4.1.1.Chính sách tiền lương
Sơ lược về cách thức trả lương tại công ty:
Hàng tháng, nhân viên được trả lương vào hai đợt, đợt một: nhân viên hưởng lương theo nghị định (lương tối thiểu theo quy định), đợt hai: nhân viên hưởng lương theo doanh số, lợi nhuận thực tế của đơn vị đạt được so với tỷ lệ phần trăm kế hoạch được giao.
Đợt I : còn gọi là lương theo thời gian (hay còn gọi là lương nghị định), với mức lương tối thiểu được áp dụng tại công ty là 450.000đ/người/tháng. Cách tính lương:
Ti
Trong đó:
HSLnđ: Hệ số lương nghị định. Thời gian làm việc của người lao động càng dài thì hệ số lương càng cao nhưng nó chỉ tăng đến mức giới hạn của thang lương thì không còn tăng nữa.
Ltt: Lương tối thiểu (450.000đ/người).
Ví dụ: Lương đợt I tháng 10/2006 kế toán trưởng Văn phòng công ty : LTG = 4,32 * 450.000 = 1.944.000 đồng
Ngoài ra, lương đợt I còn bao gồm các khoản phụ cấp như: phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp làm thêm, phụ cấp làm đêm.
Công thức chung để tính phụ cấp: Hệ số phụ cấp * Mức lương tối thiểu (450.000) Cụ thể các loại phụ cấp như sau:
- Phụ cấp chức vụ: dùng để trợ cấp thêm cho cán bộ quản lý cấp cao nhằm khuyến khích họ có trách nhiệm hơn với chức năng quyền hạn quản lý của mình.. Sau đây là bảng phụ cấp của công ty:
+ Hệ số phụ cấp 0,3 áp dụng cho trưởng các phòng ban tại Văn Phòng Công ty, Giám Đốc Nhà Hàng – Khách Sạn, Giám Đốc các khu Du lịch, Giám đốc các Xí Nghiệp Chế Biến, Giám Đốc Trung Tâm Dịch Vụ Du Lịch.
Ví dụ: Trưởng phòng Tổ chức - hành chính có: Hệ số lương: 4,38
Hệ số phụ cấp chức vụ: 0,3
Lương đợt I tháng 10/2006 của Trưởng phòng Tổ Chức – Hành Chính LTG = (4,38 * 450.0000) + (0,3 * 450.000) = 2.106.000 đồng
+ Hệ số phụ cấp 0,2 áp dụng cho Phó các phòng ban tại Văn phòng công ty, Phó giám đốc khối Nhà Hàng – Khách Sạn, Phó giám đốc các khu Du Lịch.
Ví dụ: Phó phòng Tổ chức- hành chính có: Hệ số lương: 3,48
Hệ số phụ cấp chức vụ: 0,2
Lương đợt I tháng 10/2006 của Phó phòng Tổ Chức – Hành Chính LTG = (3,48 * 450.000) + (0,2 * 450.000) = 1.656.000 đồng
- Phụ cấp trách nhiệm : dùng để trợ cấp thêm cho cán bộ quản lý cấp cơ sở, ở Công ty có hai mức phụ cấp trách nhiệm theo quy định của Nhà Nước để khuyến khích họ có trách nhiệm hơn đối với nhiệm vụ ở cơ sở của mình.
+ Hệ số phụ cấp 0,2 áp dụng cho Thủ quỹ tại Văn phòng công ty, Tổ Trưởng tổ Kỹ Thuật của các nhà máy chế biến, của Khối Nhà Hàng – Khách Sạn, của các Khu Du Lịch.
+ Hệ số phụ cấp 0,1 áp dụng cho các tổ trưởng bộ phận kinh doanh của các đơn vị
- Phụ cấp độc hại: là chính sách của Công ty quan tâm đến sức khỏe của người lao động làm việc trong những môi trường độc hại. Tùy theo mức độ độc hại mà Công ty trợ cấp thêm cho người lao động. Ở Công Ty có hai mức phụ cấp độc hại.
+ Hệ số phụ cấp 0,2 áp dụng cho toàn bộ nhân viên làm việc ở mãng Thương Mại chủ yếu ở các Xí Nghiệp chế biến và nhân viên bộ phận bếp của các nhà hàng như bếp trưởng và phụ bếp vì môi trường làm việc ở đây mức độ độc hại cao.
+ Hệ số phụ cấp 0,1 áp dụng cho nhân viên ở một số bộ phận như: bộ phận buồng, bộ phận bàn…
-Phụ cấp làm thêm: là chế độ phụ cấp trả thêm cho người lao động khi họ làm thêm công việc của Công ty ngoài giờ quy định. Ở Công ty tiền lương làm thêm được quy định sẵn tính chung cho toàn Công ty như sau :
+ Làm thêm vào ngày thường hưởng 24.000 đồng /ngày + Làm thêm vào ngày chủ nhật hưởng 2 x 24.000 đồng /ngày. + Làm thêm vào ngày lễ hưởng 3 x 24.000 đồng /ngày.
-Phụ cấp làm đêm: là khoản phụ cấp Công ty trả thêm cho người lao động khi họ làm thêm công việc vào ban đêm.
Cũng giống như tiền lương làm thêm, ở Công ty tiền lương làm đêm cũng được quy định trước. Tuy nhiên việc làm đêm ở Công ty mang tính chất trực là chủ yếu, như sau :
+ Làm đêm ở mãng Thương mại thì 8.000 đồng /đêm.
Đợt 2: Từ ngày 15 đến ngày 20 mỗi tháng, công ty trả lương cho nhân viên theo sản phẩm còn gọi là lương kế hoạch. Đợt hai dựa vào doanh số, lợi nhuận thực tế của đơn vị đạt được tỷ lệ phần trăm so với kế hoạch được giao. Cách thanh toán lương đợt 2 này áp dụng cho toàn bộ nhân viên trong biên chế ở Công ty.
Cách tính lương ở đợt II như sau:
Tổng lương kế hoạch = Tổng quỹ lương – Tổng lương thời gian
ĐGTL = Tổng lương kế hoạch/ Tổng ngày công theo hệ số Lương kế hoạch = Tổng ngày công theo hệ số * ĐGTL +Phụ cấp (nếu có)
= Hệ số trách nhiệm * Hệ số thi đua * Ngày công * ĐGTL +Phụ cấp Đồng thời ở Công ty còn có các khoản phụ cấp để phụ cấp thêm của Công ty đối với các cán bộ quản lý cấp cao trong Công ty theo trách nhiệm công việc họ đảm nhận. Có ba khoản phụ cấp ứng với số tiền cụ thể như sau:
+ Phụ cấp 600.000 đồng: dành cho Giám Đốc Công ty.
+ Phụ cấp 400.000 đồng: dành cho các Phó Giám Đốc Công ty, các Trưởng phòng, các Giám Đốc đơn vị trực thuộc.
+ Phụ cấp 200.000 đồng: dành cho các Phó phòng, các Phó Giám Đốc đơn vị trực thuộc.
- Hệ số trách nhiệm: dựa theo chức danh công việc được giao, thể hiện được tính phức tạp của công việc, tính trách nhiệm của người làm công việc. Hệ số này do Công ty quy định như sau:
- Giám đốc Công ty có hệ số cao nhất là 6,0
- Phó Giám Đốc Công ty và Kế toán trưởng Văn phòng công ty có cùng hệ số là 4,0
- Trưởng các phòng ban ở Văn phòng công ty và Giám Đốc các đơn vị trực thuộc là 3,5.
- Phó các phòng ban ở Văn phòng công ty là 3,0.
- Phó Giám Đốc và các Tổ trưởng kế toán các đơn vị là 2,5.
Các hệ số trên được quy định chung cho bộ phận quản lý toàn Công ty. Còn các nhân viên còn lại thì sẽ do bộ phận quản lý ở các phòng và đơn vị trực thuộc tùy thuộc vào đặc điểm, tình hình kinh doanh, quỹ lương của đơn vị sẽ phân bổ hệ số như:
- Tổ trưởng các bộ phận như tổ vé, tổ thị trường, tổ phục vụ bàn, tổ hướng dẫn du lịch, tổ kiểm phẩm thì hệ số sẽ dao động từ 1,6 đến 1,8.
- Các tổ viên, nhân viên không đảm nhận chức vụ hoặc trách nhiệm thì hệ số sẽ dao động từ 1,1 đến 1,5.
Ở Công ty hệ số này càng cao thể hiện chức vụ và trách nhiệm càng cao. Các nhân viên trong Công ty luôn phấn đấu làm việc ngày càng hiệu quả để có được hệ số này ngày càng cao hơn.
- Hệ số thi đua: vào cuối tháng đơn vị họp và bình xét thi đua cho từng cá nhân (dựa
vào các tiêu chuẩn đã đưa ra) theo thang điểm:
- Người lao động đạt từ 46 – 50 điểm đạt loại A ( hệ số thi đua là 1,0)
- Người lao động đạt từ 41 – 45 điểm đạt loại B ( hệ số thi đua là 0,8)
- Người lao động đạt dưới 40 điểm đạt loại C ( hệ số thi đua là 0,5)
- Ngày công: dựa vào ngày công thực tế của người lao động để tính Ví dụ: Tiền lương đợt II tháng 10/2006 của Kế toán trưởng gồm
Hệ số trách nhiệm: 4
Hệ số thi đua: 1 Số ngày công: 26 Đơn giá tiền lương: 34.720 đồng
Tiền lương đợt II: (4 * 1 * 26) * 34.720 + 400.000 = 4.010.880 đồng Vậy tổng tiền lương tháng 10/2006 của kế toán trưởng là:
Tiền lương đợt I + Tiền lương đợt II = 1.944.000 + 4.010.880 = 5.954.880 đồng Sở dĩ Công ty trả lương chia làm hai đợt, mỗi kỳ cách nhau không quá 15 ngày để người lao động kịp có tiền chi tiêu sinh hoạt, đồng thời trong trường hợp lạm phát quá cao thì cũng tránh được sự mất giá cao của đồng tiền do kéo dài kỳ trả lương. Ngoài ra còn phòng ngừa việc Công ty chiếm dụng lương của người lao động vào việc khác.
Công ty trả lương cho nhân viên bằng cách chuyển tiền vào tài khoản của nhân viên ở Ngân hàng ngoại thương An Giang. Việc trả lương luôn được tiến hành kịp thời, đúng hạn. Ngoài ra, ở công ty việc nâng lương được thực hiện 3 năm một lần.
Sau đây là phần ý kiến đánh giá của nhân viên về chính sách tiền lương:
Từ biểu đồ 4.1 cho thấy, không nhân viên nào đánh giá thấp mức độ ảnh hưởng của tiền lương đến động lực làm việc của họ, 100% nhân viên đều cho rằng tiền lương là yếu tố chính ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ, trong đó có đến 65% nhân viên đánh giá đây là yếu tố rất ảnh hưởng.
Tất cả các nhân viên đều cho rằng chính sách tiền lương ảnh hưởng đến động lực làm việc của họ với lý do tiền lương - ngoài việc đáp ứng nhu cầu cơ bản đảm bảo cuộc sống của nhân viên nó còn thể hiện giá trị công việc và giá trị con người. Chính sách tiền lương hợp lý và hấp dẫn sẽ khiến nhân viên làm việc nhiệt tình và mang lại lợi nhuận tối đa cho công ty.
Bi ể u đ ồ 4.1 . M ứ c đ ộ ả nh h ưở ng củ a ti ề n lương đ ến động lực l àm vi ệc Ả nh h ưở ng 35 % R ấ t ả nh h ưở ng 65 % R ấ t ả nh h ưở ng % 65 Ả nh h ưở ng % 35
Kết quả đánh giá về mức độ hài lòng của nhân viên về chính sách tiền lương của công ty: 80% nhân viên hài lòng và có 20% nhân viên đánh giá bình thường. Các nhân viên hài lòng họ cho rằng chính sách tiền lương của công ty là rõ ràng, hợp lý đáp ứng được nhu cầu của họ.
Tóm lại, mặc dù việc tính lương tại công ty còn chịu ảnh hưởng một phần bởi lương Nghị định do trước đây là công ty nhà nước. Song bên cạnh đó việc công ty kết hợp với trả lương cho nhân viên theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh có ảnh hưởng rất tích cực trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Thông qua việc nhân viên hài lòng với mức lương hiện tại của mình cho thấy công ty đã thỏa mãn được nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn cho nhân viên.
4.1.2. Chính sách khen thưởng
Vào mỗi cuối năm Ban lãnh đạo Công ty họp lại để tiến hành xét khen thưởng bình chọn các đơn vị, cá nhân theo các tiêu chuẩn khen thưởng mà Công ty quy định như khen thưởng việc ứng dụng khoa học cải tiến Công nghệ cho Công ty, khen thưởng việc đóng góp tích cực vào hoàn thành nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và sự phát triển của Công ty, khen gương người tốt việc tốt, khen thưởng danh hiệu chiến sĩ thi đua, như:
+ Nhân viên đạt danh hiệu chiến sĩ thi đua: thưởng 400.000 đồng. + Lao động tiên tiến: thưởng 200.000 đồng.
+ Nhân viên hoàn thành nhiệm vụ: chỉ khen chứ không thưởng tiền.
Bi ể u đ ồ 4.2 . M ức đ ộ hà i lò ng c ủa nhân viên v ề chính sách ti ền lương
R ấ t hà i lò ng 20 % Bì nh th ườ ng 20 % Hà i lò ng 60 % R ấ t hà i lò ng % 20 Bì nh th ườ ng 20 % Hà i lò ng 60 %
Với các hình thức khen thưởng trên, Công ty đã thúc đẩy nhân viên làm việc nhiệt tình, hăng say để đạt kết quả tốt, khuyến khích nhân viên chấp hành nghiêm chỉnh những quy định, nội quy của công ty.
Bên cạnh đó, tháng lương thứ 13 cũng được Công ty thưởng định kỳ cho tất cả nhân viên vào dịp cuối năm.
Riêng đối với những nhân viên có sở hữu cổ phiếu của Công ty thì hàng năm còn được thưởng thêm 15% cổ tức căn cứ vào mức lợi nhuận công ty đạt được.
Ngoài ra Công ty cũng có những phần thưởng đột xuất dành cho những nhân viên đặc biệt và trong những trường hợp đặc biệt, ví dụ cho nhân viên đạt được thành tích thật cao, cho những chuyên viên khi tham gia vào các dự án của công ty, cho việc soạn thảo những kế hoạch mới hay sau khi hoàn thành xuất sắc khóa đào tạo.
Do tính chất ngành nghề lĩnh vực hoạt động của Công ty là theo mùa như mùa thu hoạch lúa (đối với mãng Thương mại) và mùa Vía Bà, các dịp lễ (đối với mãng Du Lịch), trong những tháng vào mùa vụ nhân viên phải làm việc rất tích cực. Do đó vào những tháng trái mùa, Công ty thường tổ chức thưởng cho nhân viên đi tham quan du lịch một số nơi như: Vũng Tàu, Đà Lạt, Nha Trang. Huế, Hà Nội….Đối với một số cán bộ công tác lâu năm, Công ty còn thưởng đi du lịch nước ngoài như: Trung Quốc, Thái Lan, Singapo, Malayxia…Các hoạt động này đã tạo điều kiện để mọi người có dịp thư giãn, giao lưu, trò chuyện, kết bạn làm tăng tình đoàn kết giữa các nhân viên, và cũng là dịp để đáp ứng nhu cầu xã hội của nhân viên.
Để hiểu rõ hơn về việc chính sách khen thưởng của Công ty có ảnh hưởng như thế nào đến động lực làm việc của nhân viên, ta lần lượt đi vào phân tích các biểu đồ sau:
Kết quả phân tích cho thấy 100% nhân viên đều cho rằng chính sách khen thưởng của công ty có ảnh hưởng lớn đến động lực làm việc của họ. Các nhân viên đều cho rằng được thưởng họ cảm thấy mình được bù đắp xứng đáng và khi những gắng sức của nhân viên được đền đáp đúng mức, họ sẽ cảm thấy thoải mái và hiệu suất làm việc sẽ cao hơn. Điều này cho thấy chính sách khen thưởng cũng là yếu tố rất quan trọng trong việc tạo động lực làm việc cho nhân viên.
Ở công ty có các hình thức khen thưởng như: tổ chức cho nhân viên đi tham quan du lịch, thưởng tiền, thưởng cổ tức trên cổ phiếu (đối với những nhân viên có sở hữu cổ phiếu của công ty), biểu dương trước tập thể… Từ biểu đồ 4.4 cho thấy số nhân viên đánh giá hình
Bi ể u đ ồ 4.3. M ứ c đ ộ ả nh h ưở ng củ a cá c chí nh sá ch khen th ưở ng
Ảnh hưởng
50%
Rất ảnh hưởng
50% R ấ t ả nh h ưở ng % 50 Ả nh h ưở ng % 50
Bi ể u đ ồ 4.4 . Hì nh th ứ c khen th ưở ng quan trọ ng
du lịch 35% biể u dương 30% tiền 35% Th ưở ng ti ề n % 35 Tham quan du lị ch 35 % Bi ể u dương 30 %
thức thưởng tiền và thuởng cho đi tham quan du lịch là quan trọng chiếm tỉ lệ như nhau (35%), biểu dương trước tâp thể là 30%. Riêng đối với hình thức thưởng cổ tức không được nhân viên đánh giá là quan trọng. Như vậy, ngoài những phần thưởng vật chất thì những phần thưởng mang giá trị tinh thần có ý nghĩa rất quan trọng đối với nhân viên.
Với hơn 50% nhân viên hài lòng, 30% nhân viên rất hài lòng về chính sách khen thưởng với lý do là Công ty luôn quan tâm đến việc đáp ứng những phần thưởng mang đến giá trị tinh thần cho họ như thưởng tham quan du lịch, biểu dương trước tập thể. Điều này chứng tỏ nhân viên quan tâm nhiều hơn đến giá trị tinh thần và những hình thức thưởng vật chất mà công ty đang áp dụng chưa có tác động lớn đến nhân viên.
Tóm lại, chính sách khen thưởng cũng là một yếu tổ có ảnh hưởng rất lớn đến việc tạo động lực làm việc cho nhân viên. Phần lớn nhân viên đều hài lòng với chính sách khen thưởng của Công ty, tuy nhiên đối với hình thức thưởng vật chất vẫn chưa có tác động lớn đến một số nhân viên.
4.1.3. Phúc lợi
Các nhân viên ký hợp đồng sau 3 tháng trở lên đều được tham gia bảo hiểm y tế và bảo