1. Các giải pháp thu hút và giữ chân người lao động
Thực tế, công tác tuyển dụng nhân sự của công ty trong những năm gần đây đã có những bước tiến triển đáng kể, chất lượng tuyển dụng đã được nâng lên. Tuy nhiên, để có thể ngày một nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty đòi hỏi doanh nghiệp phải quan tâm hơn nữa đến khâu quản lý nhân sự bằng việc hoạch định, thiết lập kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tổ chức, sắp xếp, thực thi đúng với tiến trình và chất lượng dự kiến đảm bảo tuyển dụng đúng người cho công ty.
Trong những năm tiếp theo, nhu cầu về lao động của công ty sẽ tăng cao hơn nữa do việc mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh. Việc tuyển lao động sẽ trở nên bận rộn và phức tạp hơn. Do đó để cho công tác tuyển dụng đạt được mục tiêu một cách nhanh chóng và thuận lợi hơn, tôi xin đề xuất một số biện pháp như sau:
Như đã nêu ở những phần trước, những năm gần đây, số lao động công ty tuyển vào đa phần để thay thế số lao động đã nghỉ việc tại công ty. Việc này có thể do nhiều nguyên nhân khách quan: như hoàn cảnh gia đình, tình trạng kinh tế của người lao đông v.v…Tuy nhiên, vẫn phần nào đó thể hiện công tác giữ chân người lao động của công ty chưa tốt.
Người lao động gắn bó với công ty thường do các nhân tố chính sau đây:
•Môi trường, điều kiện làm việc tại doanh nghiệp.
•Chế độ lương thưởng, chính sách đãi ngộ người lao động của doanh nghiệp.
•Điều kiện thăng tiến trong công việc.
Đối với môi trường làm việc, công ty Hồng Anh nằm ở xa nội thành là một trong những trở ngại lớn trong việc gắn bó với công ty đối với người lao động ở xa.
Ưu tiên tuyển người lao động tại địa phương là một trong những biện pháp đã được công ty áp dụng. Tuy nhiên, đối với các vị trí quản lý, lực lượng lao động địa phương khó có thể đáp ứng được yêu cầu của công ty. Do đó, Công ty phải tuyển chọn lao động từ các địa phương khác. Đối với lao động ở xa, Công ty nên tạo điều kiện thuận lợi để người lao động an tâm làm việc bằng cách: Tìm và chọn nhà trọ ở gần Công ty; đăng ký nhà lưu trú Khu công nghiệp cho người lao động
Đối với chế độ, lương bổng, chính sách đãi ngộ của doanh nghiệp: Động viên công nhân làm việc bẳng các kế hoạch thi đua sản xuất, các hình thức khen thưởng, đánh giá khách quan năng suất lao động của công nhân.
Ngoài ra, công ty còn có thể tổ chức chế độ lương thưởng cho nhân viên trong công ty bằng cách nhân hệ số lương với thâm niên làm việc tại công ty của nhân viên. Việc này sẽ khuyến khích nhân viên gắn bó lâu dài hơn với công ty.
Điều kiện thăng tiến trong công việc: việc bổ nhiệm, thăng tiến nhân viên trong công ty là việc làm cần thiết để động viên tinh thần nhân viên trong công ty. Để việc làm này mang lại lợi ích to lớn hơn, công ty cần đề ra rõ ràng và phổ biến các điều
kiện, yêu cầu cần có để được bổ nhiệm, đề bạt. Từ đó thúc đẩy tinh thần làm việc và mong muốn gắn bó lâu dài đối với doanh nghiệp của người lao động.
* Các giải pháp khác
Ngoài các giải pháp trực tiếp cho quá trình tuyển dụng thì công ty cần có các giải pháp khác để thu hút được lao động nhất là các lao động có chất lượng cao:
Doanh nghiệp nên có mức dự báo chính xác hơn về nhu cầu tuyển dụng để có thể thông báo, lựa chọn số lượng ứng viên phù hợp. Việc dự báo tuyển dụng phải dưa vào quy mô và nhu cầu phát triển của công ty trong tương lai để tính toán các chỉ tiêu về định mức lao động hoặc năng suất lao động dự kiến, từ đó xác định nhu cầu tuyển dụng cho phù hợp với từng thời điểm.
Việc dự báo dự báo tuyển dụng chính xác không những giúp cho doanh nghiệp giảm bớt một khoản chi phí và tiết kiệm thời gian tuyển dụng, mà còn giúp doanh nghiệp lựa chọn được các ứng viên sáng giá nhất, có thể cùng góp sức cho lợi ích của công ty.
* Phân tích công việc: Việc phân tích công việc rõ ràng, cụ thể sẽ hạn chế những sai lầm, thiếu sót trong yêu cầu tuyển dụng. Công việc này phải do những người có chuyên môn đảm nhận và được ghi lại chi tiết trong bảng mô tả công việc.
* Công tác đánh giá và đãi ngộ nhân sự: Người lao động nhất là các lao động có khả năng luôn muốn được làm việc tại một công ty có uy tín trên thị trường, có môi trường làm việc chuyên nghiệp và khả năng thăng tiến cao. Để thực hiện được điều đó, công ty cần đánh giá chính xác các đóng góp và nổ lực của người lao động để có chế độ khen thưởng và đãi ngộ xứng đáng. Công ty có thể tiến hành chấm điểm cho người lao động trong công ty theo nhiều hình thức. Hoặc đặt ra các chỉ tiêu về công việc như sau:
+ Mức độ hoàn thành công việc được giao (% hoàn thành công việc) + Điểm công nhật hàng tháng
+ Sáng tạo
Đối với tất cả các chỉ tiêu trên đều cho điểm theo năm mức: xuất sắc (5 điểm), khá (4 điểm), trung bình (3 điểm), yếu (2 điểm), kém (1 điểm).
Cứ hết một quý kinh doanh công ty tiến hành đánh giá nhân viên 1 lần để kịp thời điều chỉnh và nhắc nhở họ khi họ gặp phải các sai sót, cũng cần công bố kết quả đánh giá này cho các nhân viên để họ thấy được thực tế công việc họ làm đạt đến mức độ nào tạo sự phấn đấu, ganh đua trong sản xuất kinh doanh.
Chế độ đồng phục và trang bị bảo hộ cần được thực hiện đầy đủ hơn, nghiêm túc hơn để đảm bảo an toàn cho người lao động trong quá trình sản xuất.
2. Các kiến nghị đối với công ty
Dự báo nhu cầu nhân sự trong tương lai là vấn đề bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải quan tâm. Mức độ dự báo càng chính xác thì doanh nghiệp càng đưa ra các quyết định đúng đắn trong kinh doanh cũng như trong tuyển dụng nhân sự.
Đối với doanh nghiệp sản xuất thì yếu tố người lao động lại càng quan trọng hơn. Bởi lẽ trình độ tay nghề của công nhân ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng sản phẩm và uy tín của doanh nghiệp. Để đạt được công ty phải đề ra và thực hiện tốt các phương hướng sau:
+ Ổn định tổ chức bộ máy quản lý
+ Tổ chức sắp xếp lực lượng lao động gắn với trách nhiệm về năng suất chất lượng sản phẩm.
Để đạt được các mục tiêu trên đòi hỏi công ty phải có một đội ngũ nhân viên có trình độ chuyên môn cao, có kiến thức tổng hợp. Công ty lại đang trong quá trình chuyển đổi cơ cấu tổ chức quản lý nhằm phù hợp với qui mô và phạm vi lĩnh vực hoạt động của mình. Do vậy công ty cần không ngừng phát huy nhân tố con người, đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn cũng như kinh nghiệm cho đội ngũ công nhân viên trong công ty.
Trong tuyển dụng lao động nên lựa chọn các công nhân có trình độ, phẩm chất đạo đức tốt. Công ty cần đào tạo, bổ sung kiến thức mới tổng hợp hơn nhằm tạo sự ràng buộc cho nhân viên trong công ty gắn bó lâu dài hơn với doanh nghiệp
Nếu công ty có được một đội ngũ lao động lành nghề tận tuỵ với công việc, chắc chắn sẽ tạo điều kiện thuận lợi thúc đẩy công tác tiêu thụ, sản xuất kinh doanh của công ty.
KẾT LUẬN
Là một trong những doanh nghiệp đi đầu trong ngành Thiết bị Giáo dục, những năm qua, công ty TNHH Thiết bị Giáo dục Hồng Anh đã có nhiều bước phát triển lớn lao, đóng góp không nhỏ cho sự nghiệp giáo dục nước ta.
Để làm được điều đó, toàn bộ đội ngũ nhân viên công ty đã cố gắng hết sức để hoàn thành nhiệm vụ trong khả năng được giao. Có được đội ngũ nhân viên làm việc tốt và có trách nhiệm như vậy, có sự đóng góp rất lớn từ công tác tuyển dụng của công ty. Công ty không ngừng nâng cao và phát triển chất lượng nguồn nhân lực. Luôn tìm kiếm và bổ sung đầy đủ những vị trí còn trống trong công ty để công việc sản xuất không bị gián đoạn. Luôn có những định hướng và quyết định đúng đắn trong việc tuyển chọn người lao động trong công ty. Nhìn chung, công ty hoàn thành tốt công tác tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp.
Với quy mô sản xuất ngày càng mở rộng, chất lượng và số lượng nhân sự trong công ty cũng theo đà đó mà tiếp tục tăng cao. Đòi hỏi công ty càng lúc phải khắt khe hơn trong công tác tuyển dụng, tìm kiếm và bổ sung các phương pháp tuyển dụng hiệu quả, góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, giúp công ty có những bước phát triển lớn hơn trong sự nghiệp sản xuất thiết bị giáo dục.
TÀI LIỆU THAM KHẢO:
•Nguyễn Hữu Thân, 2008, Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Tp.HCM.
•Robert Heller, 2006, Cẩm nang quản lí hiệu quả - Quản lí nhân sự, NXB Tổng hợp Tp.HCM, Tp.HCM.
•Phạm Văn Dược, 2007, Phân tích hoạt động kinh doanh, NXB Thống Kê, Tp.HCM.
•Sổ tay chất lượng Công ty TNHH Thiết bị Giáo dục Hồng Anh.
PHẦN I: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ...1
I/ Cơ sở tuyển dụng nhân sự_ phân tích công việc...1
II/ Dự báo về nhu cầu lao động...3
III/ Nội dung và trình tự tuyển dụng nhân sự...4
...6
PHẦN II: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ GIÁO DỤC HỒNG ANH & PHÂN TÍCH TÌNH HÌNH THỰC TẾ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI DN...7
I/ Khái quát về công ty TNHH Thiết bị Giáo dục Hồng Anh...7
II/ Đặc điểm kinh tế - kĩ thuật ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng tại cty TNHH Thiết bị Giáo dục Hồng Anh...14
2.Đặc điểm về sản phẩm...15
4.Đặc điểm về chu trình sản xuất...18
III/ Công tác tuyển dụng nhân sự tại cty TNHH Thiết bị Giáo dục Hồng Anh...20
PHẦN III: NHẬN XÉT, ĐÁNH GIÁ VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH THIẾT BỊ GIÁO DỤC HỒNG ANH...30
I/ Đánh giá kết quả thực hiện công tác tuyển dụng tại DN...30
Đánh giá ưu điểm...31
Các mặt hạn chế...32
II/ Một số giải pháp đưa ra để hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty...32
KẾT LUẬN...37