Đánh giá mức độ hài lòng về công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam

NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ SỰ HÀI LềNG VỚI CễNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

Cơ sở lý luận

Theo cách tiếp cận của Foreman Facts (Viện quan hệ lao động New York,1946) sự hài lòng của NLĐ bao gồm sự hài lòng về 10 yếu tố: kỷ luật khéo léo, sự đồng cảm với các vấn đề cá nhân nguồn lao động, CV thú vị, được tương tác và chia sẻ CV, an toàn lao động, điều kiện làm việc, lương, được đánh giá đầy đủ các CV đã thực hiện, trung thành cá nhân đối với cấp trên, thăng tiến và phát triển nghề nghiệp. Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng NLĐ tương đối hài lòng với CV hiện tại của họ, đồng thời xác định, đo lường 6 nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với CV của NLĐ, bao gồm: Tính chất và áp lực CV, thu nhập và các chế độ đãi ngộ, quan hệ và đối xử, triển vọng phát triển của ngân hàng và năng lực lãnh đạo, điều kiện làm việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến.

Giới tính

Trình độ chuyên môn - Cao đẳng,

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Qua bảng trên ta nhận thấy có 4 tiêu chí về sự hài lòng đối với nhân tố tiền lương của người lao động có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 đó là “Tiền lương tương xứng với kết quả làm việc”, “có thể sống hoàn toàn dựa vào thu nhập từ Công ty”,. Ở tiờu chớ biết rừ chớnh sỏch lương, thưởng của cụng ty cú 66,3% NLĐ trả lời ở mức độ đồng ý trở lên, đây cũng là điểm hạn chế của NLĐ trực tiếp sản xuất vì họ không thường xuyên cập nhật các chính sách của công ty qua hệ thống thư điện tử hoặc bản tin nội bộ. Đối với các tiêu chí “Tiền lương được trả công bằng giữa các công nhân trực tiếp sản xuất”, “Tiền lương ngang bằng với các doanh nghiệp khác”, “Tiền lương trả đầy đủ và đúng hạn” của người lao động tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 với độ tin cậy 95%.

(Nguồn: kết quả xử lý số liệu trên SPSS) Từ kết quả ở bảng trên, ta nhận thấy có 5 phát biểu về sự hài lòng của người lao động đối với nhóm nhân tố “thăng tiến, đào tạo” đều có mức ý nghĩa nhỏ hơn 0,05 nên bác bỏ giả thiết H0 với độ tin cậy 95% hay đánh giá của NLĐ về phát biểu là ngang mức độ đồng ý. Như vậy, với giá trị kiểm định bằng 4 thì sự đánh giá về các phát biểu “công việc phù hợp với khả năng và sở trường”, “cảm thấy công việc của mình đang làm rất thú vị” và “việc phân chia hợp lý” của NLĐ tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam là bằng với mức độ đồng ý. Như vậy, với giá trị kiểm định bằng 4 thì sự đánh giá về các tiêu chí “môi trường làm việc an toàn”, “có đủ phương tiện, thiết bị cần thiết để thực việc công việc”, “áp lực công việc không quá cao”, “không lo lắng về việc mất việc làm” của NLĐ tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam là ở mức độ đồng ý.

Bên cạnh đó, điều kiện làm việc cũng là nhóm yếu tố ảnh hưởng tương đối lớn đến sự hài lòng với CV của NLĐ với hệ số 0,427 hay khi “điều kiện làm việc” tăng 1 đơn vị thì sự hài lòng với CV sẽ tăng lên 0,427 đơn vị (trong điều kiện các yếu tố còn lại không đổi). Kết quả phân tích nhân tố khám phá EFA cho ta bảy khía cạnh ảnh hưởng đến sự hài lòng CV của NLĐ tại Công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam, bao gồm: phúc lợi, điều kiện làm việc, đồng nghiệp, tiền lương, thăng tiến và đào tạo, đặc điểm công việc, cấp trên. Trong chương II tác giả đã phân tích các yếu tố ảnh hưởng và mức độ hài lòng với công việc của công nhân trực tiếp sản xuất tại công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam, đánh giá sự hài lòng với công việc thông qua kiểm định One Sample t-test, tiến hành phân tích nhân tố khám phá từ đó tìm ra được 7 nhóm nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng với công việc của NLĐ tại công ty TNHH Shaiyo AA Việt Nam với mức độ ảnh hưởng của từng nhân tố là khác nhau.

Định hướng

Điều kiện làm việc tốt không chỉ đem lại cho NLĐ sự thoải mái, thực hiện CV một cách có hiệu quả mà còn tạo nên môi trường văn hóa doanh nghiệp riêng của công ty. Môi trường làm việc phải dựa trên cơ sở các chính sách liên quan đến thời gian, không gian làm việc, định mức lao động và đảm bảo yếu tố công bằng, nhất là mối quan hệ giữa lãnh đạo và NLĐ. Mối quan hệ đồng nghiệp giữa NLĐ có một vai trò hết sức quan trọng ảnh hưởng đến toàn bộ quá trình sản xuất nói riêng và hiệu quả sản xuất kinh doanh của toàn doanh nghiệp.

Do vậy, công ty cần tạo ra sự gắn kết giữa đồng nghiệp thông qua trao đổi công việc và tạo ra các hoạt động tập thể nhằm thu hút sự tham gia của đông đảo NLĐ. Cung cấp các cơ hội phát triển, những thế mạnh cá nhân cho người lao động trên cơ sở công khai các tiêu chuẩn, các kế hoạch và chương trình để người lao động có thể tiếp cận một cách công bằng. Trách nhiệm của ban lãnh đạo là người cố vấn đặt mục tiêu cho người lao động thông qua việc truyền đạt sứ mệnh và mục tiêu của công ty, tổ chức các chương trình đào tạo, bồi dưỡng nâng cao tay nghề.

Tăng cường tính chủ động, sáng tạo trong CV của người lao động song song với kiểm soát quá trình làm việc từ phía ban lãnh đạo, tránh gây nên những tổn thất cho công ty.

Các giải pháp đề xuất 1. Giải pháp về phúc lợi

- Tích cực hơn nữa trong việc truyền đạt tầm nhìn, sứ mệnh và mục tiêu hoạt động của công ty đến với NLĐ để họ có cái nhìn tổng quát hơn ý nghĩa CV mà mình đang làm, đồng thời thấy được trách nhiệm của NLĐ với tư cách cá nhân cũng như là một thành viên trong tổ chức và phấn đấu vì sự phát triển chung của tổ chức. - Luụn quan tõm, theo dừi khả năng đỏp ứng yờu cầu CV của NLĐ để phỏt hiện những NLĐ có khả năng đảm nhiệm và thực hiện tốt CV khác ngoài CV chính của mình thì công ty nên sắp xếp cho họ thực hiện thử CV đó, nếu thấy phù hợp thì có thể luân chuyển trên cơ sở công khai minh bạch và công bằng. Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp ấy và chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.

- Trước hết, phải xây dựng cho được phong cách lãnh đạo gồm mọi mặt của hoạt động của doanh nghiệp một cách hài hòa; việc tổ chức thực hiện các quyết định; các quy định về sự phối hợp giữa các bộ phận trong công ty; phải biết kết hợp hài hòa giữa các lợi ích tập thể và lợi ích cá nhân; phân chia quyền lợi một cách công bằng trong vấn đề tiền lương, tiền thưởng. Đề ra nhiều hệ thống và chương trình khác nhau để khuyến khích NLĐ đưa ra các kiến nghị để cải thiện cung cách phục vụ của công ty như: Khuyến khích NLĐ đưa ra những kiến nghị cải thiện môi trường làm việc hoặc hỗ trợ, tạo điều kiện, khơi gợi NLĐ tìm ra các sáng kiến trong quá trình sản xuất. Để giúp NLĐ có được sự cân bằng này thì tổ chức công đoàn mà trực tiếp là các công đoàn bộ phận cần quan tâm và chia sẻ với NLĐ về những vấn đề cá nhân, cần biết được NLĐ của mình đang ở trong tình trạng nào và từ đó có thể giúp NLĐ vượt qua khó khăn, cân bằng trong cuộc sống, CV và gia đình.

- Tổ chức hệ thống thông tin nội bộ thật tốt để nhận được thông tin phản hồi một cách khách quan nhất từ phía NLĐ thông qua các đường khác nhau như thông qua mạng internet hoặc hòm thư góp ý, bảng thông báo tại nhà máy cần được thiết kế để trở nên bắt mắt, thu hút và hữu ích hơn về mặt cung cấp thông tin.