III. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO TỪNG BƯỚC HÌNH THỨC TRẢ
3.Hoàn thiện hình thức trả lương theo chức vụ cho toàn bộ công nhân viên trong Ngân hàng
trong Ngân hàng
Như đã phân tích ở chương II hình thức trả lương cho toàn thể cán bộ ở Ngân hàng đều áp dụng hình thức trả lương theo chức vụ hình thức này hoàn toàn phù hợp với một doanh nghiệp kinh doanh thương mại nói riêng, toàn bộ những doanh nghiệp Nhà nước nói chung.
Tiền lương tháng đã phản ánh đúng các nguyên tắc và yêu cầu của chế độ tiền lương. Phần lương này thu thuộc vào lợi nhuận, kết quả hoạt động kinh doanh đã tạo ra cơ sở và động lực để cán bộ công nhân viên làm việc hết sức và là cơ sở thực hiện việc chia lương theo chức vụ của từng cán bộ.
3.1. Cách tính lương tháng
Ngân hàng sử dụng hệ số cấp bậc theo tháng bảng lương của Nhà nước quy định với tiền lương tối thiểu theo chế độ hiện hành.
TL = (Hcb x 210.000) + PCcv
Trong cách tính này không đề cập gì đến số ngày làm việc thực tế của người lao động, giả sử nếu một nhân viên nào đó trong tháng có nghỉ việc với một số ngày (số ngày nghỉ chưa đến mức kỷ luật) thì cuối tháng nhân viên này vẫn nhận đủ tiền lương tháng (với số ngày làm việc là 22 ngày). Chính vì thế, chế độ này sẽ không khuyến khích cán bộ công nhân viên chăm chỉ mà tạo kẽ hở để lãng phí thời gian, đồng thời kết qả kinh doanh giảm. Để khắc phục nhược
điểm này tôi xin mạnh dạn đưa ra cách tính phần lương cứng với hình thức lương ngày.
3.2. Cách tính lương bổ sung (tiền lương quý)
Ngân hàng căn cứ vào lợi nhuận làm ra là hoàn toàn hợp lý và khoa học đã tạo ra động lực thực sự để các phòng, các chi nhánh và các cá nhân cố gắng tăng được lợi nhuận kinh doanh. Thế nhưng trong cách tính và mức độ thưởng nên có sự xem xét nghiên cứu lại.
3.2.1. Hoàn thiện phần chia lương bổ sung (tiền thưởng quý) cho cả phòng
Ngân hàng áp dụng với các mức lợi nhuận đạt được khác nhau lợi nhuận càng cao thì tỷ lệ thưởng càng lớn, điều này là hợp lý nhằm khuyến khích các phòng tìm kiếm thêm lợi nhuận.
3.2.2. Hoàn thiện phương pháp lương bổ sung cho từng cá nhân
Trên cơ sở tiền lương bổ sung của cả phòng nhận được từ lợi nhuận kinh doanh. Các phòng tiến hành phân chia đến từng cá nhân một với công thức áp dụng hai hệ số là hệ số đảm nhận công việc (hệ số chức danh) và hệ số thành tích. Việc đưa ra 2 hệ số này vào để tính là đúng cơ sở khoa học, thế nhưng vẫn chưa đủ bởi cách tính thưởng này còn bỏ qua một số hệ số khác mà đáng lẽ cần thiết phải đưa vào. Với mục đích hoàn thiện tốt hơn nữa hình thức trả lương, tôi xin mạnh dạn đưa vào thêm một số hệ số nhằm làm cho khâu phân chia tiền lương bổ sung cho từng cá nhân hợp lý hơn, công bằng hơn.
a. Hệ số công việc đảm nhận (hệ số chức danh): K1
Xây dựng tiêu chuẩn chức danh cụ thể là một phần chủ yếu trong việc trả lương cho người lao động vì mỗi chức danh sẽ có một hệ số và các tiêu chuẩn được hưởng khác nhau.
Trong bảng chức danh, Ngân hàng đại đa số là chuyên viên đã tốt nghiệp đại học. Do đó học có trình độ cao, kinh nghiệm nhiều so với một chuyên viên
vừa mới ra trường để công tác . Trong bảng xây dựng hệ số cho các chức danh cho từng người chưa đảm bảo đầy đủ các yêu cầu tiêu chuẩn chức danh đó. Việc xác định và phân chia chức danh chỉ quan tâm đến bằng cấp là chính, chưa quan tâm đến các quy định như: Phạm vi chuyên môn, nghiệp vụ, quy định cần phải làm đựơc công việc gì đúng với chức danh đó.
b. Xây dựng thêm hệ số bổ sung (hệ số nghiệp vụ): K2
Hệ số bổ sung dựa trên cấp đào tạo, được thể hiện rõ trình độ của cán bộ, tuỳ theo trình độ đào tạo mà hưởng hệ số đào tạo tương ứng, hệ số này cón tính cả thời gian đào tạo ở các cấp. Với hệ số này đã khuyến khích cán bộ nâng cao trình độ đào tạo, điều này vừa có lợi cho họ vừa có lợi cho Ngân hàng.
c. Hệ số thâm niêm: K3
Hệ số này phải đưa vào tính thưởng bởi nó sẽ thể hiện được sự gắn bó của cán bộ với Ngân hàng, đồng thời có ý nghĩa rất lớn trong việc giữ cán bộ công nhân viên ở lại làm việc, đặc biệt là vơí người có trình độ, kinh nghiệm thì với cơ chế thị trường nếu không được coi trọng ở Ngân hàng thì họ sẽ bỏ đi nới khác để làm việc. Hệ số sử dụng này sẽ níu kéo họ lài bởi sang nới khác họ sẽ không được hưởng hệ số này.
Phương pháp tính hệ số thâm niên.
Mỗi năm cán bộ công nhân viên công tác ở Ngân hàng sẽ tương ứng với hệ số 0,01.
Ví dụ: Ông A đã làm ở Ngân hàng đến thời điểm năm 2000 là 3 năm với hệ số thâm niên của ông A dùng để chia lương bổ sung (tiền thưởng) là:
3 năm x 0,01 = 0,03
Như vậy, nếu ai công tác ở Ngân hàng càng lâu năm thì hệ số thâm niên càng cao.
Hệ số thành tích được tính trong chia lương bổ sung, được tính theo cấp số nhân của tiền lương. Do đó, rất có lợi cho cán bộ. Hệ số này có tác dụng khuyến khích cán bộ công nhân viên làm việc tích cực hơn, đi làm đủ ngày công, tăng sức sáng tạo.
e. Cách tính số tiền công cho một hệ số thực tính (T)
Trong đó: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
T: Tiền lương cho một hệ số thực tính
TLPhòng: Tổng số tiền lương của cả phòng căn cứ vào lợi nhuận đạt đựơc trong quý.
∑ (K1 + K2 + K3) x K4: Tổng các hệ số của các cá nhân trong phòng. Tiền lương bổ sung của một cá nhân: TL
TL = (K1 + K2 + K3) x K4 xT