PGS. TS. Trần Kim Dung (2005)
Ở Việt Nam, nghiên cứu của PGS.TS Trần Kim Dung (2005) về sự hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam trên cơ sở sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) theo cách tiếp cận của Smith, Kendall và Hulin (1969). Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi Doanh nghiệp và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt nam. Các yếu tố hài lòng với công việc được điều chỉnh từ thang đo JDI của Smith et al (1969), gồm có: (1) Yếu tố công việc; (2) Lương/Thu nhập; (3) Hỗ trợ từ cấp trên; (4) Mối quan hệ với đồng nghiệp; (5) Sự thăng tiến và phát triển nghề nghiệp; (6) Các phúc lợi mà công ty mang lại cho người lao động; (7) Điều kiện làm việc. Mục tiêu chính của nghiên cứu này nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng như thế nào đến mức hài lòng công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Đề tài nghiên cứu của PGS.TS Kim Dung đã có những đóng góp là điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều kiện của Việt Nam. Thang đo JDI được bổ sung thêm hai là phúc lợi Công ty và điều kiện làm việc tạo thành thang đo AJDI có giá trị và độ tin cậy cần thiết. Thang đo này đã giúp ích cho các tổ chức trong việc thực hiện đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên đối với công việc tại Việt Nam.
Hình 1.6. Mô hình nghiên cứu của PGS. TS Trần Kim Dung (2005)
Một nhược điểm đầu tiên của nghiên cứu này là đặc điểm của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là các sinh viên tại chức theo học các khóa học khác nhau tại trường Đại Học Kinh Tế thành phố Hồ Chí Minh đang có việc làm toàn thời gian, do đó có thể không phản ánh đầy đủ và chính xác các nhận thức về mức độ thỏa mãn đối với công việc của nhóm nhân viên khác trong cùng địa bàn hoặc ở các địa bàn khác. Vì vậy, kết quả nghiên cứu có thể không đại diện cho các vùng khác trong nước. Hạn chế thứ hai: đây là những nghiên cứu đầu tiên trong lĩnh vực thỏa mãn công việc ở Việt Nam, do đó thiếu các số liệu thực nghiệm khác để so sánh đối chiếu kết quả.
1.2.5 Job in General (JIG)_ Đo lƣờng về sự hài lòng tổng thể của Spector (1997) Spector (1997)
Job in General (JIG) scale bao gồm 18 mục mô tả cảm nhận chung của người lao động về công việc của mình. Cấu trúc và cách cho điểm mỗi mục cũng giống như JDI. JIG được đánh giá là một công cụ thích hợp để đánh giá mức độ hài lòng tổng thể của nhân viên (Spector, 1997). Thông thường ở những thang đo khía cạnh công việc, muốn xác định được mức độ hài lòng
Phúc lợi Doanh nghiệp
Bản chất công việc
SỰ HÀI LÒNG
CÔNG VIÊC Đồng nghiệp
Tiền lƣơng
Thăng tiến Điều kiện làm việc
tổng thể cũng có thể xác định bằng cách kết hợp các điểm số ở từng thang đo khía cạnh công việc.
Michigan Organizational Assessment Questionnaire Satisfaction Subscale đã sử dụng 3 biến sau để đánh giá mức độ hài lòng chung : (a) Nói chung, tôi cảm thấy hài lòng với công việc; (b) Về tổng thể, tôi không thích công việc mình đang làm; (c) Về tổng thể, tôi thích làm việc ở đây.
Độ tin cậy của thang đo được chứng minh thông qua rất nhiều nghiên cứu, các nghiên cứu đều chỉ ra thang đo này có hệ số tương quan cao đối với các biến công việc (Jex & Gudanowiski, 1992; Spector và ctg, 1988)
1.2.6 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Có thể thấy rằng các mô hình đưa ra đều có những đóng góp nhất định trong các nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên ở nhiều quốc gia trên thế giới.
Bảng 1.2 Bảng so sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với công việc
Mô hình JDI
(Smith, Kendall & Hulin, 1969) Mô hình JDS (Spector, 1985) Mô hình MSQ (Weiss, Dawis, England & Lofquist, 1967) Mô hình AJDI (PGS.TS Trần Kim Dung, 2005)
Mô hình JDI không có thang đo tổng thể mức độ hài lòng nhưng được sử dụng khá phổ biến trên Thế giới. Mô hình JDS thì đo lường 5 nhân tố “lõi” và chỉ chú trọng đến đặc điểm công việc chưa thể hiện nhiều khía cạnh
Mô hình MSQ có vẻ là thang đo khá đầy đủ hơn khi thể hiện mối quan hệ giữa sự hài lòng của nhân viên với 20 khía
Mô hình AJDI có nhiều ưu điểm và phù hợp hơn cả, nghiên cứu đã điều chỉnh và kiểm định thang đo JDI vào điều
khác cũng có tác động đến sự hài lòng của người lao động
cạnh của công việc, nhưng câu hỏi quá dài (100 mục) hoặc quá ngắn (20 mục) thì khó thực hiện khảo sát và bảo đảm độ chính xác.
kiện của Việt Nam
So với các hạn chế trên thì mô hình JDI của Smith et al mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy như đã trình bày ở trên. Chỉ số mô tả công việc (JDI) (Smith, Kendall & Hulin, 1969) là biện pháp được sử dụng rộng rãi nhất việc làm hài lòng. Hơn 50% các bài báo xuất bản trong quản lý hoặc các tạp chí liên quan đến quản lý sử dụng JDI để đo lường sự hài lòng công việc. Hầu hết các tác giả đều cho rằng chỉ số mô tả công việc là cách đo lường sự hài lòng công việc một cách cẩn thận nhất cho đến lúc này. Điều này được thể hiện ở ba vấn đề. Đầu tiên JDI đã được sử dụng rộng rãi trong kinh doanh và chính phủ như là môt công cụ nghiên cứu và dự đoán (Blood, 1969; Hulin, 1968; O’Reilly & Robert, 1973; Waters & Waters, 1969). Thứ hai, có một loạt các bài báo nói về mối liên hệ giữa thang đo JDI và các cuộc nghiên cứu về sự hài lòng công việc trên thế giới (Dunham, Smith, Blackburn, 1977). Thứ ba, thang đo JDI phù hợp với nhiều nhóm nghề nghiệp khác nhau (Smith, Smith & Rollo, 1975; Golembiewski và Yeager, 1978).
Các nghiên cứu khác dù không nhắc đến mô hình JDI nhưng các
mà các tác giả dùng để đo lường sự hài lòng của nhân viên cũng tương tự như các trong JDI. Bên cạnh đó, các tác giả đã điều chỉnh, bổ sung thêm một số khác liên quan đến công việc khi nghiên cứu để phù hợp với điều kiện, đặc điểm công việc của từng doanh nghiệp, từng khu vực và từng nước khác nhau ở từng giai đoạn khác nhau. Điều này cũng nói lên rằng sự hài lòng công việc có thể sẽ phụ thuộc vào 5 nhân tố chính là sự hài lòng với thu nhập, thăng tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
1.2.7 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nghiên cứu của Keith & John (2002) về ệc của những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh với thu nhập đã cho kết quả như sau: (a) Yếu tố chủ yếu tác động đế
ệc của những người có trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi khác; (b) Nữ có mức độ ệc hơn nam; (c) Có sự gia tăng mức độ
ối với những người quản lý; (d) Thu nhập có vai trò quan trọng đối với
mức độ ệ cứu của Tom
(2007) về sự ệc tại Hoa Kỳ đã đưa ra một số kết quả như sau: Người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0% số người lao động rất hài lòng với công việc, trong đó nhóm lao động không có kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
Chương 1 đã
Bên cạnh đó, chương này cũng đã trình bày và nhận xét một số nghiên cứu của các tác giả trong và ngoài nước về sự hài lòng của nhân viên đối với công việc, từ đó làm cơ sở xây dựng mô hình nghiên cứu ở chương sau.
CHƢƠNG 2
Chương này sẽ trình bày phương pháp nghiên cứu được thực hiện để xây dựng và đánh giá thang đo lường các khái niệm nghiên cứu và kiểm định mô hình lý thuyết đã đề ra, bao gồm: (1) Thiết kế nghiên cứu, (2) Nghiên cứu chính thức.
2.1 CHUNG CƠ QUAN
2.1.1. Quá – BHXH c – – . –
- Chức năng
Theo quy định của Bảo hiểm xã hội Việt Nam và quy định của pháp luật. Bảo hiểm xã hội tỉnh chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của Tổng giám đốc và chịu sự quản lý hành chính nhà nước trên địa bàn tỉnh của Uỷ ban nhân dân tỉnh.
- Nhiệm vụ
+ Xây dựng, trình Tổng giám đốc kế hoạch ngắn hạn và dài hạn về phát triển bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn và chương trình công tác hàng năm; tổ chức thực hiện kế hoạch , chương trình sau khi được phê duyệt
+ Tổ chức thực hiện công tác thông tin, tuyên truyền, phổ biến các chế độ, chính sách, pháp luật về bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ; tổ chức khai thác, đăng ký, quản lý các đối tượng tham gia và hưởng chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế theo quy định.
+ Tổ chức cấp sổ BHXH, thẻ BHYT cho những người tham gia bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế .
+ Tổ chức thu các khoản đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế của các tổ chức và cá nhân tham gia bảo hiểm.
+ Tổ chức chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế ; từ chối việc đóng hoặc chi trả các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế không đúng quy định.
+ Tổ chức ký hợp đồng, giám sát thực hiện hợp đồng với các cơ sở khám, chữa bệnh có đủ điều kiện, tiêu chuẩn chuyên môn, kỹ thuật và giám sát việc cung cấp dịch vụ khám, chữa bệnh, bảo vệ quyền lợi người có thẻ bảo hiệm y tế và chống lạm dụng quỹ bảo hiểm y tế.
+ Tổ chức kiểm tra, giải quyết các kiến nghị, khiếu nại, tố cáo việc thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế đối với các đơn vị trực thuộc Bảo hiểm xã hội Tỉnh và tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm, cơ sở
khám, chữa bệnh bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật; kiến nghị với cơ quan có thẩm quyền xử lý những hành vi vi phạm pháp luật.
+ Tổ chức đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho công chức, viên chức thuộc Bảo hiểm xã hội Tỉnh và các tổ chức, cá nhân tham gia bảo hiểm.
2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức BHXH tỉnh Bình Định
a. P.THU - P. CNTT BHXH TP.QUY NHƠN AN NHƠN
b.
1-PHÒNG CHẾ ĐỘ BẢO HIỂM XÃ HỘI
Giúp giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh giải quyết các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp; quản lý đối tượng hưởng các chế độ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật.
2-PHÒNG GIÁM ĐỊNH BẢO HIỂM Y TẾ
Giúp giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh quản lý và tổ chức thực hiện chế độ, chính sách bảo hiểm y tế cho người có thẻ bảo hiểm y tế theo qui định của pháp luật. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3-PHÒNG THU
Giúp giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh quản lý và tổ chức thực hiện công tác thu bảo hiểm xã hội bắt buộc, thu bảo hiểm xã hội tự nguyện, thu bảo hiểm thất nghiệp (sau đây gọi chung là bảo hiểm xã hội), thu bảo hiểm y tế bắt buộc, thu bảo hiểm y tế tự nguyện (sau đây gọi chung là bảo hiểm y tế) của các đối tượng tham gia theo quy định của pháp luật.
4- PHÒNG KẾ HOẠCH - TÀI CHÍNH
Giúp giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh thực hiệ
quản lý tài chính; tổ chức hạch toán, kế toán theo quy định của pháp luật.
5-PHÒNG TỔ CHỨC - HÀNH CHÍNH
Giúp giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh quản lý và tổ chức thực hiện công tác: tổ chức, cán bộ, công chức, viên chức, biên chế; tổng hợp, hành chính, quản trị; thi đua, khen thưởng, tuyên truyền theo quy định.
6-PHÒNG KIỂM TRA
Giúp Giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh tổ chức thực hiện công tác kiểm
tra, giải quyết khiếu nại, tố cáo củ ổ chứ ị trực
xã hội, bảo hiểm y tế và quản lý tài chính trong hệ thống Bảo hiểm xã hội tỉnh theo quy định của pháp luật.
7-PHÒNG CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
Giúp giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh quản lý và tổ chức thực hiện việc phát triển, ứng dụng công nghệ thông tin vào hoạt động của hệ thống Bảo hiểm xã hội tỉnh theo quy định
8-PHÒNG CẤP SỔ, THẺ
Giúp giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh tổ chức thực hiện công tác cấp và quản lý sổ bảo hiểm xã hội, bảo hiểm thất nghiệp (sau đây gọi chung là bảo hiểm xã hội), thẻ bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật.
9-PHÒNG TIẾP NHẬN-QUẢN LÝ HỒ SƠ
Giúp giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh tổ chức tiếp nhận hồ sơ và trả kết quả giải quyết; tư vấn chế độ, chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế; quản lý và tổ chức thực hiện công tác lưu trữ hồ sơ, tài liệu thuộc hệ thống Bảo hiểm xã hội tỉnh theo quy định.
III-BHXH CÁC HUYỆN, THỊ XÃ
Bảo hiểm xã hội cấp huyện là cơ quan trực thuộc Bảo hiểm xã hội tỉnh đặt tại huyện, có chức năng giúp giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh tổ chức thực hiện chế độ chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, quản lý thu, chi bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trên địa bàn huyện theo phân cấp quản lý của Bảo hiểm xã hội Việt Nam và quy định của pháp luật.
Bảo hiểm xã hội huyện chịu sự quản lý trực tiếp, toàn diện của giám đốc Bảo hiểm xã hội tỉnh và chịu sự quản lý hành chính nhà nước của Uỷ ban nhân dân cấp huyện.
Bảo hiểm xã hội huyện có tư cách pháp nhân, có con dấu, tài khoản và trụ sở riêng.
2.1
a. Cơ cấu cán bộ viên chức theo giới tính và độ tuổi
Trải qua 19 năm hình thành và phát triển đến nay, đội ngũ cán bộ viên chức làm việc tại BHXH tỉnh đã lên đến 235 người. Cuối năm 2010, tổng số nhân sự của đơn vị là 186 người. Và trong những năm tiếp theo sau đó, đội ngũ cán bộ đã có những biến động lớn, đặc biệt trong năm 2013 số cán bộ viên chức làm việc tại BHXH Bình Định đạt 235 người.
Bảng 2.1. Cơ cấu cán bộ viên chức theo giới tính và độ tuổi
Nội dung 2010 2011 2012 2013 Số LĐ Tỷ trọng % Số LĐ Tỷ trọng % Số LĐ Tỷ trọng % Số LĐ Tỷ trọng % Tổng số lao động 186 193 220 235
1. Phân loại theo giới tính
- Lao động Nam 85 45,7 87 45,08 91 41,3 95 40,43 - Lao động Nữ 101 54,3 106 54,92 129 58,63 140 59,57
2. Phân loại theo độ tuổi
- Dưới 30 tuổi 61 32,79 68 35,23 75 34,09 85 36,17 - Từ 31 -50 tuổi 105 56,45 100 51,81 115 52,27 115 48,94 - Trên 50 tuổi 20 10,76 25 12,96 30 13,64 35 14,89 ( Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính – BHXH Bình Định) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Nhìn chung đội ngũ cán bộ đang công tác tại đơn vị đều là cán bộ trẻ, đạt 34,09% ở độ tuổi dưới 30 tuổi, độ tuổi lao động từ 31 – 50 tuổi chiếm
52,27% và độ tuổi từ 50 tuổi trở lên chiếm 13,64% trong tổng số cán bộ vào năm 2012. Đến cuối năm 2013 số lao động có độ tuổi dưới 30 tuổi tăng lên đạt 36,17%. Mặc dù con số tăng lên không đáng kể nhưng ta có thể thấy được độ tuổi trẻ là độ tuổi tốt nhất cả về thể chất lẫn năng lực, có sự nhiệt tình và tham vọng. Đây có thể xem là lực lượng lao động trẻ của đơn vị, đáp ứng được các yêu cầu công việc của ngành. Do đó, động cơ làm việc của