Nhận thức về Hệ Thống QLCL 4 giờ Bộ phận QM Bài kiểm tra 1 Các kiến thức cơ bản về ISO 9000
- ISO là gì?
- Lợi ích của việc áp dụng hệ thống QLCL 2 Giới thiệu HTQLCL của Cơng ty Pan Pacific
- Chính sách chất lƣợng cơng ty
- Sơ đồ tƣơng tác các quá trình trong tổ Pan Pacific.
3 Các quá trình liên quan đến nghiệp vụ Giám sát
- Trao đổi thơng tin nội bơ - Kiểm sốt MMTB, Vật tƣ - Quá trình liên quan đến nhân sự - Làm sạch và bảo dƣỡng bất động sản - Bảo quản tài sản khách hàng
VIII Thủ tục nhận việc Giám sát mới 02 giờ Phịng
HC-NS
Phát triển nguồn nhân lực là mối quan tâm hàng đầu của cơng ty nhằm xây dựng đội ngũ nhân viên chuyên nghiệp, phụ vục mục tiêu cải tiến khơng ngừng chất lƣợng dịch vụ.
Căn cứ vào nhu cầu đào tạo của cơng ty, theo định kỳ cơng ty sẽ lập danh sách nhân viên cơng trình đáp ứng những nhu cầu sau để đào tạo và thuyên chuyển đến vị trí cao hơn:
- Trình độ văn hĩa tối thiểu: 12/12.
- Thời gian làm việc cho cơng ty hơn 12 tháng. - Khơng vi phạm nội quy cơng ty.
Những nhân viên này sẽ tham gia vào khĩa đào tạo đặc biệt do cơng ty tổ chức. Nếu kết quả đạt yêu cầu sẽ đƣợc đề bạc giữ vị trí cao hơn.
Cơng ty chủ trƣơng ƣu tiên tạo cơ hội thăng tiến cho nhân viên khi cĩ nhu cầu phát triển nhân lực. Chỉ những trƣờng hợp nhân viên khơng cĩ nhân viên nào đủ năng lực đáp ứng nhu cầu sẽ tuyển nguồn bên ngồi thay thế.
Ngồi ra, các nhân viên giám sát tại các tịa nhà cao tầng, trung tâm mua sắm… Nơi cĩ nhiều ngƣời nƣớc ngồi sinh sống và làm việc thì cơng ty sẽ cĩ các lớp năng cao kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sử dụng tiếng Anh, kỹ năng sử dụng máy vi tính cho nhân viên giám sát. Các lớp kỹ năng sẽ do cơng ty liên kết với các trƣờng tổ chức và tất cả là miễn phí. Quá trình đào tạo sẽ đƣợc thực hiện song song với quá trình làm việc của nhân viên.
Bảng 2.9: Nội dung nâng cao kỹ năng làm việc cho nhân viên giám sát
Nội dung huấn luyện đào tạo Thời gian hồn thành
Lớp năng cao kỹ năng giao tiếp 1 tháng
Lớp năng cao kỹ năng sử dụng tiếng Anh 2 tháng Lớp năng cao kỹ năng sử dụng máy vi tính 2 tháng
Đối với các chức danh, vị trí cơng việc khác nhau thì cơng ty sẽ cĩ những chƣơng trình đào tạo khác nhau nhằm năng cao hiệu suất làm việc của nhân chƣa đƣợc chú tâm đúng mức. Điều này dẫn đến các nhân viên mới thƣờng mất nhiều thời gian để cĩ thể thực hiện cơng việc một cách thuần thục. Chính điều này làm cho năng suất và chất lƣợng hồn thành cơng việc giữa nhân viên mới và nhân viên lâu năm cĩ sự chênh lệch và khơng đồng đều.
Bảng 2.10: Kết quả khảo sát về thực trạng đào tạo và phát triển
Câu hỏi Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng cĩ ý kiến Đồng ý Rất đồng ý
Anh/Chị đã đƣợc cơng ty đào tạo các kiến
thức, kỹ năng để thực hiện cơng việc ?
7 13 18 52 12
Anh/Chị đã đƣợc tham gia các buổi
huấn luyện kỹ năng của cơng ty ? 6 22 19 45 10 Anh/Chị cho rằng các khĩa đào tạo của
cơng ty là đạt hiệu quả cao ? 14 42 21 23 2
Nguồn: Điều tra khảo sát của tác giả, phụ lục 3
Từ kết quả khảo sát cho thấy: Cĩ 62.75% nhân viên cho rằng mình đã đƣợc cơng ty đào tạo các kiến thức, kỹ năng để thực hiện cơng việc, 17.65% nhân viên khơng nhớ rõ là mình đã đƣợc cơng ty đào tạo các kiến thức, kỹ năng để thực hiện cơng việc hay khơng, 19.60% nhân viên cho rằng mình đã khơng đƣợc cơng ty đào tạo các kiến thức, kỹ năng để thực hiện cơng việc.Về việc tham gia các buổi huấn luyện kỹ năng của cơng ty thì cĩ: 53.92% nhân viên cho rằng mình đã tham gia đầy đủ các lớp đào tạo của cơng ty, 18.63% nhân viên cho rằng mình đã khơng tham gia
tất cả các lớp đào tạo của cơng ty, 27.45% nhân viên cho rằng minh đã khơng gia bất cứ lớp đào tạo nào của cơng ty. Về hiệu quả cơng tác đào tạo thì cĩ: 24.51% nhân viên cho rằng các khĩa đào tạo là đạt hiệu quả cao, 20.59% nhân viên khơng hồn tồn cho rằng các kháo đào tạo là đạt hiệu quả cao, 41.18% nhân viên cho rằng các khĩa đào tạo là hồn tồn khơng đạt đƣợc kết quả thấp, 13.72% nhân viên cho rằng các khĩa đào tạo là đạt đƣợc kết quả rất thấp và hồn tồn khơng cĩ chút hiệu quả nào với họ.
Nhận xét:
Cĩ thể thấy, cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đang là một lỗ hổng lớn trong cơng tác quản trị điều hành của cơng ty. Việc phân tích, xác định nhu cầu đào tạo của nhân viên và việc thiết kết chƣơng trình đào tạo đã khơng đƣợc xem xét mà chỉ bắt nguồn từ nhu cầu của ban lãnh đạo. Hậu quả trƣớc mắt là hiệu suất làm việc của các nhân viên chƣa phát huy tối đa, hậu quả lâu dài là làm giảm thế mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trƣờng.
2.2.6 Thực trạng cơng tác đánh giá nhân viên và tập thể
Cơng tác đánh giá đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đƣợc thực hiện theo định kỳ 6 tháng/lần. Nhằm đánh giá hiệu quả cơng việc của nhân viên trong quý, làm cơ sở để tăng lƣơng và xét thƣởng cho nhân viên theo định kỳ. Tiến trình đánh giá kết quả làm việc của nhận viên đƣợc thực hiện nhƣ sau:
Biểu mẫu đánh giá nhân viên theo Phụ lục số 5 của đề tài
Theo định kỳ, phịng Hành chính – Nhân sự sẽ chịu trách nhiệm chuẩn bị các tài liệu cĩ liên quan để triển khai quá trình đánh giá nhân viên.
Đối tƣợng đƣợc đánh giá: Các nhân viên cĩ thời gian làm việc từ 03 tháng trở lên đều thực hiện đánh gia định kỳ 6 tháng/lần.
Về cách chấm điểm cho nhân viên: Với từng câu hỏi trên biểu mẫu đánh giá thì nhân viên đƣợc chấm điểm theo 4 mức. Ở đây ta xét một câu hỏi “Năng suất làm việc” trong bảng đánh giá:
- 01 điểm: Lơ là trong cơng việc và ít khi hồn thành cơng việc đƣợc giao. - 02 điểm: Hồn thành cơng việc đƣợc giao khi cĩ nhắc nhở.
- 03 điểm: Tập trung vào cơng việc và hồn thành cơng việc đƣợc giao đạt yêu cầu. - 04 điểm: Luơn luơn tự giác tập trung vào cơng việc và hồn thành tốt cơng việc đƣợc giao.
PHỊNG HÀNH CHÍNH – NHÂN SỰ GỬI THƠNG BÁO VÀ MẪU ĐÁNH GIÁ
Nhân viên tự đánh giá bản thân
Trƣởng phịng /Giám sát đánh giá nhân viên
Ban thi đua khen thƣởng
Tổng hợp điểm đánh giá và phân loại
Hình 2.9: Quy trình đánh giá kết quả làm việc của nhân viên Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự, 2013
Về tiêu chí đánh giá kết quả: Tùy theo vị trí và chức danh cơng việc mà nhân viên sẽ đƣợc đánh giá trên các tiêu chí khác nhau: Nghiệp vụ vệ sinh, chất lƣợng cơng việc, tác phong nhân viên, giao tiếp… và tất cả đƣợc thực hiện một cách khách quan.
Về kết quả đánh giá: Căn cứ vào tổng số điểm nhân viên đạt đƣợc, cơng ty thực hiện xếp loại nhân viên nhƣ sau:
Bảng 2.11: Bảng xếp loại nhân viên
Nhân viên khu vực bệnh viên Nhân viên khu vực khác
Điểm Loại Xếp loại Điểm Loại Xếp loại
> = 148 A Giỏi > = 148 A Giỏi
152 -173 B Khá 131 - 147 B Khá
125 - 151 C Đạt yêu cầu 106 -130 C Đạt yêu cầu Dƣới 125 D Chƣa đạt yêu cầu Dƣới 106 D Chƣa đạt yêu
cầu
Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự, 2013
Sau một tuần triển khai đánh giá, Giám sát khu vực/cơng trình sẽ chuyển kết quả đánh giá về phịng Hành chính – Nhân sự. Sau đĩ phịng Hành chính – Nhân sự sẽ cĩ trách nhiệm tổng hợp kết quả đánh giá theo định kỳ và chuyển kết quả đánh giá đến từng cơng trình/khu vực.
Bảng 2.12: Kết quả khảo sát thực trạng đánh giá kết quả làm việc nhân viên Câu hỏi Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng cĩ ý kiến Đồng ý Rất đồng ý
Kết quả đánh giá thực hiện cơng việc
đƣợc thực hiện một cách khách quan ? 28 43 7 19 5 Phƣơng pháp đánh giá kết quả thực
hiện cơng việc của cơng ty là hợp lý ? 37 34 14 17 0 Việc đánh giá giúp Anh/Chị biết năng
lực thật sự của mình ? 16 36 27 17 6
Nguồn: Điều tra khảo sát của tác giả, phụ lục 3
Theo kết quả khảo sát về tính khách quan của kết quả đánh giácĩ: 23.53% nhân viên hồn tồn đồng ý với việc cho rằng kết quả đánh giá thực hiện cơng việc đã đƣợc thực hiện một cách khách quan, 6.86% nhân viên cịn nghi ngờ vào tính khách quan của kết quả đánh giá thực hiện cơng việc, 69.61% nhân viên khơng tin vào kết quả đánh giá kết quả thực hiện cơng việc là đƣợc thực hiện một cách khách quan. Về phƣơng pháp đánh giá cĩ: 16.67% nhân viên đồng ý cho rằng phƣơng pháp đánh giá kết quả thực hiện cơng việc của cơng ty là hợp lý, 13.73% nhân viên cịn nghi ngờ vào tính hợp lý của phƣơng pháp đánh giá kết quả cơng việc của cơng ty, 69.60% nhân viên khơng đồng ý với phƣơng pháp đánh giá kết quả của cơng ty và họ nghĩ phƣơng pháp đánh giá này là khơng phù hợp. Về tác dụng của việc đánh giá cĩ: 22.55% nhân viên cho rằng việc đánh giá sẽ giúp họ biết đƣợc năng lực thật sự của mình, 26.47% nhân viên khơng hồn tồn nghĩ rằng việc đánh sẽ giúp họ biết đƣợc năng lực thật sự của họ, 50.98% nhân viên cho rằng việc đánh giá là khơng cĩ tác dụng và sẽ khơng giúp họ biết đƣợc năng lực sự của họ từ kết quả đánh giá của cơng ty.
Đánh giá tập thể đƣợc thực hiện định kỳ theo tháng hoặc năm tùy thuộc vào đối tƣợng đánh giá. Đối với cơng ty PAN PACIFIC, cơng ty đánh giá hàng tháng thơng qua kết quả kinh doanh, chỉ tiêu chất lƣợng dịch vụ và chỉ tiêu về sự hài lịng của khách hàng. Đối với các phịng ban chức năng, trƣởng bộ phận sẽ chịu trách nhiệm đánh giá vào mỗi cuối năm dựa trên quy định các mức sai sĩt chất lƣợng nghiệp vụ, phục vụ và các mặt quản lý.
Nhận xét:
Cơng tác đánh giá nhân viên thể hiện một số ƣu điểm và nhƣợc điểm nhƣ sau:
Ƣu điểm: Thơng qua kết quả đánh giá sẽ giúp các nhân viên nhìn thấy đƣợc năng lực thật sự của mình, thấy đƣợc tầm quan trọng của việc phải năng cao nâng lực bản thân và hồn thiện bản thân để ngày càng phát triển mình hơn và giúp cho cơng ty phát triển. Ngồi ra, việc đánh giá cịn giúp các nhân viên nhận thấy đƣợc sự quan tâm của ban lãnh đạo cơng ty đến chất lƣợng nguồn nhân lực của cơng ty.
Nhƣợc điểm: Các tiêu chí đánh giá nhân viên chƣa thể hiện đúng và đầy đủ về năng lực thật sự của mỗi nhân viên. Bảng đánh giá chƣa cĩ các giải thích chi tiết và chƣa cĩ hình minh họa cụ thể để nhân viên cho điểm ở mức độ chính xác nhất. Việc chấm điểm cho các tiêu chí cịn mang nặng tính chủ quan của ngƣời đánh giá. Những cơng việc chƣa cĩ bảng mơ tả cơng việc thì cĩ một số tiêu chí khơng cĩ cơ sở để đánh giá. Kết quả đánh giá đã khơng giúp đƣợc phần lớn nhân viên thấy đƣợc năng lực thực sự của mình.
Các kết quả đánh giá tuy đƣợc cơng bố cơng khai đến từng nhân viên nhƣng do kết quả đánh giá chƣa mang tính chính xác cao và cịn mang năng tính chủ quan của ngƣời đánh giá. Chính vì lý do này mà mỗi nhân viên khơng biết chính xác mình nên phấn đấu hồn thiện bản thân ở mặt nào hay nhƣợc điểm nào mình cần phải khắc phục. Điều này dẫn đến việc cải thiện chất lƣợng nguồn nhân lực tại cơng ty diễn ra chậm.
Riêng về cơng tác đánh giá tập thể đã đƣợc cơng ty thực hiện khá tốt và đầy đủ, đảm bảo đƣợc tính khách quan và trung thực của kết quả đánh giá.
2.2.7 Thực trạng cơng tác duy trì, đãi ngộ, trả cơng lao động
Chế độ tiền lương:
Cơng ty PAN PACIFIC trả lƣơng cho nhân viên dựa vào bằng cấp chuyên mơn và thâm niên làm việc của nhân viên.
Ngƣời lao động đƣợc trả lƣơng cố định hàng tháng, ngày nhận lƣơng là ngày 05 của tháng tiếp theo. Mức lƣơng đƣợc nhận căn cứ vào mức lƣơng thỏa thuận ban đầu giữa cơng ty và ngƣời lao động. Mỗi năm ngƣời lao động đƣợc nhận lƣơng tháng 13 và đƣợc tăng lƣơng hàng năm với mức tăng trung bình khoảng 6%/năm.
Cơng ty PAN PACIFIC khơng cĩ bảng lƣơg cụ thể cho từng chức danh, vị trí cơng việc mà chủ yếu trả lƣơng dựa trên thỏa thuận bằng miệng trƣớc đĩ.
Chế độ thưởng:
Để khuyến khích nhân viên gắn với cơng ty thì cơng ty cĩ quy định mức thƣởng thâm niên cho nhân viên cơng trình:
- Từ 04 – dƣới 12 tháng: 50.000 VND - Từ 12 – dƣới 24 tháng: 100.000 VND - Từ 24 – dƣới 36 tháng: 200.000 VND - Từ 36 tháng trở lên: 300.000 VND
Mức thƣởng thâm niên này sẽ đƣợc cộng vào lƣơng hàng tháng.
Các vị trí làm việc khác tùy vào mức độ cơng việc sẽ cĩ phụ cấp trách nhiệm tƣơng ứng.
Ngồi việc thƣởng Tết, hàng năm cơng ty cịn thƣởng cho nhân viên vào những dịp lễ trong năm nhƣ: Ngày 01/01; Ngày 30/04, Ngày 02/09 và thƣởng đặc biệt, tuy nhiên mức thƣởng này tùy thuộc vào tình hình kinh doanh của cơng ty và quyết định của Ban Giám Đốc trong từng giai đoạn cụ thể.
Riêng đối với các phịng ban và bộ thận thì cơng ty sẽ cĩ những phần thƣởng cụ thể tùy thuộc vào khối lƣợng cơng việc hoặc tiến độ hồn thành các dự án mà cơng ty đã giao.
Chế độ phúc lợi:
Cơng ty PAN PACIFIC thực hiện đầy đủ chế độ phúc lợi cho cán bộ nhân viên theo quy định của pháp luật. Mỗi cán bộ cơng nhân viên đƣợc cơng ty đĩng bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm thất nghiệp theo mức lƣơng cơ bản. Hàng năm cơng ty tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho tất cả cán bộ cơng nhân viên tại bệnh viện 30/4 Tp.HCM.
Ngồi việc thực hiện đầy đủ các chế độ phúc lợi cho cơng nhân viên theo quy định của pháp luật, cơng ty cịn cĩ chƣơng trình tri ân đến những cơng nhân viên cĩ thời gian gắn bĩ lâu dài với cơng ty, thơng qua việc tặng các gĩi chăm sĩc sức khỏe đặc biệt “VietNam Care”cho những nhân viên lâu năm. Chƣơng trình này chỉ đƣợc áp dụng dựa trên các tiêu chí:
- Nhân viên văn phịng: Phải cĩ thời gian cơng tác trên 2 năm - Nhân viên giám sát: Phải cĩ thời gian cơng tác trên 5 năm
Cơng ty luơn hỗ trợ và tạo điệu kiện cho cơng đồn hoạt động, xây dựng và tổ chức hoạt hoạt động văn hĩa, văn nghệ, hội thi…nhằm tạo sân chơi cho nhân viên và tạo điều kiện gia tăng tình đồn kết gắn bĩ của các nhân viên.
Vào khoảng tháng 06 đến tháng 08 hàng năm, cơng ty cịn thƣờng xuyên tổ chức cho nhân viên tham quan du lịch tại các danh lam thắng cảnh.
Hàng năm, cơng ty và cơng đồn cịn phối hợp với nhau để tổ chức tất niên cho tồn bộ cơng nhân viên trong cơng ty vào ngày những cuối của năm. Nhằm tạo tình gắn kết giữa cơng ty với các nhân viên đồng thời gửi lời cảm ơn đến tồn bộ cơng nhân viên tại cơng ty.
Bảng 2.13: Kết quả khảo sát thực trạng cơng tác duy trì, đã ngộ, trả cơng lao động Câu hỏi Mức độ đồng ý 1 2 3 4 5 Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng cĩ ý kiến Đồng