Năng xuất và hiệu quả làm việc suy giảm:

Đây cũng là yếu tố tác động khá lớn tới sự tồn tại và hoạt động của doanh nghiệp. Nguyên nhân có thể bắt nguồn từ sự thiếu tin tưởng vào những quyết sách mới của công ty, sự thay đổi về cơ cấu tổ chức, nhân viên luôn cảm giác bất an về tương lai của chính mình…

Lời giải mới cho bài toán nhân lực : Nghiên cứu độ hài lòng của người lao động

Khái niệm về “Nghiên cứu độ hài lòng của người lao động” vẫn còn khá mới mẻ đối với các Doanh nghiệp Việt Nam dù rất phổ biến trên thế giới. Ở các tập đoàn nước ngoài, việc quan tâm tới Nghiên cứu độ hài lòng của người lao động được xem là quan trọng không thua gì việc Nghiên cứu độ hài lòng của khách hàng và được thực hiện nhằm duy trì sự ổn định của bộ máy nhân lực. Ngược lại ở các Doanh nghiệp Việt Nam “mức độ không hài lòng” của người lao động đã thể hiện bằng hành động đối phó lại.

Tại Việt Nam, việc nghiên cứu độ hài lòng của người lao động (nếu có) thì chỉ được thực hiện nội bộ do bộ phận Nhân Sự đảm trách. Việc này vẫn còn khá nhiều hạn chế như: kinh nghiệm chưa nhiều dẫn đến các sai sót ảnh hưởng, tốn kém chi phí và thời gian đầu tư, chưa cụ thể hóa kết quả với mục tiêu cần làm gì, bộ phận Nhân Sự chưa tạo đủ ảnh hưởng thuyết phục cấp điều hành để thực hiện thành công …

Bà Nguyệt cho biết: “Việc nghiên cứu độ hài lòng của người lao động không đơn giản. Doanh nghiệp cần có sự tham gia phối hợp của các đơn vị tư vấn có chuyên môn và kinh nghiệm thực tiễn trong lĩnh vực này. Việc sử dụng dịch vụ tư vấn sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế những rủi ro trong quá trình thực hiện và tiết kiệm chi phí đầu tư cho nguồn lực để thực hiện. Ngoài ra ở vai trò tư vấn bên thứ ba, tính khách quan sẽ tạo được niềm tin cho nhân viên để họ nói lên những cảm nhận về các vấn đề họ quan tâm nhất”.

Việc “Nghiên cứu độ hài lòng của người lao động” là một trong những cách thức hiệu quả nhất đo lường mức độ hài lòng và mức độ cam kết của nhân viên trong công ty. Thông qua việc nghiên cứu về môi trường làm việc và các yếu tố liên quan, các Doanh nghiệp có thể hiểu được thái độ cũng như ý kiến của người lao động để có giải pháp cho các vấn đề đặt ra.

Giải pháp hiệu quả trong giai đoạn hiện nay

Khủng hoảng kinh tế toàn cầu đang tạo ra nhiều thách thức đối với sự tồn tại của các Doanh nghiệp Việt Nam. Theo hiệp hội Doanh nghiệp nhỏ và vừa Việt nam: Khoảng 20% doanh nghiệp khó có thể tiếp tục hoạt động, 60% doanh nghiệp đang gặp rất nhiều khó khăn do sự tác động của khủng hoảng.

Trong tình hình đó, các Doanh nghiệp Việt Nam đã chọn cho mình nhiều phương cách phù hợp để có thể đứng vững như: cắt giảm chi phí, sát nhập công ty, cắt giảm nhân sự hay tái cơ cấu bộ máy nhân sự. Bộ máy nhân sự lại là sự lựa chọn được đặt lên hàng đầu. Việc ổn định và hoàn thiện bộ máy nhân sự từ việc nghiên cứu độ hài lòng của người lao động mang đến nhiều lợi ích thiết thực cho các Doanh nghiệp:

• Giảm thiểu tỉ lệ chảy máu chất xám, thu hút và giữ nhân tài;

• Tăng năng suất, kết quả kinh doanh;

• Giảm chi phí hoạt động;

• Nâng cao tinh thần và sự tích cực của nhân viên đối với công ty;

• Nâng cao hiệu quả thông tin và chia sẻ vì mục đích chung;

• Cấp quản lý và nhân viên cùng nhau đi tới mục tiêu đề ra.

Hơn nữa, các số liệu phân tích sau cuộc thẩm định nghiên cứu mức độ hài lòng của người lao động sẽ là cơ sở để thiết lập hoặc tái thiết lại cơ cấu, xây dựng bản sắc Doanh Nghiệp, điều chỉnh các chế dộ, chính sách, định vị thương hiệu “nhà tuyển dụng” trên thị trường. Qua đó sẽ giúp Doanh Nghiệp hình thành một nền tảng hệ thống nhân sự vững chắc. Và khi việc xây dựng một nền tảng nhân sự vững chắc là cũng tạo nên ưu thế lớn cho Doanh nghiệp vươn đến sự phát triển bền vững trong tương lai, khi suy thoái đi qua.

Lao động ngoại gốc Việt trong 'cuộc chiến' cạnh tranh

Sự xuất hiện của nhiều lao động Việt kiều đã khiến sức ép cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước tăng đáng kể.

Ông Huỳnh Minh Quân, Tổng giám đốc một trang thông tin việc làm, cho biết, có hàng trăm lao động Việt kiều được công ty ông giới thiệu cho các doanh nghiệp trong nước, phần lớn được tiếp nhận vào làm việc ở các quỹ đầu tư, ngân hàng và một số doanh nghiệp dịch vụ, du lịch. Song hầu như không có ứng viên Việt kiều nào đến làm việc tại các doanh nghiệp sản xuất.

Ngoại ngữ 'chuẩn', phong cách chuyên nghiệp

Theo bà Trần Kim Hạnh, Giám đốc nhân sự công ty xi măng Lafarge VN (100% vốn của Pháp), ngoài những ưu thế về chuyên môn nghiệp vụ, ngoại ngữ, phong cách và các kỹ năng mềm, một trong những ưu thế khác của số lao động Việt kiều là họ không đòi hỏi mức lương quá cao so với lao động người nước ngoài có cùng trình độ và đảm nhiệm cùng vị trí.

Bà Hạnh cũng cho biết, lương của lao động Việt kiều thường chỉ cao hơn khoảng 20% so với lao động trong nước, nhưng chất lượng và hiệu quả công việc thì cao hơn đáng kể.

Do được đào tạo bài bản, từng va chạm thực tế trong môi trường làm việc khắc nghiệt ở nước ngoài, lao động Việt kiều có những “độc chiêu” mà lao động trong nước còn khiếm khuyết. Ưu thế nổi bật là các kỹ năng mềm, đặc biệt là khả năng làm việc nhóm rất hiệu quả. Bên cạnh đó, ngoại ngữ tốt khiến họ dễ dàng cập nhật và xử lý thông tin từ nước ngoài.

Ở một ngân hàng lớn tại TP HCM, quản lý bộ phận dịch vụ nhận xét, hiệu quả làm việc của một nhân sự Việt kiều có khi bằng ba, bốn lao động trong nước. Sở dĩ có được điều này là do những lao động Việt kiều biết tổ chức công việc một cách khoa học, phát huy tối đa năng lực của các cộng sự và trên hết là phong cách làm việc chuyên nghiệp, trách nhiệm.

Các quỹ đầu tư là nơi thu hút nhiều lao động Việt kiều nhất. Hầu như tại dự án nào của các quỹ này cũng đều hiện diện lao động Việt kiều ở nhiều vị trí khác nhau, từ quản lý điều hành tới phụ trách bộ phận, trực tiếp tực hiện các công đoan nghiệp vụ… Thời gian gần đây, lực lượng lao động gốc Việt từ nước ngoài tại các quỹ đầu tư tiếp tục được bổ sung không chỉ về số lượng, mà chất lượng cũng được nâng cao đáng kể. Nhận xét về lực lượng lao động này, Tổng giám đốc một quỹ đầu tư hàng đầu tại TP HCM cho rằng, họ chính là một trong những nhân tố quan trọng mang đến thành công cho đơn vị mình.

Cạnh tranh không cân sức

lý và kinh doanh, người Việt chỉ chiếm một tỷ lệ khiêm tốn (29,2% người Việt làm nghề quản lý).

Tuy nhiên, khi xuất hiện trên thị trường lao động Việt Nam, với những lợi thế khá rõ rệt như vừa nêu, lực lượng lao động Việt kiều chắc chắn sẽ khiến cho cuộc cạnh tranh trên thị trường lao động trong nước trở nên quyết liệt, nhất là trong bối cảnh ở nhiều khu vực nhu cầu việc làm giảm sút mạnh do suy giảm kinh tế.

Tiến sĩ Lê Thị Thúy Loan, Tổng giám đốc một công ty tư vấn nhân sự, nhận định: “Đây là lúc vai trò của những cá nhân xuất sắc được thể hiện rất rõ ràng đối với sự sống còn của doanh nghiệp. Khả năng làm việc độc lập, sáng tạo, kinh nghiệm và tính quyết đoán của nhiều lao động cao cấp Việt kiều chính là thứ mà các doanh nghiệp cần như chiếc phao cứu sinh giữa hoàn cảnh nguy nan”.

Vì thế, bà Loan đưa ra khuyến cáo: “Nhìn theo khía cạnh tích cực, thì có thể coi “hiện tượng” này như một cú hích để thúc đẩy nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong nước”.

Theo bà Loan, việc làn sóng lao động gốc Việt từ nước ngoài đổ về Việt Nam tìm việc đã đặt lực lượng lao động trong nước trước một cuộc cạnh tranh không cân sức. Càng ngày lực lượng lao động từ nước ngoài về sẽ càng thích nghi với điều kiện, hoàn cảnh và môi trường văn hóa doanh nghiệp ở trong nước.

Khi đó, họ sẽ dễ dàng tiếp cận và chinh phục các nhà tuyển dụng trong nước hơn, đồng nghĩa với việc lực lượng lao động trong nước sẽ càng bị yếu thế hơn, nếu không có sự cải thiện chất lượng đáng kể.

Theo dự báo của một số chuyên gia thị trường lao động, làn sóng lao động Việt kiều đổ về nước tìm việc sẽ còn tăng cao trong thời gian tới. Có thể vào năm 2010, khi kinh tế thế giới phục hồi, một số sẽ trở về làm việc ở nơi định cư, nhưng chắc chắn sẽ có hàng nghìn người làm việc lâu dài ở Việt Nam. Vì thế, cuộc cạnh tranh trên thị trường lao động hiện nay không phải là nhất thời và được dự báo sẽ càng ngày càng gay gắt.