Không dùng cách khen thưởng bình quân. Thay vì khen thưởng dựa trên tiêu chuẩn cấp bậc và ngày công lao động, công ty cần kết hợp với việc đánh giá phân loại để đưa ra chính sách khen thưởng phự hợp.Cụng ty cần có nhiều mức khen thưởng khác nhau từ đó phản ánh đúng mức đóng góp của từng người lao động và khuyến khích họ.Đối với những cá nhân, tập thể hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ của Công ty nờn cú những hình thức khen thưởng như sau: thưởng tiền, bằng khen, biểu dương trước toàn Công ty và là căn cứ để khuyến khích họ hoàn thành tốt hơn những nhiệm vụ mà Công ty giao cho. Đối với những nhà quản lý cần gắn quyền lợi của họ phải gắn với chất lượng công việc của nhân viên mà họ phụ trách.Có những phần thưởng xứng đáng đối với những người quản lý xuất sắc mạng lại lợi ích lớn cho công ty, thậm chí đề bạt họ lên chức vụ cao hơn.Bên cạnh đó, công ty có thể có các qui định về thời hạn và điều kiện để được tăng lương khi đến hạn. Đồng thời cần lập bảng lương, bảng thưởng một cách rõ ràng, công khai để
tạo lòng tin, đảm bảo công bằng cho nhân viên trong doanh nghiệp. Công ty có thể tiến hành một số phương pháp sau:
- Xây dựng một mức lương cơ bản, sao cho trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động bỏ ra. Từ đó sẽ thúc đẩy được nhân viên lao động với hiệu quả cao hơn.
- Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu cá nhân đó vượt mức kế hoạch, thay vì thưởng chung cho cả tổ sản xuất như trước.Công ty không chỉ trả lương tăng thêm khi năng suất lao động tăng, mà còn phải trả tăng thêm khi nâng cao chất lượng công việc chẳng hạn như: giảm phế phẩm, tiết kiệm tiêu hao vật tư, có phát minh sáng kiến mới có lợi cho công việc.
-Ngoài ra việc đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công việc của người lao động thì phải phản ánh được chất lượng, số lượng lao động thực tế của người lao động do tập thể bàn bạc và quyết định một cách dân chủ, việc đưa các chỉ tiêu đánh giá bằng phương pháp cho điểm tuỳ theo điều kiện cụ thể sẽ giúp cho việc thưởng đúng người đúng việc
Ngoài việc đưa ra chính sách khen thưởng, công ty cần phải đưa ra các chế tài xử phạt, các qui chế trong làm việc. Phải thiết lập những hình thức kỉ luật kịp thời với những ai thiếu tinh thần trách nhiệm, cố tình vi phạm kỷ luật, hoặc làm thất thoát tài sản công ty. Công ty cần tránh việc nhân viên ngày đi làm đủ 8 tiếng nhưng trong quá trình làm việc, họ không tập trung vào công việc mà lại lơ là sang chuyện khác làm giảm hiệu quả công việc. Để hạn chế mặt tiêu cực đó có thể gắn một mức xử phạt gắn liền với trách nhiệm của nhân viên. Nếu nhân viên nào gây ảnh hưởng xấu đến kết quả kinh doanh sẽ bị ban lãnh đạo trừ lương. Thông thường kỷ luật là một hình thức giáo dục và được xem xét một cách thận trọng trước khi đưa
ra hình thức xử phạt, kỷ luật.Hãy đưa cho những người vi phạm một khoảng thời gian nào đó để thay đổi. Trong một vài trường hợp có thể là ngay lập tức hoặc là ngày mai. Một khung thời gian hợp lý sẽ giúp họ suy nghĩ và tự hiểu ra vấn đề.Công ty cần đưa ra những hình thức xử phạt khác nhau đối với từng loại vi phạm:
-Khụng xét thưởng thi đua đối với những cán bộ thường xuyên bỏ bê công việc, đi muộn về sớm, chất lượng công việc thấp, thiếu tinh thần trách nhiệm trong công việc được giao
-Không được hưởng lương thưởng trong các trường hợp sau: bị xử lý kỷ luật khiển trách. Vi phạm chính sách pháp luật Nhà nước hoặc qui chế, nội qui của công ty, nghỉ việc không được hưởng lương trong những ngày nghỉ việc. -Nếu tái phạm quá nhiều lần có thể bị: giỏng chức, chuyển cụng tỏc…nhưng nếu sau khi nhận công tác mới vẫn tiếp tục vi phạm sẽ tùy mức độ nặng nhẹ sẽ bị sa thải.
Bênh cạnh đó, công ty cũng cần xây dựng quỹ phúc lợi đặc trung riêng cho doanh nghiệp mình. Quỹ phúc lợi này có thể được sử dụng để tiến hành các chương trình bảo vệ sức khỏe, bảo hiểm y tế của nhân viên, mua tặng phẩm cho nhân viên trong các dịp sinh nhật, cưới xin, lễ Tết…Những món quà này tuy chưa lớn về mặt giá trị vật chất nhưng lại có tác dụng lớn trong việc khuyển khích tinh thần làm việc cho nhõn viờn.Ngoài ra để khuyến khích hơn nữa nhân viên làm việc, tạo niềm say mê hứng khởi trong công tác, lãnh đạo doanh nghiờp nờn tổ chức cho nhân viên đi nghỉ mát hàng năm, theo luân phiên từng phòng ban. Nếu đủ điều kiện có thể tổ chức sinh nhật vào cuối mỗi tháng cho những nhân viên sinh cựng thỏng. Vừa để giao lưu tăng sự đoàn kết trong công ty, vừa giúp họ đoàn kết hơn giải tỏa
được bớt các căng thẳng sau một khoảng thời gian làm việc dài, vừa giảm một phần chi phí nếu chỉ tổ chức riêng lẻ từng người. Tuy nhiên, ban lãnh đạo cũng cần phải chú ý bố trí sao cho công nhân viên vừa được nghỉ ngơi nhưng bên cạnh đó cũng không làm gián đoạn hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp, đặc biệt là bộ phận sản xuất. Cách này vừa đảm bảo bất ký cá nhân nào của công ty cũng có cơ hội để vui chơi, vừa đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp diễn ra một cách thường xuyên, không bị gián đoạn, giúp cho người lao động phát huy hết năng lực của mình, cống hiến cho sự nghiệp phát triển và nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp.
3)Kiến nghị với công tác Đào tạo và bồi dưỡng nhân sự:
Xuất phát từ mục tiều chung của công ty là: phát triển nhanh, vững chắc, an toàn, hiệu quả và mạnh mẽ các lĩnh vực hoạt động kinh doanh của của mình trong 5 năm tiếp theo. Đưa công ty trở thành lá cờ đầu trong lĩnh vực sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khảu, hòa nhập với trinh độ phát triển của thế giới. Đặc biệt khi Việt Nam đã gia nhập WTO, công ty sẽ phải đối mặt với nhiều cơ hội và thách thức lớn.
Công tác đào tạo phải thực sự giúp ích cho việc thực hiện các mục tiêu của công ty. Có chính sách cụ thể về đào tạo, đào tạo lại, bồi dưỡng và sử dụng cán bộ nhằm mục đích động việc khuyến khích cán bộ, nhân viên tích cực học tập, thu nhiều kết quả để xây dựng và phát triển công ty. Do đó chính sách đào tạo nhân lực của công ty cần định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển ấn định với các mục tiêu đào tạo cụ thể, lựa chọn phương pháp và phương tiện thích hợp.Hằng năm,phòng tổ chức cần thiết lập lại bảng kinh phí đầu tư cho công tác đào tạo và bồi dưỡng nhân sự tránh việc kinh phí luôn thiếu hụt. Hơn nữa công ty cần lựa chọn kỹ cán bộ công nhân viên cần
thiết cho công tác đào tạo, bồi dưỡng;trỏnh đào tạo tràn lan gây ra hiện tượng thiếu kinh phí.Cần tránh hiện tượng cán bộ đi học chỉ để lấy bằng cấp như thực tế vần phổ biến ở một số doanh nghiệp vừa và nhỏ.Để làm tốt công tác này công ty cần theo dõi và giám sát chặt chẽ quá trình học tập thông qua liên hệ với cơ sở đào tạo như: điểm danh, kiểm tra bất chợt… Đối với những công nhân đang làm việc tại nhà máy xí nghiệp cần có sự kiểm tra tay nghề định kì và có thể tổ chức các cuộc thi thợ giỏi nhằm phát hiện những người có năng lực thực sự để đè bạt trong tương lai.
a)Đối với công tác đào tạo trong nước:Đõy là cơ sở nền tảng để đào tạo bồi dưỡng đội ngũ cán bộ công nhân viên có đủ trình độ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh đảm bảo cho sự phát triển bền vững của công ty.
- Đào tạo trong công ty.
+Mở các lớp học quản lý cho các đồng chí cán bộ do viện kinh tế về giảng dạy nhằm nâng cao trình độ quản lý cho các cán bộ trong công ty để phục vụ cho công việc quản lý một cách dễ dàng.
+Mở các hệ đào tạo dài hạn, trung hạn, ngắn hạn cho đội ngũ công nhân. +Mở các lớp học nâng cao trình độ tay nghề cho công nhân kỹ thuật, nâng cao trình độ cho cán bộ kỹ thuật.
- Đào tạo ngoài công ty:gửi cán bộ có năng lực, triển vọng đi học những khóa học về lý luận nghiệp vụ kinh tế, cử đi học cao học, đại học văn bằng hai, tại chức nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ cho những cán bộ đó. Nhờ vậy mà công ty sẽ đạt được một số hiệu quả đáng kể trong công tác đào tạo nhân lực, để phục vụ tốt cho nhu cầu sử dụng nhân lực hiện nay. b)Đào tạo ở nước ngoài :
Công ty cần thường xuyên gửi cán bộ quản lý tham dự các khóa học ngắn hạn và dài hạn ở nước ngoài nhằm nâng cao trình độ chuyên môn, ngoại ngữ…Để có thể năm bắt kịp những tiến bộ về khoa học công nghệ. Công ty phải coi trọng công tác đào tạo ở nước ngoài bởi lẽ công ty đào tạo ở nước ngoài có nhiều ưu điểm hơn so với công tác đào tạo trong nước. Thứ nhất, ở nước ngoài các giáo sư tiến sĩ đã có rất nhiều kinh nghiệm trong công tác quản trị, hơn nữa họ cũn cú đầy đủ các phương tiện vật chất, có sẵn các trường nghiên cứu. Thứ hai, các doanh nghiệp ở nước ngoài có giám đốc chủ yếu đều đào tạo bài bản ở nước ngoài, nên có nhiều cơ hội trao đổi về chuyên môn và học tập kinh nghiệm quản lý.
Nên đầu tư cơ sở hạ tầng cho các trung tâm đào tạo, các trường Cao Đẳng Trung cấp dạy nghề mà công ty tuyển mộ nhân viên như: ưu tiên ưu đãi đối với việc xuất bản tài liệu học tập, nhập khẩu các sách báo, tài liệu, thiết bị dạy học phục vụ cho công tác giảng dạy, học tập, nghiên cứu khoa học. Xác định rõ các yêu cầu đối với các trung tâm đó về chất lượng đội ngũ lao động: như vậy vừa đảm bảo được nguồn cung lao động ổn định cho công ty, vừa tạo dựng được đội ngũ lao động chất lượng cao, giảm tải được một phần chi phí cho công tác đào tạo lại, đào tạo bổ sung. Đối với các giáo viên và những cán bộ trực tiếp giảng dạy tại chỗ có thể hỗ trợ cho họ tham gia và viết các công trình đào tạo, nghiên cứu chiến lược.Thậm chí cho họ đi du học ở nước ngoài. Cần có kế hoạch cung cấp tài liệu, cập nhật thông tin, kiên thức….Vừa giúp họ có đủ điều kiện đảm bảo công tác, vừa cú cỏc kế hoạch để đào tạo đỗi ngũ kế cận, vừa có khả năng tư vấn cho sự phát triển nguồn nhân lực cho công ty để đáp ứng các chiến lược về đào tạo nguồn nhân lực trung và dài hạn.
Tuy nhiên, công ty cũng cần thành lập cỏc nhúm kiểm tra trong lĩnh vực đào tạo kiểm tra các giảng viên, nội dung, việc tuân thủ, chấp hành quy chế về đào tạo của công ty...Đối với các công nhân viên khi được cử đi đào tạo kiểm soát một cách chặt chẽ và nếu có thể thì nên kiểm tra trình độ khả năng của nhân viên trước, trong và sau khi đào tạo để có thể đánh giá được hiệu quả của công tac đào tạo. Nếu thấy công việc đào tạo kém hiệu quả thì ngay lập tức có biện pháp chấn chỉnh kịp thời giúp cho công ty tránh lãng phí về thời gian và tiền của trong quá trình đào tạo.
4.Kiến nghị về môi trường làm việc
Môi trường làm việc tốt là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự phát triển của nhân viên cũng như hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Thực tế cho thấy không ít doanh nghiệp, tổ chức có môi trường không tốt dẫn đến những hậu quả là mất đoàn kết nội bộ, hiệu quả thực hiện công việc kém, thậm chí nhân viên có trình độ, năng lực xin thôi việc hoặc chuyển công tác.
Công ty máy và phụ tùng Machino từ lâu đã biết chú trọng đền công tác này. Hiện nay ở cỏc phũng ban Công ty, cơ sở vật chất phục vụ cho quá trình làm việc đã được chú trọng đầu tư, trang thiết bị tương đối đầy đủ. Tuy nhiên để nâng cao hơn nữa hiệu quả sản xuất kinh doanh, nếu cần thiết Công ty có thể trang bị cho nhân viên một số các phương tiện thông tin cần thiết như hỗ trợ tiền mua máy tính sách tay, trợ cấp chi phí điện thoại di động mỗi tháng khoảng 200.000 đ để họ dễ hoạt động hơn trong việc chào hàng, làm báo cáo, quản lý chi phí. Một số phòng cần thiết phải dùng những phương tiện này là phòng kinh doanh, kế hoạch…và một số phòng chủ chốt khác. Đối với công nhân ở các xưởng sản xuất phải hoàn thiện các điều kiện về chống nóng, chống rét và tăng cường vấn đề ánh sáng cho các phân xưởng
vào ban đêm, để giúp công nhân làm việc được chớnh xỏc,khụng xảy ra gián đoạn trong quá trình sản xuất.
Nói chung, để thực hiện tốt công tác quản lý nhân sự cần phải kết hợp nhiều yếu tố quản lý như phương pháp kinh tế, tâm lý, hành chính một cách linh hoạt và mềm dẻo. Bên cạnh đó, môi trường làm việc thuận lợi sẽ là điều kiện nhằm kích thích người lao động làm việc hăng say hơn, nhiệt tình hơn và sáng tạo hơn. Hơn nữa, phải xem xét và đánh giỏ trình độ chuyên môn của nhân viên, xem những người nào phù hợp với những công việc gì, từ đó bố trí đảm bảo “đúng người đúng việc”.Việc bố trí nhân viên cho các bộ phận của doanh nghiệp phải căn cứ vào tình hình thực tế về công việc, trách nhiệm của bộ phận đó. Phải bố trí sao cho khối lượng công việc mà mỗi cá nhân đảm đương phù hợp với khả năng thực tế của họ. Cần mạnh dạn giao công việc cũng như quyền hạn và trách nhiệm cho nhân viên để họ có thể độc lập tự chủ trong công việc.
Công ty cũng cần xõy dựng tác phong công nghiệp cho người lao động: Đó là phải xây dựng nội quy lao động, bản nội quy đó phải đúng luật, chặt chẽ nhưng không nghiệt ngã, quá đáng để bắt chẹt người lao động. Doanh nghiệp nào làm cần có nội quy để giữ kỷ luật, tác phong công nghiệp. Hơn nữa, có bản nội quy hợp pháp mới có thể xử lý kỷ luật được:
-Đối với cán bộ quản lý tác phong công nghiệp được đo bằng tính sáng tạo, sự nhiệt tình, năng động trong công việc và trong sự phát triển của Công ty.Cư xử đúng mức, quan tâm đến lợi ích chính đáng của cấp dưới.
-Đối với công nhân trực tiếp sản xuất tác phong công nghiệp chính là tính tự giác, luôn tuân thủ đầy đủ, chính xác quy trình an toàn lao động, quy trình dây chuyền sản xuất, có tinh thần ham học hỏi, cố gắng tăng năng suất lao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
động,cú ý thức giữ gìn bảo vệ máy móc trong quá trình làm việc và tôn trọng cấp trên
Cuối cùng, công ty cần xây dựng một tập thể đoàn kết. Đây là một trong những nội dung hết sức quan trọng , trong công tác cán bộ có đoàn kết thống nhất thì mới hoàn thành được nhiệm vụ chung của doanh nghiệp. Nội dung này đòi hỏi lãnh đạo đơn vị phải thường xuyên quan tâm, tạo cho mọi người ý thức làm việc tập thể, biết quan tâm lẫn nhau cùng giúp đỡ nhau trong cuộc sống và công tác. Phát hiện những mâu thuẫn nảy sinh giữa các cá nhân bên trong doanh nghiệp để kịp thời giải quyết, thường xuyên để mọi người gắn bó với nhau cùng phấn đấu. Có như vậy nhân viên mới có điều