MỤC LỤC
- Phạm vi nội dung: Luận văn nghiên cứu các van đề về nguyên tắc giải quyết TCLDCN; thâm quyên giải quyết TCLDCN; thủ tục giải quyết TCLDCN băng phương thức thương lượng, hòa giải, trọng tài lao động và tòa án. Các phương pháp nghiên cứu cụ thê được sử dụng một cách linh hoạt đề đảm bảo hiệu quả và tin cậy của kết quả nghiên cứu, bao gồm: phương pháp lịch sử, phương pháp phân tích, phương pháp tong hợp, phương pháp đối chiếu, phương pháp so sánh, phương pháp so sánh luật học, phương pháp.
Từ đó giúp NLD, NSDLD và chủ thé khác có những nhận thức mới, sâu sắc hơn đối với giải quyết TCLĐCN trong việc khôi phục quyền và lợi ích.
Có thê hiểu pháp luật GQTCLDCN là tổng hợp các quy phạm pháp luật của Nhà nước về nguyên tắc giải quyết tranh chấp, phương thức giải quyết tranh chap, chủ thé có thẩm quyền giải quyết và trình tự, thủ tục giải quyết phát sinh giữa cá nhân người lao động với NSDLĐ về việc thực hiện quyên, lợi ích và nghĩa vụ của các bên trong QHLĐ và một số quan hệ liên quan với QHLĐ. Ngoài phương thức giải quyết TCLĐCN bằng thương lượng theo các nguyên tắc chung thì nhìn chung tất cả các TCLĐCN đều phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi yêu cầu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động có tính chất đặc thì riêng phát sinh từ quan hệ liên quan đến quan hệ lao động.
Trong điều kiện xã hội có nền dân chủ rộng rãi, thông tin đa dạng, phong phú, nhiều chiều, các tầng lớp xã hội có thé thăng than, công khai, cởi mở, bày tỏ chính kiến, quan điểm, nguyện vọng của mình đối với các van dé pháp luật và các cơ quan thực hiện pháp luật hoặc yêu cầu các cơ quan. Văn hóa pháp luật được hình thành từ tổng thé các hoạt động xã hội - pháp luật trên cả phương diện lý luận và thực tiễn, văn hóa pháp luật là hệ thống các giá trị, chuẩn mực pháp luật được kết tinh từ trí thức pháp luật, tình cảm, niềm tin đối với pháp luật và hành vi pháp luật; có ảnh hưởng sâu rộng tới các hình thức pháp luật từ tuân thủ chấp hành sử dụng cho tới áp dụng pháp luật.
Không thuộc diện đang bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc đã chấp. hành xong bản án nhưng chưa được xóa án tích. Khoản | Điều 188 BLLD 2019 đã loại trừ các vụ việc không thuộc thâm quyên giải quyết của Hòa giải viên lao động như sau:. Tranh chấp lao động cá nhân phải được giải quyết thông qua thủ tục hòa giải cua hòa giải viên lao động trước khi yêu câu Hội đồng trọng tài lao động hoặc Tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt. buộc phải qua thu tục hòa giải:. a) Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc về trường hợp bị đơn phương cham dứt hop dong lao động;. b) Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi cham dứt hợp dong lao động;. c) Giữa người giúp việc gia đình với người su dụng lao động;. d) Về bảo hiểm xã hội theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, về bảo hiểm y tế theo quy định của pháp luật về bảo hiểm y tế, về bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về việc làm, về bảo hiểm tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp theo quy định của pháp luật vé an toàn, vệ sinh lao động;. `3) Về bôi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức dua người lao động di làm việc ở nước ngoài theo hợp dong;. e) Giữa người lao động thuê lại với người sử dụng lao động thuê lại.5. Thẩm quyền giải quyết TCLĐCN tại Hội dong trọng tài lao động. Hội đồng trọng tài lao động là một cơ quan giải quyết tranh chấp lao. động tại Việt Nam. Với nhiệm vụ giải quyết các vấn đề liên quan đến lao động,. cơ quan đã trở thành một phần không thể thiếu trong hệ thống pháp luật lao động của đất nước. Chủ tịch Ủy ban nhân dân cấp tỉnh quyết định thành lập Hội đông trọng tài lao động với nhiệm kỳ 05 năm, bao gom các trong tai viên lao động được bồ nhiệm, trong đó. a) Chủ tịch Hội đồng là lãnh đạo Sở Lao động - Thương bình va Xã hội. duoc bô nhiệm trong tài viên lao động, làm việc theo chê độ kiêm nhiệm;. b) Thư ký Hội dong là công chức Sở Lao động - Thương bình và Xã hội. được bồ nhiệm trọng tài viên lao động, là thường trực của Hội đồng, làm việc. theo chế độ chuyên trách;. c) Thành viên khác của Hội đồng là các trọng tai viên lao động còn lại, làm việc theo chế độ kiêm nhiệm;. d) Hội đồng trọng tài lao động được sử dụng con dấu riêng.
Cụ thé, nếu như điểm c khoản 1 điều 36 BLTTDS 2004 (sửa đổi, bổ sung 2011) quy định về trường hợp bị đơn không có nơi cư trú, làm việc, trụ sở ở Việt Nam thì nguyên đơn có thể yêu cầu Tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết thì tại điểm c khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015 đã quy định thêm một lựa chọn nữa cho nguyên đơn đó là có thể tiến hành khởi kiện tại Tòa án nơi nguyên đơn có trụ sở. Một điểm đáng chú ý nữa là tại điểm đ khoản 1 Điều 40 BLTTDS 2015 cũng bổ sung thêm quy định về tranh chấp lao động liên quan đến bảo hiểm thất nghiệp là một trong các tranh chấp mà nguyên đơn có quyên yêu cau tòa án nơi mình cư trú, làm việc giải quyết : “Nếu tranh chấp về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi cham dứt hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, quyên và lợi ích liên quan đến việc làm, tiền lương, thu nhập và các điều kiện lao động khác đối với người lao động thì nguyên đơn là.
Quyết định của Ban trọng tai lao động phải có các nội dung chính: Thời gian (ngày, tháng, năm) ban hành quyết định; tên, địa chỉ của các bên tranh chấp; nội dung dé nghị giải quyết tranh chấp; các căn cứ dé giải quyết tranh chấp; nội dung cụ thể các phán quyết giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động; chữ ký của Trưởng Ban trọng tài lao động và đóng dấu của Hội đông. trọng tài lao động. Trường hợp không ra quyết định thì Ban trọng tài lao động có văn bản. thông báo cho các bên tranh chấp. Đối với các trường hop tranh chấp lao động. tập thể về quyên quy định tại điểm b và điểm c khoản 2 Điêu 179 của Bộ luật. Lao động mà xác định có hành vi vi phạm pháp luật thì Ban trọng tai lao động. lập biên bản và chuyển hồ sơ, tài liệu đến cơ quan có thẩm quyên xem xét, xử. ly theo quy định của pháp luật. Trình tự tiến hành tổ chức cuộc họp giải quyết tranh chấp lao động. theo quy định tại điểm b khoản 4 Diéu này được thực hiện như sau:. a) Ít nhất 05 ngày trước khi tổ chức cuộc họp, Ban trọng tải lao động phải có văn bản triệu tập tham gia cuộc họp gửi tới các bên tranh chấp, trong. đú ghi rừ thời gian, địa điểm tổ chức cuộc họp;. b) Khi nhận được văn bản triệu tập, các bên tranh chấp phải phản hồi cho Ban trọng tài lao động về việc tham gia phiên họp. Trường hợp một trong các bên có lý do chính đáng, không thể tham dự cuộc họp theo thời gian, địa điểm triệu tập thì có thể dé nghị Ban trọng tài lao động thay đổi thời gian tổ chức phiên họp vào thời điểm thích hợp. Ban trọng tài lao động có thẩm quyên quyết định cuối cùng việc thay đổi thời gian tiến hành cuộc họp và thông báo. cho các bên;. c) Tại cuộc họp giải quyết tranh chấp lao động phải có mặt đại điện các bên tranh chấp hoặc người được ủy quyên theo quy định. Trường hợp một trong các bên vắng mặt, ké cả trường hợp có dé nghị thay đổi thời gian họp nhưng không được chấp thuận thì Ban trọng tài lao động vẫn tiễn hành phiên họp;. d) Trong phiờn hop, Ban trọng tài lao động phải nờu rừ nội dung cỏc bờn. Về thu thập, bố sung chứng cứ: Theo quy định tại Điều 287 BLTTDS 2015, chỉ có các loại tài liệu, chứng cứ mà Tòa án cấp sơ thâm đã yêu cầu giao nộp nhưng đương sự không cung cấp, giao nộp được vì có lí do chính đáng và tài liệu, chứng cứ mà Tòa án cấp sơ thâm không yêu cầu đương sự giao nộp hoặc đương sự không thê biết được trong quá trình giải quyết vụ việc theo thủ.
Đồng thời, để bảo vệ quyên lợi cho người lao động trong các tranh chấp lao động, BLTTDS cũng quy định đối với vụ án lao động đã được thụ lý, giải quyết theo thủ tục rút gon mà người sử dung lao động có quốc tịch nước ngoài. hoặc người đại diện theo pháp luật của họ đã rời khỏi địa chỉ nơi cư trú, nơi có trụ sở ma không thông báo cho đương sự khác, không thông báo cho Tòa án thi. bị coi là trường hợp cô tình giấu địa chỉ. Tòa án vẫn giải quyết vụ án đó theo. thủ tục rút gọn. Cộng hoà Pháp đó là nội dung của tranh chấp không được dùng như một tiêu chí để xác định loại tranh chấp là TCLĐ cá nhân hay tập thé. Cụ thể là cũng giống như pháp luật Việt Nam, các TCLD và việc làm tại Nhật Bản được phân loại thành TCLD cá nhân và TCLD tập thể. Trong đó, TCLD cá nhân được xác định một cách cụ thé là tranh chấp về điều kiện làm việc, tình trạng việc làm và các vấn đề khác của cá nhân người lao động, chăng hạn như sa thải và trả tiền lương. Nhóm những TCLD này chiếm phan lớn các TCLD và việc làm. tại Nhật Bản. Trong khi đó, theo quy định của pháp luật Pháp “TCLD cá nhân là những. tranh chấp phát sinh liên quan đến hợp đồng lao động giữa một bên là người lao động và một bên là người sử dụng lao động”. Cũng giống như thực tiễn tại. Việt Nam hay tại Nhat Bản, các TCLD cá nhân ở Pháp luôn là những tranh. chấp xảy ra phổ biến, đa dạng và phức tạp, nó đòi hỏi cơ chế giải quyết với những đặc thù riêng. Cơ chế giải quyết TCLĐ cá nhân trong quy định của luật Cộng hoà Pháp được xây dựng trên tinh thần làm đơn giản hoá thủ tục tố tụng dé tránh tình trạng người lao động bị thiệt thoi khi phải từ bỏ quyền khởi kiện do sự phức tạp trong cơ chế giải quyết tranh chấp. Trên tinh thần đó, thiết chế giải quyết tranh chấp phải thân thiện với người lao động và giúp họ không ngần ngại trong việc tiễn hành việc khởi kiện chủ sử dụng lao động. Chính điều kiện thực tiễn, văn hóa và đặc điểm kinh tế riêng biệt đã tạo cho Việt Nam hệ thống pháp luật giải quyết tranh chấp lao động cá nhân một cách có đặc thù riêng. Đặc thù nồi bật nhất ở đây chính là việc lựa chọn cơ chế để giải quyết tranh chap. Đó là sự kết hợp của việc GQTCLĐCN bằng hai thủ. tục tố tụng là tố tụng ngoài tòa án và tố tụng tại tòa án. Tuy nhiên, ngoài những ưu điểm không thé phủ nhận của pháp luật giải quyết TTLĐCN tại Việt Nam thì cũng có những tồn tại trong pháp luật về giải quyết TTCLĐCN cần được khắc phục:. Thứ nhất, pháp luật giải quyết TCLDCN chưa thật sự hoàn thiện và có. nhiều lỗ hồng pháp lý cần được nghiên cứu thêm. Các văn bản dưới luật có tính pháp điển hóa chưa cao trong van đề giải quyết cụ thé gây ra sự thiếu sót và tính chính xác khi giải quyết vụ việc. Van đề pháp điển hóa chưa được day mạnh bởi nhiều lý do đồng thời án lệ mặc dù đã xuất hiện nhưng sỐ lượng khá. - Một là, pháp luật chưa có quy định về chế tài xử lí khi hai bên tranh chap, cơ quan, tô chức, cá nhân có liên quan cé tình không thực hiện yêu cầu của HDTTLD hoặc ngăn cản hoạt động điều tra, xác minh vụ việc tranh chấp của HDTTLD. Vi dụ cụ thể như việc cung cấp không đầy đủ tài liệu chứng cứ gây ảnh hưởng đến quá trình xem xét và giải quyết TCLDCN. Điều đó được thê hiện qua bản án dưới đây:. Nội dung bản án: Theo tài liệu có trong hồ sơ vụ án va bản án sơ thâm,. hạn; chức danh chuyên môn nhân viên Ngân hàng, Phòng giao dịch GP.Bank. hàng TM TNHH Một thành viên D.K.T.C - Phòng giao dịch trung tâm - PGD. N.T.P nhân viên khách hang Phòng giao dịch GP.Bank Giáp Bát đảm nhận vi. trí nhân viên khách hàng Phòng giao dich GP.Bank L.Tké từ ngày. Đến ngày 24/12/2015, ông P nhận được điện thoại từ cán bộ Phòng hành chính báo cho ông biết là Đơn xin nghỉ phép của ông không được chấp. việc, nhưng ông không được giao việc và không được nhận lương. Ông đã nhiều lần yêu cầu Ngân hàng trả lương nhưng Ngân hàng không trả. Do Ngân hàng không giao việc, không trả lương cho ông nên ké từ ngày 03/02/2016 ông nghỉ han không đến Ngân hàng làm việc nữa mà ông chỉ đến Ngân hang dé giải. quyết tranh chấp. Ông N.T.P làm đơn khởi kiện Ngân hàng về việc Ngân hàng đã đơn phương chấm dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông. Ông không yêu cầu Ngân hàng nhận ông trở lại làm việc. Ông yêu cầu Ngân hàng phải thanh toán quyền lợi cho ông do Ngân hang đơn phương cham dứt Hợp đồng lao động trái pháp luật đối với ông, gồm các khoản sau:. mươi chín nghìn, chín trăm đồng). Hai là, với quy định cả HDTTLD (từ 5 đến 7 người) cùng tham gia giải quyết một TCLĐTT về lợi ích là không cần thiết và dẫn đến tình trạng các bên tranh chấp không thực hiện được quyền đề nghị thay đổi thành viên của HĐTTLĐ khi có lí do cho rang người đó “có thé không vô tư hoặc không khách quan” trong quá trình giải quyết tranh chấp (điểm c khoản 1 Điều 196 BLLD năm 2012) vì hội đồng không có trọng tài viên dự khuyết dé thay thé.
- Tại quy định về bổ nhiệm Hòa giải viên lao động cần xem xét thời gian lập kế hoạch bổ nhiệm hang quý thay vì một quý như pháp luật quy định tại Khoản 1 Điều 93 Nghị định 145/2020/NĐ-CP: Quý I hằng năm, Phòng Lao động - Thương binh và Xã hội có trách nhiệm rà soát nhu cầu tuyển chọn, bổ nhiệm hòa giải viên lao động thuộc thẩm quyên quản ly để lập kế hoạch và báo. Thêm vào đó cần có sự phối hợp chặt chẽ trong công tác của Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động và TAND với chính quyền địa phương, các ban ngành và công dân trong việc cung cấp tài liệu chứng cứ chứng minh, sự phối hợp chặt chẽ nhanh chóng của các cơ quan tiến hành giải quyết TCLDCN với công đoàn dé vụ án được giải quyết nhanh chóng, hiệu quả, tiết kiệm thời gian, chi phí.