân lực. Cụ thể như sau:
• Dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, các nhà lãnh đạo sẽ bố trí nhân lực có kết quả thực hiện công việc tốt vào những công việc quan trọng hơn, có thể tăng mức thu nhập của họ, đồng thời thuyên chuyển những thành phần có thành tích kém, lười biếng, không hoàn thành chỉ tiêu vào các vị trí làm việc không thuận lợi.
• Lập kế hoạch đào tạo nhân lực: dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, phòng tổ chức hành chính sẽ đưa ra được số lượng NLĐ cần đào tạo thêm về từng lĩnh vực họ yếu kém.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc này sẽ là căn cứ để ghi nhận thành tích, tổ chức tuyên dương khen thưởng vào buổi lễ tổng kết cuối năm, cuối quý dành cho những nhân viên xuất sắc. Hoạt động đánh giá phù hợp với tình hình sản xuất của công ty, đặc biệt là ngành nghề rất cần sự đoàn kết trong lao động. Đánh giá có tác dụng giúp duy trì nề nếp, kỷ luật, chấp hành đúng nội quy cũng như an toàn lao động trong quá trình làm việc. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Bên cạnh sự khoa học, chặt chẽ trong quá trình đánh giá thực hiện công việc, vẫn còn tồn tại những hạn chế như: Tuy quy trình đánh giá thực hiện công việc của công ty rất bài bản và khoa học, song công ty vẫn chưa xây dựng được một hệ thống thông tin phản hồi về kết quả đánh giá thực hiện công việc; người lao động không nắm rõ tại sao kết quả lại như vậy, thiếu tính công khai và minh bạch gây nên mất niềm tin, giảm động lực và hiệu quả làm việc ảnh hưởng trực tiếp đến việc nâng cao chất lượng nhân lực của công ty.
Các tiêu chuẩn đánh giá còn chung chung, không nêu bật được tầm quan trọng của công việc và không khai thác được hết khả năng làm việc của NLĐ. Đánh giá
còn mang tính bình quân cao, tập trung nhiều vào kết quả, chưa thể hiện được năng lực của NLĐ cũng như kích thích NLĐ làm việc sáng tạo.
2.3.5 Thông qua đãi ngộ nhân lực
Như ta đã phân tích ở phần trên, chính sách đãi ngộ người lao động tại công ty Vạn Lộc thực hiện chức năng nâng cao chất lượng nhân lực cho doanh nghiệp dưới các hình thức:tiền lương và tiền thưởng; phụ cấp và trợ cấp, chế độ phúc lợi và cuối cùng là môi trường làm việc.
2.3.5.1 Đãi ngộ thông qua tiềnlương, tiền thưởng
Chính sách lương: Tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng
cao mức sống của người lao động và gia đình họ ở một mức nhất định. Tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trị, uy tín, địa vị của người lao động đối với cá nhân và xã hội. Lương thời gian là tiền lương mà mỗi người lao động nhận được do mức cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc ít hay nhiều quyết định và lương