HÓA TRONG DOANH NGHIỆP VIỆT NAM THỜI GIAN QUA
2.3.1. Những thành tựu đạt được
Hiện tại, nhiều DN lớn ở Việt Nam không xem sản phẩm, thương hiệu, nhãn hiệu, sự lớn nhỏ… là tiêu chí cạnh tranh với nhau nữa. Một trong những điều họ quan tâm hàng đầu là VHDN trong tổ chức. Các doanh nghiệp Việt Nam đang ngày càng chú trọng đến hành vi ứng xử của các nhân viên (trong nội bộ doanh nghiệp cũng như với bên ngoài) thông qua việc tự xây dựng cho mình bộ quy chuẩn VHDN thống nhất.
Thời gian qua, nhờ sự tuyên truyền rộng rãi trên các phương tiện thông tin đại chúng: các chương trình truyền hình (làm giàu không khó, doanh nhân Việt Nam, người đương thời,...), những hội thảo về VHDN (gần đây nhất là hội thảo văn hoá doanh nghiệp, văn hoá doanh nhân trong quá trình hội nhập - do báo điện tử ĐCSVN phối hợp với VCCI tổ chức tại Hà Nội ngày 07/11/2006),các chương trình tôn vinh doanh nhân Việt Nam, các giải thưởng thương hiệu,… đã từng bước khơi dậy hoài bão làm giàu trong giới trẻ 7X, 8X ngày nay. Theo nhiều cuộc điều tra cho thấy đặc điểm nổi bật của giới trẻ Việt Nam ngày nay là rất ưa thích đàm đạo về kinh doanh, làm giàu.
VHDN Việt Nam ngày nay thể hiện trên hai mặt: mục đích kinh doanh và phương pháp kinh doanh, trong đó mục đích kinh doanh là quyết định, nói lên tầm vóc cao thấp của VHDN. Về mục đích kinh doanh: đạt hiệu quả cao (đem lại lợi nhuận tối đa cho cá nhân và hiệu quả cho xã hội), có tính nhân văn (đối với con người và thiên nhiên). Còn về phương pháp kinh doanh: tuân thủ pháp luật (kể cả pháp luật quốc gia, quốc tế cũng như điều lệ, nội quy của từng DN), đảm bảo minh bạch công khai trong kinh doanh, tuân theo những nguyên tắc quản lý khoa học, dựa vào công nghệ tiên tiến trong điều hành sản xuất kinh doanh
2.3.2. Những hạn chế cần khắc phục
Nền VHDN ở nước ta được xây dựng trên nền tảng dân trí thấp và phức tạp, môi trường làm việc có nhiều bất cập, chưa có quan niệm đúng đắn về cạnh tranh và hợp tác, làm việc chưa có tính chuyên nghiệp, còn bị ảnh hưởng bởi các khuynh hướng cực đoan của nền kinh tế bao cấp, chưa có sự giao thoa giữa các quan điểm đào tạo cán bộ quản lý do nguồn gốc đào tạo, chưa có cơ chế dùng người, có sự bất cập trong giáo dục đào tạo nên chất lượng chưa cao, ảnh hưởng của nền sx nông nghiệp nghèo nàn, tàn dư phong kiến, bao cấp…
Tình trạng chủ nghĩa thực dụng, dùng mọi thủ đoạn để đoạt lợi nhuận cao, thậm chí siêu lợi nhuận, bất kể việc làm đó có hại cho người khác, các thủ đoạn làm giàu bất chấp tình nghĩa, thậm chí làm giàu trên sự đau khổ của đối tác, trên sự phá sản của những DN yếu thế. Các doanh nghiệp nước ta còn cạnh tranh bất hợp pháp, tranh giành thị trường, đáng phê phán nhất là những thủ đoạn hạ giá, phá giá khi xuất khẩu hàng hoá. Doanh nghiệp ta tham gia hội chợ rất bôi bác, xuất ngoại không chuẩn bị, không có thông tin, không có chủ đích, thường xuyên say xỉn trong những ngày ở nước ngoài chắc chắn không thể dẫn đến thành công trong kinh doanh, không cho phép học hỏi thêm những điều hay lẽ phải và cũng không thể đại diện cho văn hoá dân tộc, gây phản cảm nơi đối tác nước ngoài
Tính minh bạch về thông tin tài chính ở nhiều doanh nghiệp Việt Nam và công tác kiểm toán, kế toán vẫn còn ở mức độ rất thấp, đây là một trở ngại lớn đối với phát triển kinh tế trong thời kỳ hội nhập bởi những nhà tư bản giàu kinh nghiệm không thể không xem “ túi tiền của anh như thế nào” trước khi “hợp tác với anh như thế nào”.
Nhiều giám đốc còn có nhận thức lệch lạc về VHDN: có người muốn tạo ra sự thân tình với nhân viên đã phải dành quỹ thời gian trong ngày để “đánh phỏm” với nhân viên của mình. Trong hầu hết các DN còn chưa coi trọng thư tiến cử, giới thiệu của DN cũ, nơi người lao động làm việc trước khi nộp đơn vào chỗ mình. Đây cũng là một nguyên nhân gây nên tâm lý coi thường lãnh đạo ở các nhân viên Việt Nam.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT HUY YẾU TỐ VĂN HÓA TRONG CÁC DOANH NGHIỆP Ở VIỆT NAM
THỜI HỘI NHẬP
3.1. MỤC TIÊU VÀ ĐỊNH HƯỚNG XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN VHKD, VHDN Ở VIỆT NAM TRONG THỜI GIAN TỚI
Sự nghiệp chấn hưng nền kinh tế của đất nước, doanh nhân phải là đầu tàu, là động lực to lớn. Cha ông ta từng nói: “Phi trí bất hưng, phi thương bất phú, phi công bất hoạt”. Giàu có và năng động là những giá trị xã hội mà doanh nhân là những người tiêu biểu. Ngay trong những ngày đầu dựng nước Việt Nam Dân chủ Cộng hoà và giữ độc lập dân tộc, chủ tịch Hồ Chí Minh đã sớm nhận thấy ý nghĩa đạo đức của doanh nhân Việt Nam. Người mong giới công thương “nỗ lực” đem tài năng và của cải “vào những việc ích quốc lợi dân”- đó cũng là một nhiệm vụ cứu nước (Người kêu gọi các doanh nhân tham gia “công - thương cứu quốc đoàn”. Mới đây, trong một cuộc hội thảo về VHDN, PGS. TS Đào Duy Quát cũng nhấn mạnh: “Xây dựng và phát huy vai trò của VH trong DN và giới doanh nhân là thực hiện quan điểm rất cơ bản của nghị quyết đại hội X của Đảng: phát triển nhanh, bền vững và quan trọng hơn, xác định phương hướng, giải pháp để hiện thực hoá thành công quan điểm gắn chặt phát triển kinh tế với phát triển VH để chủ động, tích cực hội nhập kinh tế quốc tế, để phát triển kinh tế nhanh, mạnh và bền vững”.
Trong bối cảnh kinh tế Thế giới và khu vực hiện nay, khi cuộc cạnh tranh về chất lượng và giá cả hàng hóa diễn ra gay gắt, chúng ta đề cao việc nâng cao khả năng cạnh tranh của mỗi DN lại càng phải đề cao tính tập thể, truyền thống đoàn kết dân tộc trong kinh doanh. Bên cạnh đó, một đặc điểm quan trọng của VHDN mà chúng ta cũng cần xây dựng: đề cao ý chí tự lập, tự cường, sức vươn lên của mỗi doanh nghiệp, đồng thời huy động tính cộng đồng, tính truyền thống “chị ngã, em nâng” của dân tộc. Đồng thời, khuyến khích DN tham gia các hoạt động xã hội, như xoá đói giảm nghèo, cứu trợ đồng bào gặp thiên tai, tham gia các hoạt động từ thiện…
Trong mỗi DN cần xây dựng nền VH mạnh đặc trưng, độc đáo, phù hợp với điều kiện của mình, không giống với bất kỳ DN nào trên thế giới.Đó là nền VH mạnh, đem lại hiệu quả cao và mang tính nhân văn sâu sắc, trên nền tảng đạo đức kinh doanh, trách
nhiệm đối với xã hội. Mục tiêu của nền VH đó là nhằm nâng cao chất lượng cuộc sống cho con người một cách bền vững (bảo vệ môi trường thiên nhiên).
3.2. MỘT SỐ GIẢI PHÁP THÚC ĐẨY TÁC ĐỘNG TÍCH CỰC VHDN Ở VIỆT NAM THỜI HỘI NHẬP
Doanh nghiệp cần tạo dựng khả năng và thói quen tư duy chiến lược, đảm bảo sự công bằng trong DN mình. Ngoài ra, doanh nghiệp cần xây dựng và thực hiện hệ thống quy chế, nội quy, quy định, chia sẻ trách nhiệm và quyền hạn xuống cấp dưới nhiều hơn, khuyến khích tinh tinh thần cộng đồng trong doanh nghiệp. DN nên có một kế hoạch chiến lược tổng thể, thay vì một kế hoạch hay những phương hướng chung chung trong dài hạn. DN nên sử dụng những kế hoạch chiến lược đó như một chuẩn mực, vận dụng nó một cách nhanh nhẹn và linh hoạt các hoạt động trong phạm vi của kế hoạch đó. Thực hiện một cơ chế công bằng, công khai rõ ràng kế hoạch xây dựng, phát triển nhân viên, giúp họ thấy được tương lai của mình. Thực vậy, thay vì chỉ tạo dựng cái vỏ bề ngoài của VHDN, các DN nên xây dựng VHDN căn cứ vào định hướng chiến lược mà mình đã đặt ra trên cơ sở cân nhắc một cách hợp lý các yếu tố cơ bản (khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp, sự gia nhập tiềm năng, sản phẩm thay thế), khi ấy sẽ dần dần hình thành bản sắc VH độc đáo và đem lại hiệu quả hoạt động cao hơn.
Các tổ chức công đoàn cũng phải đặc biệt quan tâm cùng lãnh đạo doanh nghiệp trong việc xây dựng VHDN, hướng đến mục tiêu cải thiện quan hệ lao động tại nơi làm việc, cùng doanh nghiệp nâng cao năng xuất lao động. DN cần khuyến khích phát triển mô hình xã hội học tập trong cộng đồng nhằm tạo nền tảng tri thức cho xây dựng VHDN. Chính ngay tại DN, người lãnh đạo cần ý thức được sự thay đổi to lớn của môi trường xung quanh, và biết cách tạo ra những thay đổi bước ngoặt, sáng tạo để xuất hiện tư tưởng mới, tạo điều kiện cho sự thay đổi văn hoá trong doanh nghiệp mình, thích nghi nhanh chóng hơn với những thay đổi của môi trường kinh doanh. Lãnh đạo cần đưa ra được những tuyên bố rõ ràng về sứ mệnh, về nhiệm vụ của DN, nhằm tăng cường tính thống nhất trong nội bộ, tránh tình trạng nhân viên mơ hồ lúng túng khi hành động. DN cần một thời gian hợp lý cho sự thay đổi VHDN: Từ 5 năm tới 10 năm. Văn hoá doanh nghiệp là cái được kiểm nghiệm trong thời gian, đủ để các thành viên chấp nhận và chia sẻ. Đó là quá trình hoà nhập giữa “văn hoá được tán thành” và “văn hoá trong thực tế” của DN. Do vậy, cần chú ý tới sự kế thừa của ban lãnh đạo thế hệ sau về định hướng xây dựng VHDN của những người tiền nhiệm. Bản thân người lãnh đạo cần khiếm tốn, dễ
gần và có đạo đức. Hãy lãnh đạo bằng sự tận tuỵ, không được tham lam, vun vén cho cá nhân, không phân biệt đối xử, công bằng, chắc chắn nhưng đừng bao giờ nhỏ mọn, hãy vui vẻ, gần gũi với mọi người, biết tha thứ lỗi lầm, chấp nhận mạo hiểm và chia sẻ những hy sinh. Cần gương mẫu thực hiện những cam kết của mình, những gì mình đã hứa với nhân viên cho nhân viên học tập tinh thần trách nhiệm và gây dựng lòng tin nơi họ.
Các DN cần có các hoạt động tích cực phù hợp với các giá trị mới, các thủ tục mới:
•Tuyển chọn nhân viên gắn với định hướng giá trị của DN. Tức là trong tuyển chọn, không chỉ căn cứ vào kiến thức, kỹ năng phù hợp với công việc mà còn phải xét đến sự phù hợp giữa tính cách, quan điểm sống và làm việc của nhân viên với những định hướng giá trị của doanh nghiệp, với VHDN. Muốn xây dựng VHDN, các công ty hãy bắt đầu từ việc xây dựng “VH tuyển dụng”. Đây là cửa ngõ giao tiếp đầu tiên giữa công ty với ứng viên, những người lao động tương lai của công ty. Một ấn tượng đẹp ban đầu bao giờ cũng là tiền đề cho sự hợp tác lâu dài và gắn kết.
• Các nhà quản lý phải gương mẫu đi đầu. Họ chính là biểu tượng để nhân viên noi theo, từ cách đi đứng, nói năng và hành động. Các chương trình đào tạo và huấn luyện cần được cập nhật để thúc đẩy quá trình đưa cái mới vào DN. Công tác đào tạo, bồi dưỡng, khen thưởng đề bạt vào các chức danh, các biểu tượng về địa vị và các tiêu chí đề bạt cần nhất quán với các tuyên bố về nhiệm vụ, về giá trị mà DN hướng tới.
• Chú ý tới Lôgô, khẩu hiệu, ngôn ngữ, huyền thoại trong DN, kiến trúc và màu sắc trang trí… sao cho định hướng hành động và ứng xử của các nhân viên phù hợp với VHDN. Những tuyên bố nhiệm vụ và Lôgô của công ty chính là những nhân tố tác động mạnh mẽ tới cơ cấu văn hoá của doanh nghiệp.
• Thường xuyên rà soát lại cơ cấu tổ chức của DN, để hướng các bộ phận vào luồng công việc, phù hợp với định hướng giá trị, nhiệm vụ của doanh nghiệp mình. Ngại động chạm vào bộ máy, xem nó là cái gì nhất thành bất biến là tâm lý có ở số đông người Việt Nam.
• Khi mở rộng hoạt động, thay đổi nhiệm vụ và định hướng lại các giá trị cơ bản, DN cần xây dựng lại hệ thống các văn bản quy định trong nội bộ, nhằm lôi kéo được sự tham gia của các nhân viên, giới hạn thói quen của họ vào một khuôn khổ chung của DN.
Thỉnh thoảng, DN nên tổ chức các kỳ nghỉ lễ kết hợp với huấn luyện kỹ năng truyền đạt, giao tiếp thông qua các trò chơi quản lý, hướng tới xây dựng sự hợp tác trong
các bộ phận trong DN. Đồng thời, cần tận dụng các ngày lễ, Tết để đánh giá kết quả lao động và khen thưởng, gắn những khuyến khích vật chất với hoạt động VH của doanh nghiệp để mỗi cá nhân tự suy ngẫm và hành xử sao cho có được cân bằng giữa thành quả lao động cá nhân và sự hợp tác của tập thể.
Cần xây dựng cho riêng mình một VHDN đặc thù, không chỉ mang những nét chung của văn hoá doanh nghiệp Việt Nam mà còn mang những nét riêng có tiêu biểu cho truyền thống tốt đẹp, độc đáo của từng DN. Trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế hiện nay, DN nên chú trọng tạo dựng và bảo vệ thương hiệu của mình, vì thương hiệu chính là một bộ phận không thể thiếu của VHDN, thể hiện uy tín, vị thế của sản phẩm, là niềm tự hào của DN, tạo ra niềm tin của người tiêu dùng đối với sản phẩm và dịch vụ mà doanh nghiệp cung ứng.
Khi xây dựng VHDN, nên chú trọng vào thế giới của những đối thủ cạnh tranh, vào khách hàng hay những thay đổi của xã hội. DN nên giảm số lượng các cấp quản lý từ cao xuống thấp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
DN nên xây dựng VH hành vi ứng xử trong nội bộ, điều này sẽ giúp cho bộ máy DN vận hành trơn tru với những người có trình độ cao, tuân thủ nguyên tắc chung. Để có một môi trường VH ứng xử nội bộ tích cực, DN nên dựa trên những tiêu chí: thái độ tôn trọng đồng nghiệp, trao quyền hợp lý, thưởng phạt công minh, tuyển dụng và đề bạt hợp lý, quy đinh về trách nhiệm sử dụng tài sản của DN (tiền mặt, các tài sản tài chính, tiện nghi, công cụ, hệ thống thư điện tử, internet, dữ liệu máy tính…). Văn hoá hành vi ứng xử với bên ngoài cũng có tác dụng nâng cao hình ảnh của DN trên thương trường. ứng xử với bên ngoài DN (PR - public relation) đòi hỏi nhân viên phải dựa trên lợi ích chung và thể hiện sứ mệnh căn bản của DN, tránh các mâu thuẫn giữa lợi ích cá nhân và trách nhiệm trong công việc. Muốn vậy, DN cần vận dụng hai điều: ý chí lãnh đạo và cam kết nhân viên. VH ứng xử bên ngoài được biểu hiện qua: quà biếu (chỉ chấp nhận những loại quà biếu thân thiện theo nguyên tắc truyền thống của xã hội, không được nhận quà tặng vượt quá những ước lệ xã hội được định trước), những hoạt động bên ngoài và phát triển kỹ năng của nhân viên, thái độ với khách hàng, DN, nhà cung cấp, đối tác, và những tổ chức, cá nhân khác, vấn đề bảo mật những thông tin nhạy cảm của khách hàng, quan hệ đầu tư, mua sắm (tuyệt đối không nhận hoa hồng, quà biếu, các đặc ân, hay các vận động bên ngoài từ phía đối tác).
Mỗi DN, muốn phát triển từ khá lên xuất sắc phải có một tầm nhìn rộng lớn, tham vọng lâu dài, xây dựng được một nền VH có bản sắc riêng, thể hiện sự khác biệt vượt trội. VH mạnh trước hết phải là một tổng thể có kết cấu thống nhất và mạnh mẽ dựa trên các thành tố: sứ mệnh/ mục tiêu/ chiến lược/ chiến thuật/ chính sách; các quá trình nội bộ/hoạt động kinh doanh hàng ngày/ công tác quản lý; các hệ thống lương/ kế toán/ thiết kế công việc bố trí văn phòng; các giá trị/ con người/ sinh hoạt/ giao tiếp… biểu hiện qua