Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo tại Đài Phát thanh - Truyền hình Bình Dương

PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ĐÀI

PHIẾU KHẢO SÁT

CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI ĐÀI

• Phương hướng phát triển của Đài
• Các giải pháp
• Tính chủ động trong công việc – tinh thần sáng tạo và

• Phát hình Digital (24giờ/ngày): 5 chương trình bằng nguồn vốn xã hội hoá. Về tổ chức nhân sự. Tổng số biên chế và hợp đồng dài hạn là 528 người trong đó:. o Phóng viên, biên tập viên, nhân viên trong biên chế: 273 người. Chính sách thu hút nhân lực thực hiện theo quy định của UBND Bình Dương. Các giải pháp. Căn cứ nhận xét. Đài PT&TH Bình Dương là một trong những Đài đứng đầu trong khối các Đài phát thanh – truyền hình tỉnh, nhưng vấn đề tuyển dụng và đào tạo tại Đài lại chưa được chú ý. Khối lượng phát thanh va phát hình không thua các Đài thành phố nhưng do nhân lực ít, công tác quy hoạch và đào tạo cán bộ còn nhiều bất cập, đội ngũ cán bộ kế thừa còn nhiều hụt hẫng, chưa toàn diện và còn thiếu, năng lực cán bộ nhìn chung chưa ngang tầm nhiệm vụ, chưa có chính sách thu hút nên chưa đảm bảo cho nhu cầu của công việc. Điều này nếu không được giải quyết sẽ có ảnh hưởng không tốt đến việc hoàn thành nhiệm vụ của Đài trong giai đoạn mới. Do vậy việc đào tạo và sắp xếp công việc đúng với trình độ chuyên môn, năng khiếu của từng cán bộ công nhân viên là yêu cầu rất bức xúc và vô cùng cần thiết hiện nay của Đài. Căn cứ khảo xát. Hiện nay tuy được đánh giá là một Đài mạnh trên phạm vi toàn quốc. Nhưng để làm tốt nhiệm vụ mà Đảng và Nhà nước giao phó trên mặt trận tư tưởng, văn hoá, thông tin, thì Đài cần phải có một quy trình tuyển dụng hợp lý để có được đội ngũ cán bộ công nhân viên chức “vừa hồng vừa chuyên” đồng thời phải được đầu tư hơn nữa về cơ sở vật chất kỹ thuật, các chính sách cũng như đội ngũ cán bộ quản lý và nghiệp vụ. Mục tiêu của giải pháp. Mục đích của công tác tuyển dụng là thu hút nhiều nhân tài cho Đài. Thông thường lương cao, nhiều cơ hội tốt cho cá nhân phát triển và uy tín của bản thân Đài. Giỳp cụng tỏc tuyển dụng của Đài được rừ ràng hơn, đỏp ứng nhu cầu hiện tại và tương lai của Đài. Nội dung của giải pháp. * Trước tiờn cần xỏc định rừ đối tượng tuyển dụng. Trước khi lập yờu cầu tuyển dụng, cần phải xỏc định rừ đối tượng tuyển dụng. Mỗi lần tuyển dụng, bộ phận tuyển dụng thuộc phòng Tổ chức hành chính đều phải nắm được tổng thể yêu cầu của Đài về nhân tài. Vị trí khác nhau, chức vụ khác nhau thì hình thức và nội dung phỏng vấn, thi đều phải có quyết định trước để sau này sắp xếp người mới tuyển dụng vào vị trí tương ứng được thuận lợi. * Trước khi phỏng vấn phải chuẩn bị trước cuộc phỏng vấn, nhất là xét đơn và sơ yếu lý lịch của người xin việc, ghi rừ ưu điểm và nhược điểm của người xin việc. Chuẩn bị địa điểm lý tưởng là một căn phòng yên tĩnh, thoáng mát, giảm đến mức thấp nhất sự quấy rầy của điện thoại và các phiền phức khác. * Trong quá trình phỏng vấn: Cần chú ý đến việc tạo không khí phỏng vấn thoải mái, đảm bảo tính khách quan và trung thực của ứng viên, cần chú ý đến một số vấn đề sau:.  Không thể dựa vào sơ yếu lý lịch để hiểu biết ứng viên vì ai cũng muốn tô điểm cho mình, viết mọi ưu điểm của mình vào sơ yếu lý lịch và giấu những khuyết ủieồm cuỷa mỡnh ủi.  Phân tích kỹ quá trình công tác của ứng viên: đối với những người có kinh nghiệm việc phân tích quá trình công tác của họ có thể phản ánh đặc trưng nhu cầu, quan điểm và khuynh hướng giá trị của họ.  Coi trọng đặc trưng tính cách của người xin việc: xem xét đặc trưng tính cách của ứng viên ở vị trí nào đó có thể phát triển hay không. Có thể dùng hình thức trắc nghiệm để đánh giá.  Trong quá trình phỏng vấn cần phối hợp các giác quan nghe nhìn, ghi chép.  Cần cho phép ứng viên đặt những câu hỏi về công việc của họ, về Đài. * Cần bổ sung bước sưu tra hồ sơ của ứng viên: Đây là bước giúp Đài hiểu rừ hơn về ứng viờn. Cú thể sử dụng cỏc hỡnh thức sau:.  Điều tra về địa phương nơi ứng viên sinh sống.  Trường học nơi đào tạo ứng viên.  Cơ quan nơi ứng viên đã từng làm việc. * Cần bổ sung bước khám sức khỏe cho ứng viên. Trong hồ sơ khi ứng viên nộp vào Đài đã có giấy khám sức khoẻ do các trung tâm y tế cấp nhưng yêu cầu của mỗi công việc là khác nhau, áp lực công việc cũng khác nhau, do đó đòi hỏi sức khoẻ của ứng viên cũng khác. Đối với những công việc có áp lực cao cần tiến hành kiểm tra sức khỏe theo yêu cầu đặc thù của coõng vieọc. * Quá trình tuyển dụng phải thực hiện theo nguyên tắc. Cạnh tranh công bằng: Nghĩa là tạo điều kiện để mọi ứng viên có thể cạnh tranh công bằng về năng lực và điều kiện của bản thân họ. Sát hạch toàn diện: Là kiểm tra toàn diện về tri thức, trí tuệ, nhân lực và nhân cách. Chọn lấy người giỏi: Đây là yếu tố then chốt đảm bảo cho công tác tuyển dụng được thành công, giúp cho Đài hoạt động có hiệu quả. * Đánh giá chất lượng sau khi thực hiện quá trình tuyển dụng Sau quá trình tuyển dụng sẽ có 4 khả năng xảy ra đối với ứng viên:. Thứ nhất: những ứng viên có năng lực thực hiện tốt công việc sẽ được nhà tuyển dụng tuyển chọn. Thứ hai: những ứng viên không có năng lực thực hiện công việc sẽ bị loại bỏ. Thứ ba: ứng viên có năng lực nhưng không được chọn vào Đài vì một vài lý do như: tác phong không chỉnh tề, các cử chỉ và lời nói… của ứng viên làm cho nhà tuyển dụng không hài lòng. Thứ tư: nhân viên được chọn vào Đài nhưng không có năng lực, không phù hợp với công việc làm cho Đài bị thiệt hại như chất lượng công việc không cao, tốn thời gian đào tạo lại. Hiệu quả do giải pháp mang lại Lựa chọn được nhiều ứng viên thích hợp cho Đài Thu hút được nhiều nhân tài. Tuyển đúng người đúng việc, đảm bảo công việc không bị xáo trộn. Giúp Đài tăng khả năng cạnh tranh, tăng thu hút quảng cáo Tạo được sự trung thành của nhân viên. Nâng cao trách nhiệm, tinh thần làm việc tập thể. Công việc tuyển dụng thực tế rất phức tạp, những tình huống xuất hiện chưa chắc nhà tuyển dụng có thể lường hết được do vậy mà đòi hỏi nhà tuyển dụng phải kiên trì theo nguyên tắc: khách quan, công bằng. Đối đãi chu đáo với từng ứng viên để mỗi nhân viên mới được tuyển dụng đều có thể tạo ra giá trị lớn cho Đài. Có như vậy, hiệu quả toàn Đài mới không ngừng tăng trưởng, lực lượng lao động của Đài mới không ngừng lớn mạnh. Mục tiêu của giải pháp. Nâng cao năng suất, chất lượng, hiệu quả công việc. Giảm chi phí công tác, tăng chất lượng tin bài, tăng tính cạnh tranh cho Đài. Đảm bảo phân phối công việc cho nhân viên một cách linh hoạt và luôn thích ứng với những biến động của môi trường làm việc. Đảm bảo nguồn nhân lực với những phẩm chất, kỹ thuật phù hợp để thực hiện công việc đạt hiệu quả cao. Nội dung của giải pháp. Trong tình hình hiện nay, muốn có đội ngũ nhân viên có chất lượng cao, hoàn thành tốt mục tiêu của Đài, điều quan trọng là phải biết đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực để đảm bảo tính linh hoạt để đối phó với những thay đổi trong môi trường làm việc. * Đối với nguồn từ nội bộ: Đài cần triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo phù hợp với từng bộ phận, cho đi học các lớp lý luận chính trị. Công tác đào tạo và bồi dưỡng phải giúp ích cho việc thực hiện mục tiêu của Đài. * Đối với nhân viên kỹ thuật: Nên tổ chức các lớp đào tạo ngắn hạn như đào tạo tại nơi làm việc, đào tạo theo mẫu hướng dẫn, phương pháp học tập theo hoạt động. Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc: kỹ thuật viên mới sẽ được Đài bố trí kèm cặp bởi các kỹ thuật viên có kinh nghiệm. Phương pháp đào tạo theo mẫu hướng dẫn: do yêu cầu công việc mà kỹ thuật viên mới được đào tạo theo mẫu hướng dẫn, mẫu này do Đài soạn ra cá nhân tự đọc các mẫu hướng dẫn để làm. * Đối với nhân viên khối hành chính: Tổ chức các lớp đào tạo nghiệp vụ nâng cao, thường xuyên tìm hiểu các văn bản pháp luật trong lĩnh vực pháp thanh truyền hình mới ban hành. * Đối với nguồn từ bên ngoài: Đài cần tuyển chọn cẩn thận, nên tuyển chọn những nhân viên có kiến thức phù hợp để khỏi tốn nhiều thời gian đào tạo lại. * Đối với phóng viên: Hiện tại Đài tiến hành đào tạo tại nơi làm việc. năng vừa quay, viết bài, biên tập, và dựng ) nhằm tạo cho phóng viên có nhiều kỹ năng để có thể linh hoạt hơn trong công việc, đồng thời tạo cơ hội thăng tiến cho họ. Do quy mô của Đài tương đối lớn, số lượng nhân viên nhiều nên việc tuyển nhân viên có kinh nghiệm đôi khi không đáp ứng đủ yêu cầu công việc của Đài vì vậy Đài cần tiến hành đào tạo cho nhân viên mới để họ thích ứng nhanh chóng với công việc. Đài có thể áp dụng quy trình đào tạo sau:. Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo. Phân tích hiệu quả công việc của Đài dưới góc độ ảnh hưởng của trình độ nhân viên. Đánh giá hiệu quả của Đài qua năng suất lao động, chất lượng tin bài, thu hút nguồn quảng cáo. Xác định nhu cầu đào tạo. Xác định quy mô đào tạo. Thực hiện quá trình đào tạo. Đánh giá kết quả đào tạo. Phân tích tác nghiệp: So sánh giữa tiêu chuẩn, yêu cầu công việc với trình độ thực tế của nhân viên là xác định kỹ năng hiện có của nhân viên với nhiệm vụ của công việc sắp đảm nhận. Phân tích tình hình thực hiện của nhân viên: Phân tích đòi hỏi phải đánh giá đúng khả năng và kỹ năng nghề nghiệp của ứng viên. Nếu ứng viên không làm được việc có thể do những nguyên nhân sau:.  Do không nắm vững công việc, Đài cần tiến hành phổ biến yêu cầu coõng vieọc.  Chưa qua thực hành thì tiến hành thực hành.  Chưa qua đào tạo thì tiến hành đào tạo.  Bố trí công việc chưa hợp lý thì bố trí lại cho hợp lý.  Sau khi bố trí lại nhiều lần mà vẫn không làm được việc thì tiến hành. sa thải nhân viên đó. Việc cho thôi việc có thể làm cho nhân viên của Đài nghiêm túc hơn trong công tác của mình. Bước 2: Xác định quy mô đào tạo. Căn cứ vào nhu cầu về nhân viên, nhu cầu nhân viên cần bổ sung, nhu cầu nhân viên cần đào tạo ở từng bộ phận mà tiến hành đào tạo. Bước 3: Thực hiện quá trình đào tạo. Lựa chọn các phương thức đào tạo thích hợp để quá trình đào tạo được dễ dàng. Bước 4: Đánh giá kết quả đào tạo. Tổ chức kiểm tra, đánh giá những kiến thức kỹ năng mà học viên nắm vững. Đây là khâu quan trọng không thể thiếu trong quá trình đào tạo nhưng việc đánh giá một cách xác đáng, do vậy Đài cần đào tạo đội ngũ đánh giá có chuyên môn nghiệp vụ kỹ thuật cao. Khi đánh giá cần chú ý các vấn đề sau:.  Khả năng ứng dụng những kỹ năng đó vào công việc thực teá.  Tìm ra những thiếu sót của quá trình đào tạo, rút bài học kinh nhiệm để cải tạo việc đào tạo sau này. Sau quá trình đào tạo, Đài nên tiếp tục bồi dưỡng những nhân viên có khả năng học tập tốt, có tinh thần trách nhiệm. Có thể nói bồi dưỡng nhân viên là khoản đầu tư sẽ được đền đáp xứng đỏng. Qua quỏ trỡnh bồi dưỡng nhõn viờn cú thể xỏc định rừ chức trỏch cụng tỏc. Nhiệm vụ mục tiêu của mình đồng thời nâng cao tri thức và kỹ năng, chuẩn bị đầy đủ về nghiệp vụ thích ứng để thực hiện tốt mục tiêu của Đài. Tùy vào từng yêu cầu của mỗi loại công việc mà có thể đào tạo, nâng cao, bồi dưỡng các kỹ naêng sau:. Kỹ năng cơ bản: Giúp đáp ứng yêu cầu cơ bản của công việc. Kyừ naờng giao tieỏp: Bao goàm vieọc keỏt noỏi thoõng tin, quan heọ giao tieỏp, dùng thời gian có hiệu quả. Sau quá trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên phải được tiến hành đánh giá hiệu quả thực hiện công việc để kiểm nghiệm tính hữu hiệu của phương án đào tạo, bồi dưỡng, tìm ra ưu điểm và khuyết điểm, phát hiện nhu cầu mới. Hiệu quả được đo bằng sự cải tiến các biểu hiện công tác, kỹ thuật, thái độ của nhân viên. Hiệu quả do giải pháp mang lại Giúp Đài tận dụng nguồn nhân lực hiện có. Nâng cao trình độ chuyên môn, tay nghề của cán bộ công nhân viên nhằm phục vụ cho sản xuất chương trình, nâng cao hiệu quả của đơn vị mình. Góp phần làm cho Đài phát triển ổn định và bền vững. Giúp cho nhân viên tự kiểm tra mình, nâng cao hứng thú của nhân viên. Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý. Mục tiêu của giải pháp. Nâng cao năng lực thực hiện công việc của nhân viên, dự báo về nguồn nhân lực trong tương lai. Đánh giá kết quả làm việc nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của nhaân vieân. Thông qua việc đánh giá nhà quản trị có thể điều chỉnh năng lực cho phù hợp với công việc. Cung cấp những thông tin phản hồi cho nhân viên. Tạo điều kiện để nhân viên thăng tiến. Nội dung của giải pháp. Trong sản xuất chương trình, Đài cần tạo điều kiện để nhân viên phát huy tối đa năng lực của mình, đáp ứng ngày càng cao nhu cầu của nhân viên, khuyến khích thi đua hàng năm bằng những chính sách khen thưởng hợp lý. Đẩy mạnh phong trào phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến lề lối làm việc, nâng cao năng suất làm việc, cải thiện đời sống cho nhân viên. Quy trình đánh giá và quản lý hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên có thể chia thành 6 giai đoạn sau:. 1) Xác định mục tiêu công tác của cá nhân căn cứ vào mục tiêu chung của Đài. 2) Xác định tiêu chuẩn đánh giá căn cứ vào nội dung chính của công vieọc. 3) Tiến hành đánh giá căn cứ vào thành tích khối lượng và chất lượng công việc của nhân viên. Đánh giá tính độc lập sáng tạo, độ tin cậy và khả năng của họ. 4) Trao đổi với nhân viên về thành tích của họ căn cứ vào kết quả đánh giá. 5) Vạch ra kế hoạch sửa đổi căn cứ vào kết quả đánh giá và cuộc trao đổi với nhân viên. 6) Chỉ đạo sửa đổi căn cứ vào kế hoạch sửa đổi. Nội dung của đề tài này nhằm tìm hiểu các hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Đài với nục đích: trong chừng mực nào đó có thể nêu lên một số điểm mạnh cần phát huy cũng như các điểm yếu cần khắc phục từ hoạt động quản trị nguồn nhân sự của Đài nhằm giúp đài hoàn thiện hơn nữa công tác quản trị nguồn nhân lực của mình.