với thế mạnh của từng cá nhân, hỗ trợ trong việc phát triển hoạt động của NHCSXH tỉnh Bắc Giang, để có thể thực hiện được điều này, yêu cầu:
- Xây dựng và hoàn thiện các chương trình đào tạo, huấn
luyện: Xây dựng tiêu chuẩn đào tạo cho từng chức danh, trọng tâm
đào tạo các kỹ năng mềm như: kỹ năng quản lý thời gian và công việc, kỹ năng quản lý tài liệu, kỹ năng tổng hợp và phân tích thông tin, kỹ năng giao tiếp hiệu quả, kỹ năng đối mặt với áp lực công việc, kỹ năng thừa nhận và học hỏi từ những lời phê bình, kỹ năng thúc đẩy và dẫn dắt người khác, kỹ năng sáng tạo, kỹ năng làm việc nhóm, kỹ năng hòa đồng với tập thể. Ngoài ra, tổ chức có thể chọn lọc các chương trình đào tạo kỹ năng khác phù hợp với tính chất và yêu cầu của từng vị trí công việc. Đặc biệt nên đưa văn hóa tự học hỏi để tự mỗi CBCNV nâng cao ý thức tự học, tự trau dồi kiến thức để tránh lạc hậu và thực hiện tốt nhiệm vụ.
- Đánh giá năng lực và hiệu quả làm việc của nhân viên:
Xây dựng KPI(key performance indicator) để đánh giá kết quả thực hiện công việc của CBCNV. Do KPI có chỉ số đo lường lượng hóa, là công cụ đo lường và đánh giá mang tính chính xác cao. KPI là key performance indicator, đánh giá nhân viên dựa trên
- Thu thập ý kiến đánh giá phản hồi của nhân viên: được
thực hiện trong ba tháng 4, 5 và 6. Bởi lẽ, thứ nhất, đây là thời gian trước khi nguồn lao động mới (sinh viên) chuẩn bị tìm kiếm cơ hội làm việc trong tương lai. Thứ hai, tỷ lệ nhân viên xin nghỉ việc cao nhất là thường vào quý I hoặc quý IV hàng năm. Như vậy, ba tháng 4, 5, 6 là thích hợp để thu thập ý kiến đánh giá của những nhân viên đã nghỉ việc từ 3 tháng trở lên ở tổ chức.
KÊT LUẬN
Như vậy, với kết cấu và nội dung 3 chương như trên, đã cơ bản đạt được mục đích đặt ra ban đầu khi thực hiện nghiên cứu, đó là:
-Xác định cơ sở lý luận về Văn hóa tổ chức và vai trò của Văn hóa trong hoạt động kinh doanh của tổ chức.
-Đánh giá thực trạng Văn hóa tổ chức của NHCSXH tỉnh Bắc Giang
-Bước đầu đề xuất những giải pháp, kiến nghị nhằm xây dựng, duy trì và phát triển văn hóa tổ chức tại NHCSXH tỉnh Bắc Giang
Tuy nhiên, xây dựng và phát triển Văn hóa tổ chức làm nền tảng tinh thần và động lực phát triển của tổ chức là một vấn đề phức tạp và đòi hỏi thời gian lâu dài. Quan trọng là lãnh đạo tổ chức cần nhìn nhận ra tầm quan trọng của việc xây dựng một nền Văn hóa mạnh, nhận ra được vai trò của Văn hóa tổ chức trong việc nâng cao năng lực hoạt động, chất lượng và hiệu quả hoạt động tổ chức đối với và sự phát triển bền vững của tổ chức và của xã hội .
Điều này cũng đòi hỏi sự thống nhất và quán triệt tư tưởng của tất cả các cấp lãnh đạo và nhân viên trong tổ chức. Đặc biệt, là sau mỗi lần luân phiên thay đổi người lãnh đạo mới.
Mặc dù còn cần nhiều thời gian để tìm hiểu và nghiên cứu sâu hơn về văn hóa tổ chức, nhưng các vấn đề được lý giải ở ba chương có thể được sử dụng như những cơ sở lý luận và ví dụ cho công tác xây dựng và phát triển văn hóa ở không chỉ các tổ chức tín dụng mà cả các doanh nghiệp sản xuất và kinh doanh khác.
Tuy nhiên, do nhận thức và thời gian thực hiện đề tài còn hạn chế, cũng như do nguồn tài liệu chưa thật sự đầy đủ, nên đề
tài không tranh khỏi những thiếu sót, khiếm khuyết. Các biện pháp thực hiện chỉ có tính chất định hướng và còn cần điều chỉnh, bổ sung khi áp dụng vào thực tế các tổ chức để có thể phát huy được hiệu quả cao nhất.
Tác giả cũng có kiến nghị chung trong các doanh nghiệp như sau: Văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề lớn, quyết định sự trường tồn và phát triển của doanh nghiệp. Nó không chỉ đơn thuần là hình thức bên ngoài hay hành vi ứng xử thông thường. Điều đó đòi hỏi phải có cách hiểu đúng đắn một cách tổng thể về văn hóa doanh nghiệp và các bước xây dựng nó.
Xây dựng văn hóa doanh nghiệp ở tổ chức nói riêng và các doanh nghiệp kinh doanh khác nói chung, cũng không đơn thuần là liệt kê ra các giá trị mình mong muốn hoặc chỉ thay đổi trang trí, kiến trúc ... mà đòi hỏi sự khởi xướng, cổ vũ, động viên của lãnh đạo, sự thấu hiểu và nỗ lực của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp cũng như một đường lối kiên định, bền bỉ hàng chục năm trời. Đã đến lúc các doanh nghiệp Việt Nam nên nghiên cứu và thành lập thêm một bộ phận quản lý mới trong hệ thống quản trị doanh nghiệp để chuyên quản lý về văn hóa doanh nghiệp. Có thể thành lập phòng văn hóa doanh nghiệp hay ban văn hóa doanh nghiệp do một lãnh đạo nhân vật cao cấp của doanh nghiệp lãnh đạo và các nhân viên đôn đốc thực hiện các hoạt động văn hóa hướng tới phát triển các giá trị và thực hiện được mục tiêu chung của doanh nghiệp.
Ngoài ra, doanh nghiệp có thể căn cứ theo các yếu tốt nội hàm cơ bản của trình độ văn hóa doanh nghiệp mình, để phát triển thêm các yếu tố khác nếu thấy cần thiết. Từ đó, dùng chính những
yếu tố này để xây dựng một tiêu chí đánh giá và phân cấp văn hóa cho riêng mình. Trên cơ sở đó, áp dụng các giải pháp phù hợp và linh hoạt để từng bước xây dựng nên một nền văn hóa doanh nghiệp có trình độ cao, mang bản sắc riêng của doanh nghiệp và đặc trưng chung của văn hóa Việt Nam. Đặc biệt, trong bối cảnh hội nhập sâu rộng như hiện nay, điều này thực sự là cần thiết để các doanh nghiệp có thể giữ gìn và tạo lập một bản sắc riêng của mình cũng như bảo vệ và phát huy những bản sắc văn hóa tốt đẹp, đặc trưng của dân tộc.