Có khá nhi u khái ni m v s cam k t c a nhơn viên v i t ch c. Theo
Bateman và Strasser (1984) thì “Cam k t v i t ch c lƠ m t khái ni m bao g m lòng trung thƠnh c a nhơn viên v i t ch c, n l c h t s c mình vì t ch c, mong mu n tr thƠnh thành viên chính th c c a t ch c, m c tiêu vƠ giá tr c a nhơn viên hoƠn toƠn phù h p v i m c tiêu vƠ giá tr c a t ch c”. Porter vƠ c ng s (1974) đƣ đ a ra3 thƠnh ph n c a cam k t v i t ch c lƠ lòng tin m nh m vƠ ch p nh n vƠo m c tiêu c a t ch c; s hƠi lòng vƠ th a mƣn c a cá nhơn đ i v i t ch c; mong
mu n lƠ thƠnh viên chính th c c a t ch c”.Theo Sheldon (1971) thì cam k t v i t ch c chính lƠ xác đ nh rõ ràng v t ch c vƠ m c tiêu c a t ch c. H u h t các nhƠ nghiên c u xem s cam k t nh lƠ m i quan h g n bó gi a nhơn viên vƠ ng i ch .
Theo Mowday vƠ các c ng s (1979) thì cam k t c a nhơn viên lƠ th c đo v s nh n th c c a nhơn viên v i giá tr c t lõi c a t ch c mƠ mình tham gia, ý mu n g n bó lơu dƠi v i t ch c hay s s n sƠng phát huy t i đa kh n ng vƠ n l c c a b n thơn đ góp ph n đ t đ c m c tiêu chung c a t ch c. ơy c ng chính lƠ khái ni m xuyên su t trong nghiên c u nƠy.
2.3 M i quan h gi a trách nhi m xƣ h i c a doanh nghi p vƠ s cam
k t c a nhơn viên v i t ch c
Nh ng nghiên c u tr c đơy v tác đ ng c a CSR đ n s cam k t c a nhân viên v i t ch c có th đ c phân thành hai lo i.
Lo i th nh t, các tác gi phân tích cách th c ho t đ ng xã h i c a doanh nghi p nh h ng đ n nhân viên ti m n ng (Albinger vƠ Freeman, n m 2000;
Backhaus và c ng s , 2002; Greening và Turban, 2000; Turban và Green, 1996). Nh ng nghiên c u này ng h quan đi m r ng CSR t o ra m t danh ti ng t t cho
ho t đ ng kinh doanh c a công ty vƠ lƠm t ng s c h p d n c a công ty đó. Theo ý
ngh a nƠy, CSR s lƠm t ng nh n th c v s đáng tin c y c a t ch c đó đ i v i m t ng i đang tìm ki m vi c làm (Viswesvaran và các c ng s , 1998).
Lo i th hai, các tác gi t p trung vƠo các tác đ ng c a ho t đ ng xƣ h i c a t ch c đ n nh ng nhơn viên hi n t i (Brammer vƠ c ng s , 2005; Maignan vƠ c ng s , 1999; Peterson, 2004; Riordan vƠ c ng s , 1997; Rupp vƠ c ng s , 2006; Viswesvaran vƠ c ng s , 1998; Wood and Jones, 1995). Riordan vƠ c ng s (1997) cho r ng CSR s nh h ng đ n thái đ , quan đi m vƠ hƠnh vi c a nhơn viên.
Viswesvaran vƠ c ng s (1998) phơn tích liên k t gi a CSR vƠ hƠnh vi ch ng đ i c a nhơn viên. Nghiên c u c a Maigan vƠ c ng s (1999) cho bi t đ nh h ng th tr ng vƠ v n hóa mang tính ch t nhơn v n s c i thi n s cam k t c a nhơn viên,
lòng trung thành c a khách hƠng vƠ hi u qu kinh doanh. Brammer vƠ c ng s (2005) nghiên c u v nh h ng c a nh ng ho t đ ng CSR lên s cam k t c a t ch c.
Cam k t v i t ch c lƠ c m nh n tơm lỦ c a ng i lao đ ng đ i v i t ch c c a mình, lƠ m t y u t quan tr ng nh h ng đ n thái đ lƠm vi c c a h
(Mowday vƠ các c ng s , 1982). Cam k t t ch c ph n ánh m i quan h c a nhơn viên v i m t t ch c vƠ có nh h ng đ n quy t đ nh duy trì vi c lƠm lơu dƠi v i t ch c (Meyer vƠ Allen, 1997). Ng i lao đ ng gia nh p các t ch c vì m t s nhu c u c a cá nhơn, mong mu n trau d i k n ng vƠ s k v ng. H hy v ng s lƠm
vi c trong m t môi tr ng n i mà h có th s d ng kh n ng c a mình nh m đáp ng nhu c u c a t ch c. N u m t t ch c cung c p các c h i cho ng i lao đ ng, m c đ cam k t v i t ch c c a ng i lao đ ng có th t ng theo (Vakola vƠ
Nikolaou, 2005).
M t trong nh ng c s lỦ thuy t nghiên c u trong l nh v c nƠy chính lƠ lỦ thuy t b n s c xƣ h i (Social Identity Theory - SIT). Khái ni m b n s c xƣ h i đ c hi u lƠ “nh ng c m quan v khái ni m b n thơn t o thƠnh t ki n th c vƠ c m nh n
c a cá nhơn v t cách các thành viên trong nhóm mƠ cá nhơn đó chia s v i nh ng ng i khác".
Các b n s c xƣ h i neo chúng ta l i trong th gi i xƣ h i b ng cách k t n i chúng ta v i nh ng ng i khác, nh h ng c a các nhóm xƣ h i tác đ ng lên lòng
tin, Ủ ki n và hành vi, lên các m i quan h v i nh ng cá nhơn khác, lên cách chúng ta hƠnh x gi a các thƠnh viên trong m t nhóm, t t c đ u ph thu c ch y u vƠo cách chúng ta ch p nh n vƠ xác đ nh v trí c a mình trong nhómđó. T đó không có gì khó hi u t i sao con ng i th ng c m th y l c lõng vƠ chán n n khi m t mát nh ng b n s c xƣ h i quan tr ng, nh lƠ khi b đu i kh i nhóm ho c khi m t vi c, hay khi b n s c xƣ h i c a mình b đe d a, ho c khi ph i tr i nghi m s phơn bi t đ i x vƠ nh n th y nh ng ng i khác h th p nhóm c a mình.
LỦ thuy t b n s c xƣ h i (SIT) ghi nh n r ng đ ng c c a m t cá nhơn mu n có đ c s th a mƣn tơm lỦ n i t i v t cách các thành viên trong nhóm c a mình. Khi t cách thƠnh viên nhóm chuy n lên thƠnh th b n v ng h n hay còn g i lƠ b n s c xƣ h i, thì ng i ta có thiên h ng s coi các thành viên trong nhóm c ng đ u gi ng v ib n thơn mình, có c m giác thích các thƠnh viên trong nhóm c a mình và
cu i cùng lƠđ i x v i h r t công b ng vƠ đ y lòng v tha.
Theo n n t ng lỦ thuy t SIT, t cách thƠnh viên c a t ch c có th r t quan tr ng đ nh n di n vƠ nh h ng đ n hƠnh đ ng c ng nh suy ngh c a nhơn viên. C ng gi ng nh m t ng i hơm m c a m t cơu l c b bóng đá, m t nhân viên
c ng có th ph n ng v is thƠnh công c a t ch c vƠ có th so sánh nó v i nh ng t ch c khác. Do v y, n u nh nhân viên c a m t t ch c nh n th c đ c r ng h s tr thƠnh m t thƠnh viên c a t ch c có trách nhi m v i xƣ h i thì t ch c đó s
nâng cao uy tín trong tơm trí c a h (Brammer vƠ c ng s , 2005; Smith vƠ c ng s ,
2001). Theo lỦ thuy t, n u nh nhơn viên t hƠo h lƠ thƠnh viên c a t ch c có trách nhi m xƣ h i, h s có thái đ lƠm vi c rõ rƠng vƠ tích c c h n (Ashforth và Mael, 1989; Brammer vƠ c ng s , 2005; Dutton vƠ c ng s , 1994; Maignan và Ferrell, 2001; Peterson, 2004).
M t đi u quan tr ng trong thái đ lƠm vi c, cam k t v i t ch c, tâm lý gia
nh p t ch c c a cá nhơn chính lƠ c m th y đ nh h ng c a t ch c phù h p v i h
(Mowday vƠ c ng s , 1982). M i ng i s gia nh p vƠo t ch c v i nhu c u vƠ k v ng.H hy v ng s lƠm vi c trong môi tr ng n i mƠ h có th phát huy kh n ng vƠ th a mƣn v i nhu c u c a h . N u t ch c cho nhơn viên nhi u c h i thì s c i thi n đ c s cam k t c a h v i t ch c (Vakola và Nikolaou, 2005). Th c t , có th hy v ng r ng gi a s cam k t t ch c vƠ ho t đ ng xƣ h i c a t ch c s lƠ s th a mƣn tr c ti p đ n nhơn viên (Peterson, 2004).