(Điều kiện lao động bình
thường)
1,07 1,21 1,35 1,49 1,63 1,77 1,91
Nguồn: Phòng tổ chức-hành chính công ty TNHH MTV thủy lợi Đông Triều
CHƯƠNG 3: ĐÁNH GIÁ VÀ MỘT SỐ ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP HOÀN THIỆNCHÍNH SÁCH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THỦY LỢI CHÍNH SÁCH TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY THỦY LỢI
ĐÔNG TRIỀU
3.1. Đánh giá chính sách trả công lao động tại công ty thủy lợi Đông Triều
3.1.1. Ưu điểm
Trong những năm qua Công ty thủy lợi Đông Triều đã không ngừng hoàn thiện công tác trả công cho người lao động, nhờ vậy đã tạo ra được động lực phát triển của đơn vị và đã đạt được một số kết quả nhất định.
Về quy chế trả lương:
-Quy chế trả lương của công ty tương đối rõ ràng, bố cục hợp lý, dễ hiểu và dễ áp dụng
- Đảm bảo được một số yêu cầu cơ bản của quy chế trả lương
- Phù hợp với các quy định pháp luật hiện hành của nhà nước.
- Tiền công và tiền thu nhập phân phối đảm bảo cân đối, hợp lý và đoàn kết nội bộ, tạo động lực cho nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.
- Có chính sách lương phù hợp, động viên người lao động làm việc
- Các quy chế trả công được xây dựng dựa trên các quy định của pháp luật, đảm bảo công bằng cho công ty và cho người lao động.
Về hệ thống thang bảng lương:
Từ năm 2016 công ty đã xây dựng được hệ thống bảng lương cho riêng mình với cấp bậc rõ ràng, phù hợp với quy định tiền lương của Nhà nước
Việc áp dụng hệ thống thang bảng lương đã khuyến khích người lao động tích cực làm việc, nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả trong công việc.
Công ty đã xây dựng được hệ thống cấp bậc trong thang lương phù hợp với quy định, rõ ràng, công khai.
3.1.2. Nhược điểm
Bên cạnh những thành công trên đây, công tác trả công lao động ở công ty vẫn còn một số tồn tại như:
- Một số nội dung trong quy chế trả lương còn chưa đảm bảo đầy đủ căn cứ để xây dựng quy chế trả lương: nguyên tắc quy tắc xây dựng quy chế trả lương, tổ chức thực hiện quy chế trả lương.
- Về việc phân phối quỹ lương còn một số thiếu sót như:
+ Chưa tính được hết các trường hợp phát sinh khi tính quỹ lương
+ Việc xác định mức trả công cho người lao động, xác định các yếu tố cấu thành tiền công như tiền thưởng và phúc lợi hay quỹ lương chưa hợp lý.
+ Công tác trả công lao động của công ty trong thời gian này vẫn tồn tại nhiều bất cập và hạn chế nhất định, chưa đáp ứng kịp thời với sự phát triển của công ty.
+ Bảng lương chức danh công việc còn sơ sài, không bao quát hết được các vị trí công việc trong công ty.
+ Bảng lương còn chưa cụ thể, rõ ràng, mới chỉ nêu bậc lương, hệ số lương mà chưa có cách tính cụ thể
+ Cách trả lương sát chưa thực tế hiệu suất và năng suất làm việc
3.2.Đề xuất một số giải pháp
Bên cạnh những điểm mạnh cần phát huy thì với những nhược điểm Công ty đang vướng phải thì nhóm em mạnh dạn đưa ra những giải pháp sau để giúp Công ty khắc phục những nhược điểm trên như sau:
Thứ nhất, hệ thống thang bảng lương cần đầy đủ, chi tiết hơn nữa để người lao động có thể dễ dàng nắm bắt. Cần phải cụ thể hóa công việc cho người lao động bằng những bản mô tả công việc có hệ thống, chính xác để tăng khả năng kích thích tạo động lực qua đánh giá nguồn nhân lực gắn liền với công tác trả lương.
Thứ hai, để tiền lương thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế cho người lao động, đơn vị cần phải đưa ra một số giải pháp hữu ích nhằm đảm bảo tính công bằng của tiền lương. Cần phải đưa ra bảng lương cụ thể đến từng nhân viên, bảng đánh giá cụ thể công việc của họ đã làm được để người lao động nắm được kết quả làm việc của mình để họ thấy mức lương như vậy đã phù hợp với kết quả lao động của họ chưa.
Thứ ba, công ty nên tham khảo các chính sách, thang bảng lương, của các công ty trong cùng lĩnh vực để có thể hoàn thiện hơn nữa bảng lương của mình, đồng thời tăng cường công tác kiểm định, đánh giá thường xuyên để kịp thời sửa chữa, bổ sung các thiếu xót.
Thứ tư, có thể phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ thành phần dùng để chi trả cho người lao động: Quỹ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động theo lương khoán,lương sản phẩm,lương thời gian (ít nhất bằng 76% tổng quỹ tiền lương),quỹ khen thưởng từ quỹ tiền lương cho người lao động có thành tích cao(tối đa không quá 10% tổng quỹ tiền lương); quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, tay nghề giỏi để tạo động lực cho người lao động (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ tiền lương)
Thứ năm, nâng cao trách nhiệm giám sát, đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so với quỹ tiền lương kế hoạch các doanh nghiệp có thể phân chia tổng quỹ tiền lương thành các quỹ thành phần dùng để chi trả cho người lao động.
KẾT LUẬN
Như vậy, việc nghiên cứu cũng như nắm rõ các chính sách trả công lao động là rất quan trọng. Tiền lương là một trong những động lực kích thích người lao động làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng có thể là nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty để ra đi. Để tiền lương thực hiện hai chức năng cơ bản, đảm bảo cuộc sống cho người lao động và tạo động lực cho người lao động là rất khó, song không có nghĩa là không thực hiện được, việc này đòi hỏi các nhà quản trị trong doanh nghiệp cần phải nghiên cứu cẩn thân tỉ mỉ tình hình của doanh nghiệp cũng như nhu cầu của người lao động. Từ đó có thể nói, việc nghiên cứu về chính sách trả công lao động, cụ thể là quy chế trả lương và hệ thống thang bảng lương của công ty TNHH MTV thủy lợi Đông Triều là bài học rất bổ ích cho nhóm 7. Trong bài, nhóm em đã nghiên cứu thực trạng tình hình quy chế trả lương cũng như thang bảng lương của công ty, từ đó đưa ra ưu điểm, hạn chế và vài đề xuất giải pháp đối với công ty. Bài làm sẽ còn nhiều thiếu xót, nhóm 7 mong sẽ nhận được sự nhận xét và đóng góp của cô để bài thảo luận có thể hoàn thiện hơn.