Th c hi n nghiên c u các y u t tác đ ng đ n đ ng l c c a nhân viên khách s n t i H ng Kông. M c đ́ch c a nghiên c u: 1) Có m i quan h gi a các y u t cá
nhân v̀ m i y u t t o đ ng l c c a Kovach liên quan đ n nhân viên khách s n H ng Kông. 2) xu t ph ng pháp tác đ ng đ n đ ng l c làm vi c c a nhân viên d a trên nh ng đ c đi m cá nhân khác nhau. Nghiên c u c ng s d ng m i y u t công vi c đ ng viên c a Kovach (1987) làm công c v̀ c ng yêu c u ng i tr l i s p x p các y u t nh h ng đ n đ ng l c làm vi c t 1 đ n 10.
2.6. Các nghiên c uăđƣăth c hi n Vi t Nam 2.6.1. Nghiên c u c a Lê Th Thùy Uyên (2007)
Nghiên c u các y u t t o đ ng l c cho nhân viên d a trên mô hình m i y u t đ ng viên c a Kovach. M c tiêu c a đ tài: 1) Khám phá các y u t t o đ ng l c cho nhân viên. 2) Thông qua vi c s d ng phân tích nhân t khám phá (EFA), phân tích nhân t ki m đnh (CFA) và d a trên m u kh o sát v i 482 cán b nhân viên
đang l̀m vi c toàn th i gian trên đ a bàn Thành ph H Ch́ Minh, ng Nai, Bình
D ng, ̀ N ng và Kontum. K t qu thang đo g m 08 thành ph n: (1) Ti n l ng
cao; (2) Công vi c lâu d̀i; (3) i u ki n làm vi c t t; (4) C h i th ng ti n và phát tri n ngh nghi p; (5) Công vi c thú v; (6) c t ch trong công vi c; (7) c công nh n đ y đ trong công vi c; (8) Lưnh đ o công ty.
2.6.2. Nghiên c u c aăV năH ă ôngăPh ngă(2009)
Th c hi n đ t̀i nghiên c u “Nghiên c u các y u t đ ng viên nhân viên t i Ngân h̀ng TMCP ́ Châu (ACB). M c tiêu nghiên c u l̀: Xác đnh các y u t
đ ng viên nhân viên c a ACB; o l ng m c đ tác đ ng c a t ng y u t đ ng
viêc v̀ đánh giá m c đ th a mãn c a nhân viên đ i v i các nhân t nh h ng đ n
đ ng viên nhân viên; Ki n ngh m t s gi i pháp nh m t ng c ng đ ng viên nhân viên. K t qu nghiên c u đ i v i mô hình các y u t t o đ ng l c làm vi c g m các
y u t sau: (1) ng nghi p; (2) S ghi nh n; (3) Công vi c thú v; (4) C h i th ng
ti n; (5) S h tr c a lưnh đ o; (6) L ng.
2.6.3. Nghiên c u c a Nguy n Ng c Lan Vy (2010)
Th c hi n đ tài nghiên c u “Nghiên c u các y u t nh h ng đ n m c đ đ ng viên nhân viên trong công vi c t i các doanh nghi p trên đ a b̀n TP. HCM”.
M c tiêu nghiên c u : (1) Xác đ nh và ki m đ nh thang đo các y u t nh h ng
đ n m c đ đ ng viên nhân viên; (2) ánh giá m c đ quan tr ng c a các y u t
đ n đ ng viên nhân viên, t đó đ ngh nh ng chính sách nh m nâng cao m c đ đ ng viên nhân viên t i các doanh nghi p trên đa bàn Tp. H Chí Minh. Nghiên c u d a trên m i y u t t o đ ng l c làm vi c c a Kovach. Thang đo đ ng l c hi u ch nh g m n m th̀nh ph n: (1) Ch́nh sách đưi ng ; (2) Lưnh đ o; (3) S phù h p c a công vi c; (4) Th ng hi u v̀ v n hóa Công ty; (5) ng nghi p. Y u t
“Th ng hi u v̀ v n hóa công ty” đ c b sung vào thành ph n thang đo đ ng l c làm vi c.
Bên c nh đó còn có nhi u đ tài nghiên c u đ c p đ n các y u t v th a mãn nhân viên, lòng trung thành và các quy t đnh làm vi c c a nhân viên, c th :
Theo nghiên c u c a Tr n Kim Dung (2005) v “ o l ng m c đ th a mãn công vi c trong đi u ki n c a Vi t Nam” cho r ng s th a mãn công vi c ph thu c vào các y u t (1) B n ch t công vi c, (2) C h i đ̀o t o th ng ti n, (3) Lưnh đ o, (4)
ng nghi p, (5) Ti n l ng, phúc l i, (6) i u ki n làm vi c.
Theo k t qu nghiên c u c a Tr n Th Ng c Duyên, Cao Hào Thi (2010) v
“Các nhân t nh h ng đ n quy t đnh làm vi c t i Doanh nghi p Nh̀ n c” g m:
(1) C h i đ̀o t o v̀ th ng ti n, (2) Th ng hi u và uy tín t ch c, (3) S phù h p cá nhân-t ch c, (4) M c tr công, (5) Ch́nh sách v̀ môi tr ng c a t ch c, (6) Chính sách và thông tin tuy n d ng, (7) Hình th c tr công; (8) Gia đình v̀ b n bè.
T T
Các y u t t oăđ ng l c
Nh ng nghiên c uăđƣăđ c công b trên th gi i Nh ng nghiên c uăđƣăth c hi n Vi t Nam Vi n Quan h Laoăđ ng NewYork (1946) Keneth S. Kovach (1987) Charles and Marshall’să co (1992) Wiley (1997) Wong, Siu and Tsang (1999) Lê Th Thùy Uyên, 2007 V năH Ph ngă ôngă (2009) Nguy n Ng c Lan Vy, 2010 1 c công nh n đ y đ công vi c đư l̀m X X (2) X X X X (7) X (2) 2 S t ch trong công vi c X X (3) X X (2) X X (6) 3 S giúp đ c a c p trên đ gi i quy t nh ng v n đ cá nhân X X (10) X X X X (8) X (5) X (2) 4 Công vi c n đ nh X X (4) X (2) X (3) X X (2) 5 L ng cao X X (5) X (1) X (1) X (3) X (1) X (3) 6 Công vi c thú v X X (1) X X X X (5) X (1) X (3) 7 C h i th ng ti n và phát tri n ngh nghi p X X (6) X (3) X X (1) X (4) X (4) X (1) 8 S g n bó c a c p trên v i nhân viên X X (8) X X X (2) X (5) 9 i u ki n l̀m vi c t t X X (7) X X X X (3)
10 Phê bình k lu t khéo léo, t
nh X (9) X X X
11 Th ng hi u công ty X (4)
Sau khi tìm hi u c s lý thuy t v̀ các nghiên c u tr c có liên quan v đ ng l c l̀m vi c c a nhân viên, tác gi nh n th y có nhi u các y u t có tác đ ng đ n đ ng l c l̀m vi cc a nhân viên. D a trên các nghiên c u tr c đây, cho th y mô hình 10 y u t t o đ ng l c c a Kovach (1987) đư đ c s d ng ph bi n trong nhi u các nghiên c u tìm hi u m c đ nh h ng c a các y u t đ n đ ng l c làm vi c c a nhân viên nhi u l nh v c, qu c gia khác nhau. H u h t các nghiên c u đ u ki m
đ nh đ c các y u t trong m i y u t c a Kovach đư t o đ c đ ng l c làm vi c cho nhân viên. Tuy nhiên, ng v i m i l nh v c nghiên c u thì k t qu cho th y các y u t tác đ ng đ n đ ng l c c ng khác nhau. Vì v y, nh m xác đ nh các y u t quan tr ng v̀ phù h p đ đ a v̀o mô hình nghiên c u các y u t tác đ ng đ n đ ng l c l̀m vi c c a nhân viên, tác gi đư th c hi n th o lu n nhóm v i 07 nhân viên hi n đang l̀m vi c trong các doanh nghi p nh̀ n c t i TP.HCM.
2.7. Các y u t nhăh ngăđ năđ ng l c làm vi c c aănhơnăviênăđ ngh
D a trên mô hình 10 y u t liên quan đ n thu c tính công vi c đ c phát tri n b i Kenneth A.Kovach (1987) k t h p v i tìm hi u các nghiên c u đư th c hi n
tr c đây Vi t Nam, tác gi l a ch n áp d ng mô hình này cho nghiên c u c a
mình. ng th i, đ phù h p v i đi u ki n th c t và m c tiêu nghiên c u, tác gi
đư ti n hành th o lu n nhóm đ xác đ nh v̀ đi u ch nh tên g i các y u t t o đ ng l c phù h p h n. D a theo c s lý thuy t n n t ng và thông qua k t qu th o lu n nhóm, các y u t t o đ ng l c đ c đ xu t đ a v̀o nghiên c u trong đ tài này g m 08 y u t , g m:
(1) Công vi c thú v
Y u t này d a trên y u t ắCôngăvi c thú v ” trong nghiên c u c a Kovach. M t công vi c thú v là công vi c th hi n s đa d ng, sáng t o, mang tính thách th c, t o c h i đ s d ng, phát huy các k n ng cá nhân (tŕch Nguy n Ng c Lan Vy (2010). Theo Hackman và Oldham (1976) cho r ng vi c t ch c công vi c h p lý s t o đ ng l c làm vi c ngay t bên trong nhân viên, t o đ c s th a mãn và hi u qu công vi c. Theo hai nhà nghiên c u này công vi c c n ph i s d ng nhi u k n ng khác nhau, ngòi ra nhân viên c n ph i có m t s quy n nh t đ nh. M t
th ng n l c h t mình đ v t qua và ch ng t b n thân. Mol (1991) cho r ng n u nhân viên không có quy n h n phù h p t ng ng v i trách nhi m s không có
đ ng l c làm vi c. T nh ng l p lu n trên, ta có gi thuy t H1 nh sau:
Gi thuy t H1: Công vi c thú v nh h ng d ng đ n đ ng l c làm vi c c a nhân viên.
(2) Thu nh p và Phúc l i
Y u t ǹy đ c phát tri n t y u t ắL ngăcao” trong nghiên c u c a Kovach và các y u t liên quan đ n ti n l ng, th ng, phúc l i trong các nghiên
c u c a Herzberg (1959), Tr n Kim Dung (2005).
- Thu nh p (Income): là s ti n mà cá nhân, t ch c, khu v c, qu c gia, v.v.
có đ c t vi c làm, vi c đ u t , kinh doanh, v.v. Xét theo kh́a c nh cá nhân, kho n thu nh p này s bao g m các kho n l ng, tr c p, khen th ng các lo i, hoa h ng và l i ích b ng ti n khác phát sinh tr c ti p t công vi c chính
hi n t i (trích t Nguy n Ng c Lan Vy, 2010).
- Phúc l i (Welfare): là ph n h tr thêm nh m đ m b o đ i s ng cho ng i
lao đ ng và t o đi u ki n đ tái s n xu t s c lao đ ng. Vi t Nam, các kho n phúc l i m̀ nhân viên đ c h ng bao g m b o hi m xã h i, y t , th t nghi p, h u tŕ, ngh phép, ngh l , n tr a, tr c p... theo lu t đnh (Tr n Kim Dung, 2011).
- Thu nh p và phúc l i th hi n nhu c u sinh lý và an toàn trong thuy t nhu c u c a Maslow (1943), là y u t quan tr ng nh t đ i v i nhân viên khách s n trong các nghiên c u c a Simons & Enz (1995) t i M , Canada và nghiên c u c a Charles & Marshall (1992) t i Caribean. Theo Artz (2008) phúc l i có vai trò quan tr ng trong vi c xác đnh m c th a mãn công vi c. M t chính sách thu nh p và phúc l i t t ph i th hi n m c l ng phù h p v i n ng l c và m c đ đóng góp c a nhân viên. S khen th ng t ng x ng v i th̀nh t́ch đóng góp, ch́nh sách phúc l i đa d ng và phong phú, th hi n s quan tâm đ n nhân viên và làm cho nhân viên c m th y hài lòng v i chính sách phúc l i c a công ty đ ng th i có tác d ng kích thích nhân viên trong công vi c. Theo Tr n Kim Dung (2011), phúc l i th hi n s quan tâm c a
doanh nghi p đ n đ i s ng c a ng i lao đ ng, có tác d ng kích thích nhân viên làm vi c và g n bó v i doanh nghi p. T nh ng l p lu n trên, ta có gi thuy t H2 nh sau:
Gi thuy t H2: Thu nh p và phúc l i nh h ng d ng đ n đ ng l c làm vi c c a nhân viên.
(3)ăC h iăđƠoăt o,ăth ngăti n
Y u t ǹy đ c đ i tên t y u t “S th ngăti n và phát tri n ngh nghi p”
trong nghiên c u c a Kovach và các nghiên c u c a Maslow (1943), Herzberg (1959).
C h i đ c đ̀o t o v̀ th ng ti n góp ph n kích thích nhân viên n l c h n
trong công vi c, h s c g ng đ đ t đ c m c tiêu trong th ng ti n. Nelson (1996) cho r ng khi nhân viên không có c h i đ h c h i các k n ng v̀ phát tri n h s
không có đ ng l c làm vi c. Tr n Kim Dung (2009) cho r ng c h i đ̀o t o th a mãn nhu c u phát tri n cho nhân viên. c trang b nh ng k n ng chuyên môn
c n thi t s kích thích nhân viên th c hi n công vi c t t h n, đ t nhi u thành tích
h n, mu n đ c trao nh ng nhi m v có tính thách th c cao h n đ có nhi u c h i
th ng ti n h n. Theo thuy t Maslow thì y u t này n m trong nhu c u đ c tôn tr ng và kh ng đnh mình, theo thuy t 2 nhóm y u t c a Herzberg thì các y u t này thu c nhóm các y u t v môi tr ng có kh n ng gây ra s không th a mãn, trong khi nghiên c u Wong, Siu, Tsang (1999) thì y u t này quan tr ng nh t đ i v i nhân viên khách s n H ng Kông. T ch c mà đó nhân viên có c h i phát tri n th ng ti n rõ ràng, công b ng s t o đ c đ ng l c cao cho nhân viên. T nh ng l p lu n trên, ta có gi thuy t H3:
Gi thuy t H3: C h i đào t o và th ng ti n nh h ng d ng đ n đ ng l c làm vi c c a nhân viên.
(4)ăLƣnhăđ o tr c ti p
Y u t ǹy đ c t ng h p t 03 y u t ắS g n bó c a c p trên v i nhân viên”,ăắS giúpăđ c a c pătrênăđ gi i quy t nh ng v năđ cáănhơn”ăvà ắX lý k lu t khéo léo, t nh ” đ ng th i y u t ǹy c ng đ c phát tri n trên c s
ng l c thúc đ y tinh th n làm vi c th ng n y sinh m t cách t nhiên khi nhân viên có m t nh̀ ng i lưnh đ o gi i mà h n tr ng. M t công ty có th có môi tr ng làm vi c, ch đ l ng th ng, phúc l i hay ch́nh sách đưi ng t t...
cho nhân viên, nh ng m t ng i lưnh đ o kém c i có th vô hi u hóa nh ng u đi m này và làm m t đi đ ng l c thúc đ y c a c p d i. Theo Grant (1990), đ ng l c làm vi c c a nhân viên ph thu c r t nhi u vào nh ng gì ng i lưnh đ o th hi n. M i h̀nh đ ng c a h đ u có nh h ng tr c ti p ho c gián ti p đ n đ ng l c làm vi c c a nhân viên trên c hai m t tích c c hay tiêu c c tùy v̀o thâm niên đi u
h̀nh, lưnh đ o. Elton Mayo (1933) đư phát hi n m i quan h gi a nhân viên và lãnh
đ o có nh h ng đ n đ ng l c làm vi c h n các y u t môi tr ng. Nelson (1996) và Richer (1996) cho r ng giao ti p không t t gi a qu n lý và nhân viên làm gi m
đ ng l c làm vi c. Khi nhân viên c m th y t ch c không quan tâm đ n h , h s có th m t đi đ ng l c và không n l c nhi u trong công vi c. T nh ng l p lu n trên, ta có gi thuy t H4 nh sau:
Gi thuy t H4: Lãnh đ o tr c ti p nh h ng d ng đ n đ ng l c làm vi c chung c a nhân viên.
(5) Công vi c năđnh
Y u t này d a trên y u t “Công vi c nă đ nh”ătrong nghiên c u c a Kovach và Herberg.
Công vi c n đ nh đ c đo l ng đ đánh giá m c đ m̀ ng i lao đ ng tin r ng h có m t v trí b o đ m trong công vi c. Theo Pearce, 1998, đó l̀ “m t tr ng thái tâm lý mà ng i lao đ ng k v ng v công vi c c a h đ c liên t c lâu dài
trong t ng lai trong m t t ch c”. “Công vi c n đ nh còn đ c nh n bi t d a trên s tin t ng và g n bó l n nhau gi a ng i lao đ ng” (Cavanaugh & Noe, 1999;
Robinson et al, 1994; Rousseau, 1990; Tetrick n m 1994; Smithson & Lewis, 2000).
Công vi c n đnh b o v ng i lao đ ng kh i s sa th i và s linh ho t biên ch , duy trì công vi c n đ nh cho h và h s s n lòng đáp l i nh ng l i ́ch nh v y b ng cách t ng s đóng góp c a h cho t ch c thông qua các h̀nh vi nh t ng hi u su t công vi c. Ng c l i, nh ng nhân viên có s n đ nh công vi c th p có th không tin r ng h s đ c h ng l i cá nhân t s linh ho t biên ch t m th i, vì
v y, h có th không c m th y có đ ng l c đ đáp l i s khích l đ ng viên t t ch c (Rousseau & McLean Park, 1993). Theo nghiên c u c a Kovach (1987), "công vi c n đnh" x p v trí th t trong 10 y u t t o đ ng l c, theo Charles and Mashall (1992), y u t này x p v trí th hai, còn theo Wiley (1997) công vi c
n đnh có m c nh h ng x p th 3 trong các y u t t o đ ng l c làm vi c cho nhân viên. T nh ng l p lu n trên, ta có gi thuy t H5 nh sau:
Gi thuy t H5: Công vi c n đ nh nh h ng d ng đ n đ ng l c làm vi c c a nhân viên.
(6) Th ngăhi uăvƠăv năh́aăcôngăty