động và hoạt động giao kết, thực hiện Hợp đồng lao động:
Về loại hợp đồng và thời hạn của hợp đồng: Điều 27 của Bộ Luật Lao động quy định 3 loại HĐLĐ là HĐLĐ không xác định thời hạn, HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 đến 36 tháng, HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.
Đối với HĐLĐ không xác định thời hạn, quyền chấm dứt HĐLĐ của người lao động quá đơn giản: chỉ cần báo trước 45 ngày và không cần có lý do chấm dứt. Điều này dẫn đến những khó khăn trong việc duy trì quan hệ lao động, vì người lao động làm việc theo hợp đồng này có thể chấm dứt hợp đồng bất kỳ lúc nào, làm cho người sử dụng lao động bị động trong kế hoạch sản xuất kinh doanh. Đối với HĐLĐ xác định thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng: Quy định về loại hợp đồng này chưa linh hoạt, không thoả mãn được yêu cầu thực tế. Nếu công việc hoặc dự án có thời gian thi công dài 4 năm, hoặc thậm chí 15 năm thì các bên không biết áp dụng loại hợp đồng lao động nào cho phù hợp.
Quy định về loại hợp đồng cần được sửa đổi theo hướng linh hoạt hơn, cho phù hợp với thực tiễn cuộc sống và phù hợp với các quy định khác của pháp luật. Chỉ nên quy định hợp đồng xác định thời hạn là hợp đồng có thời hạn từ 1 năm trở lên.
Về thời gian thử việc: Điều 32 của Bộ Luật Lao động quy định thời gian thử việc do 2 bên thoả thuận, tiền lương của người lao động trong thời gian thử việc ít nhất phải bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó. Thực tế thực
hiện các quy định pháp luật hiện hành dẫn đến các trường hợp sau:
- Thứ nhất, trong trường hợp doanh nghiệp tuyển dụng người lao động vào học nghề để sử dụng, thì sau khi đào tạo nghề xong người lao động có phải thử việc nữa hay không? Nên chăng pháp luật cần quy định trong trường hợp này, người lao động không phải qua thời gian thử việc nữa.
- Thứ hai, trong thời gian thử việc, tiền lương của người lao động được tính bằng 70% mức lương cấp bậc của công việc đó, nhưng nếu tiền lương đó thấp hơn mức lương tối thiểu thì có mâu thuẫn với quy định tại Điều 55 của Bộ Luật Lao động về mức lương tối thiểu hay không?
- Thứ ba, người đang trong thời gian thử việc thì có phải là người lao động trong HĐLĐ hay không? Nếu xảy ra tai nạn lao động thì doanh nghiệp có phải trả các chi phí và bồi thường cho người thử việc không? Người thử việc có phải tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế hay không?
Do đó, cần quy định rõ ràng về thời gian thử việc trong HĐLĐ. Mức lương thử việc của người lao động cũng cần phải tăng lên cho phù hợp với thực tiễn (nên là 85%) và không thấp hơn mức lương tối thiểu.
Về việc chấm dứt hợp đồng lao động: Theo quy định tại Điều 41 của Bộ Luật Lao động thì người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo([3]). Do vậy, cần quy định rõ chỉ khi người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật thì mới phải bồi thường chi phí đào tạo.
Theo quy định hiện hành, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng trong trường hợp đến tuổi nghỉ hưu thì họ không nhận được trợ cấp thôi việc của doanh nghiệp. Trong khi, gần đến tuổi nghỉ hưu người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng pháp luật thì lại được trả trợ cấp thôi việc. Thực tế đã nảy sinh những kẽ hở và những bất cập khi thực hiện. Pháp luật cần quy định chặt chẽ hơn.
Chế độ trợ cấp mất việc làm theo Điều 17 và trợ cấp thôi việc theo Điều 42 của Bộ Luật Lao động với mức quy định quá cao so với khả năng của doanh nghiệp, không còn phù hợp với xu thế hội nhập, không thuận lợi khi đã ban hành chế độ bảo hiểm thất nghiệp trong Luật bảo hiểm xã hội. Do vậy, cần khống chế
mức trợ cấp mất việc làm không quá 10 tháng lương; trợ cấp thôi việc không quá 5 tháng lương;
Về một số vấn đề khác:
- Khi người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác, cần quy định lại mức lương mà người lao động được hưởng khi làm công việc khác trái ngành nghề quá 60 ngày theo hướng bằng với mức lương cũ mà hai bên đã giao kết trong hợp đồng lao động.
- Về tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, cần quy định thời gian tạm hoãn phải được tính vào thời hạn của hợp đồng.
- Bổ sung quy định về trách nhiệm của mỗi bên trong việc cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết làm cơ sở để mỗi bên có sự lựa chọn phù hợp trước khi tiến hành giao kết HĐLĐ;
- Sửa đổi quy định về chuyển tiếp việc thực hiện HĐLĐ trong trường hợp có sự sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp theo hướng giải quyết hết các chế độ liên quan ở doanh nghiệp cũ, doanh nghiệp mới chỉ có trách nhiệm tiếp nhận và bảo đảm việc làm.
- Sửa đổi, bổ sung lý do người lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ; người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt HĐLĐ và một số trường hợp người sử dụng lao động không được đơn phương chấm dứt HĐLĐ để nâng cao trách nhiệm của mỗi bên trong quan hệ lao động, góp phần ổn định sản xuất, kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Bổ sung thêm các điều khoản về cho thuê lại lao động, trong đó quy định rõ quyền và trách nhiệm của người cho thuê lại, người thuê lại và người lao động được thuê lại. Hợp đồng cho thuê lại lao động cần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp chính đáng của người lao động không thấp hơn so với người lao động có cùng trình độ làm cùng công việc hoặc công việc tương tự trong doanh nghiệp thuê lại.
dụng lao động không được phân biệt đối xử đối với người làm không trọn thời gian về tiền lương và điều kiện làm việc, về trách nhiệm tham gia các chế độ bảo hiểm đối với người lao động làm việc theo hình thức này.
3.1. Một số kiến nghị với Công ty.
Quá trình giao kết và thực hiện Hợp đồng lao động về chế định hay các quy định khác của Bộ Luật Lao động có ý nghĩa rất lớn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty. Là căn cứ pháp lý để Công ty thực hiện việc giao kết HĐLĐ. Nhận thức rõ được điều này, ban lãnh đạo Công ty cùng toàn thể nhân viên đã kgoong ngừng phấn đấu nhằm thực hiện tốt các quy định trong Bộ Luật Lao động đặc biệt là quy định về giao kết và thực hiện HĐLĐ.
Giao kết Hợp đồng lao động:
Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Về nguyên tắc:Hợp đồng lao động phải được tự do giao kết nhưng không được trái pháp luật và đạo đức xã hội.
Hợp đồng lao động phải được giao kết bằng văn bản. Trừ đối với công việc tạm thời có thời hạn dưới 03 tháng, các bên có thể giao kết hợp đồng lao động bằng lời nói.
Qua thực tế cho thấy việc giao kết hợp đồng lao động ở nhiều doanh nghiệp đã thực hiện không đúng, đầy đủ dẫn đến vi phạm những quy định về giao kết hợp đồng, có thể do những nguyên nhân khách quan hoặc chủ quan.
+ Nguyên nhân nhân khách quan: do không hiểu biết rõ quy định Luật Lao động; trình độ chuyên môn cán bộ, nhân viên phụ trách nhận sự của doanh nghiệp còn non kém;
+ Nguyên nhân chủ quan: Vì mục đích giảm chi phí, tăng lợi nhuận, để tránh thực hiện các nghĩa vụ với người lao động của doanh nghiệp, nếu không giao kết hợp đồng lao đồng sẽ không phải đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp; cố tình lách luật để thuê người lao động ký hợp đồng theo mùa vụ hoặc công việc nhất định với thời hạn dưới 12 tháng, nhưng thực chất là công việc thường xuyên, liên tục nhiều năm...
Trước khi giao kết HĐLĐ, ngay từ lúc tuyển chon, Công ty nên có những yêu cầu cụ thể chi tiết đối với từng công việc trong hợp đồng, tránh tình trang các điều khoản chung chung, không rõ ràng dễ gây ra tranh chấp lao động sau này. Công ty cần phải giao cho phòng nhân sự tổ chức tuyển chọn người lao động một cách kĩ lưỡng, như vậy sẽ đảm bảo hiệu quả, tránh tình trạng NLĐ không đáp ứng được nhu cầu tuyển dụng dẫn đến tình trạng chấm dứt hợp đồng đơn phương, gây tốn kém chi phí tuyển người thay thế.
Trường hợp giao kết Hợp đông lao động thông qua đại diện nếu người đại diện sau khi đã nhận của người sử dụng nhưng lại không chi trả hoặc chi trả không đầy đủ cho NLĐ mà đang lẽ NLĐ được hưởng. Trong trường hợp này giải quyết như thế nào? Pháp lệnh Hợp đồng ngày 38/8/1990 và văn bản hướng dẫn có quy định: Trong trường hợp trên NSDLĐ phải chịu trách nhiệm đảm bảo các quyền và lợi ích cho NLĐ, Sau đó giữa NSDLĐ và người đại diện sẽ phát sinh giải quyết bằng một quan hệ pháp luật khác. Quy định như trên theo em là hợp lý, nhằm đảm bảo quyền và lợi ích hợp pháp cho NLĐ. Vậy pháp luật Hợp đồng lao động hiện nay nên theo hướng giải quyết này.
Về hợp đồng thử việc: Xét về chất thì hợp đồng thử việc mang đậm nét đặc trưng cua Hợp đồng lao động. Đó là sự thỏa thuận mang tính bình đẳng tự nguyện giữa các bên mà thế khi NLĐ có nhu cầu muốn làm thử việc. Do xuất phát từ nhu cầu đòi hỏi của NSDLĐ đối với NLĐ về công ciệc NLĐ phải làm ( quan hệ này phát sinh do ý trí một bên).
Vậy theo em nên quan niệm hợp đồng thử việc này là một dạng hợp đồng đặc biệt gắn liền với điều kiện giao kết Hợp đồng lao động. Ngoài ra một vấn đề nữa cần giả quyết trong hợp đồng thử việc đó là NLĐ gặp rủi eo ( tai nạn lao động, ốm đau… ) trong thời gian thử việc. Vấn đề này cũng có những quan niệm khác. Theo em, mặc dù quan hệ thử việc chưa là qua hệ lao động theo đúng nghĩa của nó song về bản chất thực hiện hợp đồng tử việc, NLĐ đã phải tham gia vào quá trình lao động tạo ra sản phẩm, được nhận tiền lương và một số quyền lợi khác, do đó NLĐ gặp rủi ro trong quá trình thử việc thì họ cũng có quyền được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật và trên cơ sở sự cống
hiến của họ.
Chủ thể giao kết Hợp đồng lao động:
Theo quy định tại khoản 1 điều 30 của Bộ Luật Lao động: Hợp đồng lao động phải được giao kết trực tiếp giữa NLĐ với NSDLĐ ( trừ trường hợp ủy quyền hợp pháp). Theo em, trong thực tế của sự phát triển khoa học công nghệ thông tin và nhu cầu hội nhập vào thị trường lao động quốc tế thì quy định cần có cách hiểu cho đúng, nếu cứ theo đúng quy định như trên thì hiện nay và nhất là trong tương lai quy định này e rằng sẽ không phù hợp, bởi trong thực tế phát triển của các nước tiên tiến trên thế giới việc tuyển dụng lao dộngđều có thể được thực hiện thông qua các phương tiện thông tin như điện thoại, fax,… Vì vậy, về quy định này chúng ta cần có sự điều chỉnh lại quy phạm pháp luật nhằm tính đến những nhu cầu phát triển của xã hội.
Vấn đề thực hiện Hợp đồng lao động tại Công ty:
Công ty cần thấy rõ trách nhiệm và quyền hạn của mình xây dựng một cơ chế quản lý điều hành nhằm đảm bảo hài hòa quyền lợi và lợi ích hợp pháp của các bên.
Để khuyến khích NLĐ làm việc hăng say, tích cực hơn nữa Công ty nên giành nhiều thời gian cho quỹ phúc lợi, quỹ phát triển tài năng, quỹ hỗ trợ lao động nghèo, để thưởng cho những người làm việc tốt có nhiều sáng kiến hay, sáng tạo. Cần trả lương cho NLĐ theo đúng quy định đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, đồng thời có khuyến khích về tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên trong Công ty.
Ngoài ra Công ty cần có các biện pháp về thực hiện kỷ Luật Lao động và đẩy mạnh thi đua của công nhân trong Công ty. Bởi nó tạo sự gắn bó về tinh thần và trách nhiệm để hoàn thành tốt nhiệm vụ, nó có tách dụng về xây dựng thái độ lao động con người với lối sống mới đưa ra năng suất lao động của cá nhân, của Công ty hoàn thành kế hoạch kinh doanh co hiệu quả cao. Do vậy Công ty cần:
Phải thực hiện định mức lao động coi nó là kỷ luật và kế hoạch sản xuất, chương trình công tác.
Nghiêm chỉnh chấp hành các chỉ thị Nghị quyết của cấp trên và chế độ trách nhiệm được quy định trong sản xuất.
Thực hiện nghiêm chỉnh nội quy của Công ty, sử dụng hợp lý thời gian làm việc, kỷ luật thchs đáng những người lao động vi phạm nọi quy Công ty.
Trong công tác thi đua Công ty cần xác định rõ mục tiêu, nhiệm vụ và hình thức cụ thể. Có khuyến khích về mặt vật chất và tinh thần cho cá nhân, tạp thể tham gia.
Về phía người lao động:
Phải ý thưc được trách nhiệm của mình trong công việc, phải có ý chí vươn lên, phát huy tối đa khả năng của mình, khẳng định vai trò vị trí trong việc phát triển Công ty nói riêng. Cần có các buổi họp mặt, trao đổi ý kiến, kinh nghiệm, nêu gương lao động giỏi, học tập kinh nghiệm lao động tiên tiến, phát huy chí sáng tạo trong lao động, có thái độ cư xử đúng mực với người lãnh đạo trực tiếp cũng như với Ban giám đốc. Thực hiện tốt các nghĩa vụ của mình mà khi ký kết Hợp đồng lao động cũng như thỏa ước lao động tập thể quy định.
Về phía cơ quan quản lý Nhà nước:
Hiện nay với tư cách là bên thư ba trong quan hệ lao động, Nhà nước đóng vai trò rất lớn trong điều tiết, củng cố và khuyến khích các bên trong quan hệ lao động làm tròn những nhiệm vụ chính của mình. Thực tiễn hiện nay, đối với các cơ quan lao dộng địa phương thực sự chưa có kế hoạch cụ thể để tham gia, kiểm tra tình hình biến động lao động trong các Công ty, xí nghiệp đóng tại địa phương mình quản lý, đồng thời chưa hướng dẫn quy chế lao động một cách đích thực đúng với trách nhiệm nghĩa vụ cảu mình. Theo em các cơ quan này nên:
Phải có kế hoạch chỉ đạo thường xuyên của các ban, nghành, thanh tra nhằm nắm được các nhu cầu cần thiết của NLĐ, NSDLĐ để từ đó có các biến pháp kịp thời .
Phải lập kế hoạch định kì kiểm tra, thanh tra việc thực hiện Luật Lao động mỗi năm một lần, nhằm có thể ngăn chặn hòa giải cá mầm mống tranh chấp lao động.
Nhà nước phải có kê hoạch đào tạo những cán bộ thanh tra giỏi có trình độ chuyên môn cao để khi kiểm tra có thể phát hiện những che giấu tinh vi của NSDLĐ cũng như NLĐ để xử lý. Khi có thông tư, chỉ thị của Chính phủ gửi tới phải thi hành ngay không gầy phiền hà, thiệt thòi cho người sử dụng lao động.
Vấn đề thực hiện Hợp đồng lao động:
Trong quá trình thực hiện hợp đồng các bên phải tuân thủ hai nguyên tắc cơ bản là: phải thực hiện đúng các điều khoản đã cam kết trên phương diện bình