Tuyển dụng nhân lực chất lượng cao tại Công ty TNHH Cơ khí Hà Nội

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực được coi là cơ sở của công tác tuyển dụng nhân lực vỡ trong quỏ trỡnh quy hoạch tỡm kiếm lao động mới tổ chức cần phải xỏc định rừ số lượng, tiêu chuẩn, tố chất của nhân viên, thời điểm và phạm vi thu hút, tìm kiếm câu hỏi liên quan mật thiết đến kế hoạch hóa nguồn nhân lực của tổ chức. * Phân tích công việc: là quá trình thu thập các tư liệu cần thiết và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức nhằm xác định các nhiệm vu, trách nhiệm, điều kiện làm việc của một công việc cụ thể và các yêu cầu đối với người thực hiện công việc đó.

Định mức lao động

Phân tích công việc được coi như là công cụ của quản trị nhân lực, nó cung cấp những thông tin về công việc như: yêu cầu, đặc điểm công việc, phạm vi thực hiện, các thông tin về máy móc thiết bị là cơ sở khoa học cho công tác tuyển dụng. * Đánh giá thực hiện công việc: là một quá trình mang tính hệ thống và chính thức về tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn thực hiện công việc đã được xây dựng từ trước và thảo luận về kết quả đánh giá đó theo định kì đã được xác định.

Nguồn tuyển dụng

Để nắm được nguồn này các nhà quản trị cần phải lập các loại hồ sơ khác nhau đối với mỗi ứng viên khác nhau bao gồm các dữ liệu dữ liệu về trình độ học vấn, sở thích nghề nghiệp cũng như sở thích cá nhân khác, các kỹ năng và các năng lực đặc biệt, các lớp đào tạo và bồi dưỡng đã qua. Vì vậy người sử dụng lao động phải hướng dẫn, giúp đỡ người lao động có điều kiện ứng dụng những kiến thức đã học, bổ sung những điều cần thiết và phát triển trở thành người lao động giỏi để phục vụ cho lợi ích doanh nghiệp sau này.

Quy trình tuyển dụng

Trong thụng bỏo thỡ cần cung cấp đầy đủ, rừ ràng và chi tiết về : tờn, địa chỉ của doanh nghiệp tuyển dụng, cách thức liên hệ, nội dung công việc, các yêu cầu về tiêu chuẩn điều kiện làm việc, chế độ đãi ngộ, các loại hồ sơ, thời gian, nội dung tuyển chọn. Trên cơ sở những thông tin đã thu thập được, hội đồng tuyển dụng sẽ có những đánh giá khách quan sau khi tiến hành so sánh các ứng viên theo các tiêu chuẩn, tiêu thức khác nhau như trình độ chuyên môn, động cơ thúc đẩy, kinh nghiệm, tinh linh hoạt, năng động, nhạy bén….

Giới thiệu chung về công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội 1.Lịch sử hình thành và phát triển

Nhà máy chính thức đi vào hoạt động với nhiệm vụ lúc bấy giờ là sản xuất công cụ có độ chính xác cấp II để trang bị cho nền cơ khí non trẻ của Việt Nam, đáp ứng nhu cầu khôi phục đất nước sau chiến tranh, xây dựng xã hội chủ nghĩa ở miền Bắc. So với năm đầu tiên giá trị tổng sản lượng tăng lên 8 lần, riêng máy công cụ tăng 122% so với thiết kế ban đầu…với những kết quả đó nhà máy đã được Đảng và Chính phủ tặng danh hiệu anh hùng lao động. Giai đoạn 1986-1995: Thời kì thực hiện công cuộc đổi mới từ nền sản xuất kế hoạch hoá bao cấp sang nền kinh tế hàng hoá nhều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước.

Giai đoạn 1996 đến nay: Đảng và Nhà nước đó chỉ rừ đường lối phỏt triển nền kinh tế của đất nước cho doanh nghiệp sản xuất kinh doanh theo cơ chế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa, công ty cơ khí Hà Nội cũng không nằm ngoài xu thế đó.

QTĐS Bảo vệ

• Tình hình kinh doanh và thực trạng công tác tuyển dụng tại công ty TNHH một thành viên cơ khí Hà Nội
• Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực của Công ty trong thời gian qua

Năm 2004 công ty Cơ khí Hà Nội đã tuyển được 14 lao động nội bộ trên tổng số 42 người được tuyển, trong đó: có 5 Thạc sỹ chuyên ngành cơ khí, 2 lao động có trình độ Đại học, 2 lao động có trình độ Cao đẳng, 3 lao động trình độ Trung cấp và 3 lao động phổ thông, công nhân kỹ thuật. - Căn cứ vào kế hoạch được Chủ tịch kiêm Tổng giám đốc phê duyệt phòng Tổ chức tiến hành thủ tục tuyển dụng QT06-6.2b, kết hợp với Trường Trung học Công nghệ Chế tạo máy và các cơ sở đào tạo khác tổ chức đào - QT06-6.2c nhằm xây dựng một đội ngũ CBCNV có kiến thức, có kinh nghiệm, đáp ứng với nhu cầu sản xuất kinh doanh ngày càng phát triển của Công ty. Ngoài ra, các mẫu phỏng vấn và các câu hỏi trắc nghiệm mà Công ty soạn thảo ra còn quá ít, nội dung của các câu hỏi chưa sâu sắc, mới dừng lại ở dạng câu hỏi phổ biến mà các công ty khác hiện nay đang áp dụng như: sở thích, nghề nghiệp trước đây, lý do chọn công ty cho nên chưa thể đánh giá chính xác trình độ chuyên môn của các ứng viên.

Như vậy, trong 4 năm gần đây thì trình độ đại học luôn được tuyển dụng nhiều nhất và từ nguồn nội bộ có xu hướng tăng lên, điều này chứng tỏ chất lượng lao động của công ty ngày càng tăng cả từ công tác tuyển dụng và đào tạo, công ty đã triệt để tận dụng nguồn lực của mình. Đối với nguồn tuyển dụng từ các trường Đại học: hiện nay công ty mới chủ yếu tuyển từ một số nguồn lao động từ các trường Đại học Bách khoa, Đại học công nghiệp Thái Nguyên mà chưa chú trọng đến nguồn lao động từ các trường đại học khác như: Đại học Xây dựng, Đại học Giao thông, Mỏ.mặc dù chất lượng lao động từ những nguồn này là không thua kém nếu không muốn nói là còn hơn nguồn từ Đại học Công nghiệp Thái Nguyên. Trong bản thiết kế tuyển dụng của Công ty mới nêu được các thông tin về yêu cầu trình độ, kinh nghiệm, tuổi tác mà chưa đưa ra các thông tin về chính sách đãi ngộ nhân lực của Công ty như: lương, thưởng, các chế độ xã hội…Do vậy, thông tin mà người tham gia thi tuyển có được là không nhiều làm giảm sức hấp dẫn đối với các ứng viên của bản thông báo tuyển dụng.

NHỮNG GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC

• Một số giải pháp nhằm cải thiện chất lượng tuyển dụng nhân lực tại Công ty cơ khí Hà Nội

Theo tác giả thì Công ty nên cố gắng đưa mức quản lý ở 25 – 30 % tức cứ 1 lao động quản lý tương ứng với 4 nhân viên (mức trung bình chung của các công ty làm kinh doanh hiệu quả) đồng thời nâng giá trị tiền lương của lao động trực tiếp lên 40 – 50% trong giá trị của một sản phẩm tư vấn. Để đảm bảo tính hiệu quả của phân tích công việc thì việc soạn thảo bản phân tích công việc phải có đầy đủ các thông tin cần thiết đối với cả nhà tuyển dụng và người thi tuyển làm cơ sở cho nhà tuyển dụng (Phòng Tổ chức) đánh giá năng lực, trình độ của các ứng viên có phù hợp với công việc không. Tuy nhiên, để tuyển được lao động giỏi Công ty cần phải chú ý một điểm là khi thuyên chuyển vị trí trong công ty đối với lao động là công nhân thì trước khi điều chuyển công ty nên làm tốt công tác tư tưởng cho nhân viên đó.Vì khi chuyển sang vị trí mới họ dễ mặc cảm với nhân viên khác tại đơn vị mới do trước đây không thực hiện tốt công việc.

Để xác định nhu cầu lao động chính xác Công ty không nên chỉ căn cứ vào hoạch sản xuất kinh doanh, nhu cầu từng bộ phận, phòng ban mà còn phải căn cứ vào các kế hoạch nhân lực, các báo cáo phân tích công việc, đánh giá kết quả thực hiện công việc hay định mức lao động….

KẾT LUẬN