2.4 Khi trình độ điều phối thấp có phát thải chất làm ô nhiễm bầu không khí tập thể. không khí tập thể.
Bầu không khí tập thể bi ô nhiễm có thể do nhiều chất gây nên. Nhưng phần lớn là chúng bị ô nhiễm bởi hai chất là mâu thuẫn lợi ích và xúc phạm nhau. Khi trình độ, chất lượng từng công việc điều phối thấp có phát thải một hoặc cả hai chất đó làm ô nhiễm bầu không khí tập thể doanh nghiệp. Mâu thuẫn về lợi ích thể hiện ở nhiều khía cạnh. Có thể lợi ích là về lương bổng, tài chính, về điều kiện làm việc. Lợi ích về mặt tinh thần là sự quan tâm, động viên khích lệ. Tất cả những yếu tố về lợi ích này đều do nhà quản lý thiết lập nên. Việc phân bổ không đồng đều những lợi ích đó sẽ
là mầm mống gây nên những mâu thuẫn. Người quản lý thực hiện công việc điều phối yếu kém như là giao nhiệm vụ không hợp lý. Người làm nhiều việc, người làm ít việc, người làm việc nặng nhọc, khó khăn, người làm việc dễ dàng mà không có sự chênh lệch mấy về mức lương. Chính
điều này sẽ gây tâm lý tỵ nạnh giữa các nhân viên. Rõ ràng là việc phân công công việc có liên quan đến tinh thần làm việc của nhân viên. Công việc nếu không được phân công thỏa đáng sẽ rất dễ gây ra sự bất mãn.
Nhà quản lý đảm bảo điều kiện vật chất chưa đúng và hài hòa giữa các bộ phận. Ví dụ như trong một doanh nghiệp thì có khu vực hành chính và khu vực sản xuất. Khu vực hành chính thì được quan tâm quá kĩ lưỡng,
được xây dựng và trang bị những thiết bị văn phòng hiện đại, đắt tiền. Trong khi đó thì khu vực sản xuất thì không được quan tâm nhiều. Khu vực sản xuất bẩn thỉu, điều kiện làm việc không tốt. Do những chênh lệch vô lý này nên mâu thuẫn giữa các nhân viên là điều không tránh khỏi. Thực tế
việc của nhân viên. Nếu nơi làm việc bừa bộn, dơ bẩn, thiếu ánh sáng, không có vật bài trí, cũng không có máy điều hòa không khí...Một môi trường làm việc như vậy làm sao có thể đảm bảo cho nhân viên một tinh thần làm việc hăng hái.
Khi cán bộ quản lý không quan tâm đến công việc hướng dẫn, đôn
đốc công nhân viên của mình thì mọi người sẽ không hăng hái làm việc. Và nếu việc hướng dẫn, đôn đốc không khéo léo có thể dễ bị hiêu lầm là quản thúc, cưỡng ép. Khi đó người nhân viên sẽ có cảm giác mình bị xúc phạm, không được tôn trọng. Ví dụ một nhà máy dệt nọ có
Công việc kiểm tra, đánh giá, thưởng phạt không hợp lý công bằng cũng phát thải ra chất làm ô nhiễm bầu không khí tập thể. Việc thưởng phạt cũng phải được quy định ở trong những văn bản. Nếu những quy định này không rõ ràng, hợp lý, không được nhiều người thông qua thì những khe hở
của nó có thể làm nên những điều bất công bằng. Việc kiểm tra yếu kém chưa chuẩn xác có thể làm cho nhà quản lý có những quyết định sai lầm về
mặt khen thưởng. Một số nhân viên được lợi thì hả hê, sung sướng. Một số
nhân viên bị oan thì bưc bội, tức tối. Họ dễ dàng xúc phạm những người
được hưởng lợi. Các đồng nghiệp xích mích lẫn nhau, kèn cựa lẫn nhau và tìm cách hại nhau. Về việc khen chê không đúng cũng có thể làm gây ô nhiễm bầu không khí tập thể. Về việc phê bình, khi phê bình nhân viên lâu năm không khéo léo có thể làm tổn thương đến lòng tự trọng của họ. Vì những người nhân viên lớn tuổi rất dễ bị tự ái. Còn đối với những nhân viên trẻ nếu phê bình quá nặng nề, gay gắt thì sẽ có thể làm cho họ bị ức chế về mặt tâm lý, thậm chí còn cam thấy mình bị xúc phạm. Tục ngữ có câu: Cây có vỏ, người có mặt. Mặt ở đây chính là lòng tự trọng của mỗi người. Nếu một người không có lòng tự trọng thì sẽ chẳng còn gì để nói, vô phương cứu chữa.
Có hai trường hợp: một là người ta tự đánh mất lòng tự trọng của chính mình, hai là bị người khác hủy hoại. Đặc biệt đối với trường hợp thứ
hai thì không ít người lòng tự trọng của họ đã bị chính những người lãnh
đạo hủy hoại. Một số người vì năng lực làm việc yếu kém, thường xuyên phạm sai lầm, thế ai cũng muốn tống khứ anh ta đi, mà cũng chẳng nơi nào muốn nhận anh ta. Có lãnh đạo nói: “Anh mà đi khỏi đây thì tôi gập cúi
đầu không kịp”. Cách nói này quả đã làm tổn thương rất nhiều đến lòng tự
trọng của người nhân viên đó.
Lãnh đạo và nhân viên khác nhau về cấp bậc chứ không hề có sự
phân biệt sang hèn. Khi người lãnh đạo nói những lời xúc phạm đến người khác, chẳng hạn như “Anh thật ngốc quá, tôi muốn tống cổ anh”. Một lời nói ra khó lòng lấy lại, có muốn khôi phục lại mối quan hệ bình đẳng như
nhau cũng là chuyện không dễ dàng, thậm chí sẽ dẫn đến những bất mãn trong nhân viên và có thể họ sẽ xin thôi việc.
Khi cùng nhân viên nói chuyện, khẩu khí là điều hết sức quan trọng. Cùng một ý, cùng một xuất phát điểm nhưng nếu diễn đạt quá gay gắt sẽ lập tức làm tổn thương đến lòng tự trọng của đối phương. Nếu như
người lãnh đạo thường xuyên vô tình hay cố tình xúc phạm đến nhân viên thì chắc chắn sẽ dẫn đến nhiều ảnh hưởng xấu. Ví dụ như mất lòng tin ở
mọi người, cản trở mối quan hệ đoàn kết nội bộ, ảnh hưởng đến phát triển chung của công việc của bản thân người lãnh đạo. Sau khi bị lãnh đạo xúc phạm, người nhân viên nhất định sẽ rất lâu mới quên được điều đó. Nếu không cư xử thỏa đáng, nỗi ấm ức trong lòng người nhân viên sẽ càng cao. Thậm chí họ còn có thể nảy sinh ra những tiêu cực “ăn miếng trả miếng”
Ngoài ra còn một số lãnh đạo viện một số lý do nào đó để khiển trách cấp dưới, mục đích là nhằm giữ gìn, bảo vệ uy danh. Đương nhiên
đây là bộc lộ yếu kém của người lãnh đạo. Không phải chỉ riêng người khiển trách vô cớ oán hận bạn mà những người đứng ngoài cũng xem
thường bạn vì bạn khiển trách người ta một cách không có đạo lý không chừng có người mắng sau lưng bạn bị tâm thần. Kiểu khiển trách giống như
kiểu cha mẹ giành cho con cái không những không có hiệu quả mà còn tạo nên những con sóng ngầm phản kháng của cấp dưới. Nếu như lãnh đạo lúc nào cũng như bà mẹ chồng, xăm soi từng công việc, càu nhàu suốt ngày, hay như bà mẹ hết cách dậy bảo đứa con cứng đầu không biết nghe lời thì