Đảm bảo các điều kiện cần thiết cho đào tạo, từng bước hiện đại hóa các phương tiện dạy và học; nghiên cứu xây dựng đề án phòng học đa năng; bổ sung phòng máy tính đáp ứng yêu cầu giảng dạy và học tập,
Thực hiện tốt đề án xây dựng, tăng cường quản lý tài sản sử dụng có hiệu quả thiết bị hiện có.
Phát huy sức mạnh của các tổ chức đoàn thể, tổ chức các phong trào thi đua thiết thực, tạo nên sức mạnh tổng hợp nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của trường trong giai đoạn mới.
3.2. Giải pháp hoàn thiện quy chế đánh giá thực hiện công việc tại nhàtrường trường
Cần xây dựng lại để hoàn thiện các văn bản quy chế đánh giá. Các văn bản này cần có các nội dung về: quyền hạn, các yếu tố đánh giá chính xác mức độ hoàn thành công việc, các yếu tố đo lường kỹ năng làm việc của từng chức danh, cán bộ công chức, viên chức, người lao động. Ngoài ra cần bổ sung các quy định về điều kiện môi trường làm việc hay các mối quan hệ trong công việc. Điều này sẽ giúp việc đánh giá thực hiện công việc trở nên chính xác, công bằng hơn.
Cần bổ sung thêm bản yêu cầu công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc ngoài bản mô tả công việc. Bản yêu cầu công công việc và Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc là kết quả của công tác phân tích công việc. Cụ thể các văn bản này sẽ đề cập đến từng công việc cụ thể ở từng chức danh, người lao động có những nhiệm vụ, chức năng gì, họ cần thực hiện những công việc nào, tại sao phải thự hiện công việc đó và thực hiện như thế nào… Việc phân tích giúp cho ban lãnh đạo nhà trường xác định được những kỳ vọng của mình với cán bộ công chức, viên chức và người lao động. Và cũng giúp người lao động, cán bộ công, viên chức hiểu được trách nhiệm và nghĩa vụ của họ trong thực hiện công việc. Vì vậy, cần có Bản yêu cầu công việc và Tiêu chuẩn đánh giá thực hiện công việc thì mới phản ánh hết sự hoàn thành nhiệm vụ được qui định trong bản mô tả công việc.
Để tiến hành phân tích công việc một cách đầy đủ và chi tiết công ty có thể sử dụng một trong hai cách sau:
+ Thuê những chuyên gia quản trị nhân sự thực hiện công tác phân tích công việc.
+ Chọn cán bộ chuyên trách nguồn nhân lực,am hiểu về công việc,được đào tạo đúng chuyên ngành quản trị nhân lực thực hiện nhiệm vụ này
Cần điều chỉnh chu kỳ đánh giá của nhà trường đối với toàn bộ công chức, viên chức, người lao động. Đề xuất nhà trường có thể đánh giá theo kỳ học (giữa kì và cuối kì), như vậy vừa đảm bảo hiệu quả, chất lượng trong quá trình đánh giá thực hiện vừa không quá gây áp lực với cán bộ công chức, viên chức, người lao động.
Hiện nay, hệ thống đánh giá của nhà trường chỉ mới có sự tham gia của trưởng các đơn vị ( cấp trên đánh giá cấp dưới), có thể xảy ra trường hợp thiếu công bằng minh bạch. Nhà trường có thể áp dụng thêm các hình thức đánh giá:
+ Tự đánh giá: Cán bộ, công chức viên chức và người lao động hiểu rõ bản chất và nhiệm vụ, kết quả của mình trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, cách thức này ít hiệu quả nếu không áp dụng cùng các cách thức đánh giá khác vì kết quả đánh giá sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích nhận được của người lao động, dẫn đến đánh giá không chính xác.
+ Đồng nghiệp: những người cùng làm việc, hiểu được công việc của người cùng làm việc với mình. Do đó, họ có thể đưa ra những đánh giá phù hợp về sự thực hiện công việc của đồng nghiệp. Tuy nhiên, vẫn có hạn chế vì đánh giá có thể ảnh hưởng do mối quan hệ, tình cảm, cảm xúc dẫn đến việc đánh giá có thể thiếu công bằng.
+ Sinh viên: đây là những đối tượng trực tiếp cảm nhận kết quả của việc giảng dạy, công việc của người lao động. Do đó, việc sinh viên đánh giá là hoàn toàn có cơ sở. Nhà trường có thể đưa những phiếu khảo sát, sau khi học hết kì học để sinh viên đánh giá từng chỉ tiêu như: hiệu quả giảng dạy, mức độ tiếp cận của sinh viên… để đánh giá hiệu quả công việc của từng giảng viên, người lao động.
Các cách thức đánh giá đều có ưu nhược điểm khác nhau, vậy nên nhà trường có thể áp dụng đồng thời nhiều cách đánh giá để việc đánh giá thực hiện công việc trở nên khách quan, công bằng, hiệu quả hơn.
Nhà trường có thể nâng cao trình độ chuyên môn của người thực hiện làm công tác đánh giá. Việc giúp người đánh giá có được sự hiểu biết về hệ thống đánh giá, mục đích đánh giá và kỹ năng đánh giá nhằm có sự nhất quán trong kết quả thì việc đào
tạo là rất cần thiết. Ngoài việc áp dụng phương pháp gửi các văn bản hướng dẫn đánh giá tới từng khoa, nên tổ chức các lớp học tập huấn, đào tạo cho cán bộ làm công tác đánh giá. Đây là một hoạt động rất thiết thực giúp hoàn thiện công tác ĐGTHCV đặc biệt là đánh giá thực hiện công việc tại trường học, điều này tác động tới hiệu quả làm việc của toàn bộ cán bộ công chức viên chức và người lao động khi cán bộ đánh giá nắm được cách thức đánh giá và có được những kỹ năng đánh giá.
KẾT LUẬN
Thực trạng hệ thống đánh giá của trường Đại học Công nghệ giao thông vận tải còn nhiều bất cập, nhất là trong việc xây dựng và áp dụng các phương pháp đánh giá thực hiện công việc của giảng viên còn chưa khoa học, mang nhiều tính hình thức. Đây là nguyên nhân cơ bản khiến cho công tác đánh giá thực hiện công việc của trường còn gặp nhiều khó khăn và chưa phát huy được hiệu quả như mong muốn.
Chuyên đề làm rõ những vấn đề lý luận cơ bản của các phương pháp đánh giá; phân tích thực trạng phương pháp tích điểm đánh giá xếp loại giảng viên hiện đang được áp dụng tại trường Đại học Công nghệ giao thông vận tải, thấy được những thành công, hạn chế của phương pháp tính điểm đánh giá xếp loại giảm viên và đưa ra một số nguyên nhân giải thích; kiến nghị một số giải pháp nhằm hoàn thiện phương pháp này.
Cuối cùng, chúng em xin chân thành cảm ơn cô Vũ Thị Minh Xuân đã giúp đỡ chúng em hoàn thiện bài thảo luận này.