MỤC LỤC
+ Về khách quan: Do tồn tại trong cơ chế bao cấp quá lâu, trong điều kiện đó việc thực hiện kế hoạch đều dựa vào cấp trên, vào Nhà nước làm cho cán bộ công nhân viên mang nặng tính ỷ lại, dựa dẫm thường không chú ý đến hiệu quả trong sản xuất, chỉ chú trọng đến định mức, chi phí, chưa quan tâm đến tiết kiệm…. Tuy nhiên nó có nhược điểm là hàng năm đều có lao động chuyển công tác là khá nhiều là nam nghỉ do công việc khá năng nhọc, còn nữ thì cũng có một số lượng nữ lao động nghỉ việc trong những giai đoạn như nghỉ đẻ ( do môi trường làm việc cũng có những hóa chất). Do ở những phân xưởng này cần những lao động có sức khỏe và có sự cẩn thận cũng như sự khéo léo…Còn đội ngũ những người cao tuổi chủ tập trung vào các công việc hành chính hoặc giám sát trong đó bộ phận lao động trực tiếp là 12.86%, khu vực không trực tiếp sản xuất chiếm 5.43%.
Đây là đội ngũ những người có trình độ tay nghề cao, đã có nhiều năm kinh nghiệm trong nghể, trải qua nhiều khú khăn, thử thỏch, hiểu rừ về tớnh chất cụng việc. Thêm nữa, Công ty đi từ chế độ bao cấp đi lên và vẫn chưa chuyển đổi xong sang cổ phần, do đó tư tưởng của các lớp đi trước cũng khác xa so với tư tưởng của những lao động trẻ, trong khi đội ngũ lãnh đạo phần lớn là những người nằm trong tổ tuổi trên 50. Lao động trẻ vừa là đội ngũ năng nổ, nhiệt tình… vừa là đội ngũ lao động chưa có nhiều kinh nghiệm trong công tác do đó đòi hỏi cán bộ quản lý nhân lực phải có phương pháp quản lý và chương trình đào tạo, bồi dưỡng hợp lý để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
( Nguồn: Số liệu thống kê của phòng Tổ chức hành chính) Trình độ là một chỉ tiêu phân loại hết sức quan trọng vì nó phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của công ty. Đội ngũ lao động ở trình độ Đại học chủ yếu tập trung ở các bộ phận không trực tiếp tham gia vào các phân xưởng sản xuất (chiếm 15% trong tổng lực lượng lao động trong đó bộ phận không tham gia trực tiếp vào quá trình sản xuất là 11.4% và trong khu vực sản xuất trực tiếp thì chỉ có 3.7%).
Để xác định chính xác nhu cầu lao động của công ty trong năm, Giams đốc công ty đã căn cứ vào nhiệm vụ, mục tiêu và tình hình lao động thực tế để tính toán nhu cầu lao động( chủ yếu là tính toán nhu cầu lao động tại các phân xưởng sản xuất trực tiếp). - Kết quả đánh giá và kinh nghiệm từ tình hình thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của năm trước: Khi xây dựng chiến lược của năm tiếp theo, ngoài các yếu tố trên, công ty còn căn cứ vào đánh giá tình hình thực hiện chiến lược nguồn nhân lực của các năm trước. Mặc dù có sự cạnh tranh gay gắt, chi phí nhân công tăng lên, có sự di chuyển nhân công… nhưng công ty vẫn đảm bảo đủ số lượng lao động, hoàn thành tốt các hợpđồng đúng thời hạn, hạn chế tình trạng thiếu nhân lực ngay cả trong những ngày lễ Tết phục vụ về mặt tinh thần cho toàn xã hội.
Công ty cũng sử dụng nhiều phương pháp: Đưa ra bản thông báo tuyển mộ dán tại công ty, thông qua sự giới thiệu của nhân viên trong công ty, qua báo đài…Phương pháp tuyển mộ chủ yếu của công ty là thông qua lao động thực tiễn của nhân viên hoặc thông qua giới thiệu của nhân viên trong công ty. Đối với việc bố trí cán bộ chủ chốt của cán bộ phận sản xuất, công đoàn tham gia với lãnh đạo lựa chọn những người biết phân công công việc hợp lý, giỏi chuyên môn, kĩ thuật nghiệp vụ có đầu óc tổ chức sản xuất, bao quát khối lượng công việc. Theo kết quả bố trí lao động, công ty đã tổ chức lao động sản xuất theo lịch làm việc ở các phân xưởng là 3ca/ngày, 24h/ ngày và đảm bảo cho công nhân lao động được nghỉ luôn phiên xen kẽ trong các ngày nghỉ và ngày lễ nhưng vẫn đảm bảo được yêu cầu công việc.
Ngược lại, nếu cá nhân nào vi phạm nội quy làm việc, làm việc kém hiệu quả dẫn đến tình trạng làm chậm tiến độ kế hoạch thì sẽ bị chuyển đến vị trí có cấp bậc thấp và mức lương thấp hơn, thậm chí có thể bị kỷ luật đuổi việc. Trong những năm qua, ban lãnh đạo công ty đã mở các lớp huấn luyện cho cán bộ công nhân viên trong công ty về các kỹ năng cũng như đào tạo chuyên sâu hơn về tính chất công việc đang làm, bởi lẽ công việc in ấn là một nghề đòi hỏi cao về tính cẩn thận và chính xác đồng thời cũng yêu cầu cần có sjw hiểu biết về nghề in ấn. Tuy nhiên việc đào tạo bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực tại công ty cũng có những hạn chế như: các buổi học về nâng cao tay nghề hay sử dụng hướng dẫn về các thiết bị mới cho người lao động thì chưa được chú ý một cách chặt chẽ dẫn đến tình trạng học cho vui học có phong trào….
Tuy nhiên nó có nhược điểm là không thu hút được người lao động trẻ do mức lương tính theo hệ số cấp bậc và theo thâm niên công tác thấp trong khi những người mới ra trường hay mới vào làm trong công ty thì thâm niên công tác cũng như kinh nghiệm là còn rất hạn chế.
- Cơ sở vật chất hạ tầng của công ty còn nhiều hạn chế và đã quá cũ kỹ, không còn đủ tiêu chuẩn để phục vụ cho việc kinh doanh sản xuất lâu dài, do đó Nhà nước cần có những chinh sách hỗ trợ cho công ty như cho vay vốn hay trợ giúp từ các nước phát triển về máy móc thiết bị theo diện trợ cấp không hoàn lại…. Giám đốc cần phải phân tích được các tiêu chí khác nhau như: số lượng, cơ cấu về giới tính, độ tuổi, trình độ…Do đó yêu cầu Giám đốc phải có cách nhìn tổng thể cần xác định được công ty cần số lượng ra sao và chất lượng như thế nào cũng như thông qua quá trình làm việc để đánh giá năng lực trình độ phẩm chất của từng người lao động. Muốn như thế công ty cần mở rộng việc thông báo thống qua việc thông báo trên tivi, thông qua báo đài…Một trong những biện pháp có tác dụng tích cực đó là cử người đến các trường cao đẳng, đại học và dạy nghề để tuyển mộ những sinh viên xuất sắc, những sinh viên sắp ra trường.
Một đội ngũ nguồn nhân lực trẻ, khỏe có thể rất có ích cho công ty trong giai đoạn phát triển mới và có khả năng thay thế vị trí của người đó đến tuổi nghỉ hưu…Khi thụng bỏo tuyển mộ, cụng ty cần nờu rừ, đầy đủ các tiêu chuẩn, yêu cầu với người lao động như: trình độ, kỹ năng, sức khỏe, độ tuổi, giới tính…chỉ tuyển những lao đọng phù hợp với ngành nghề của công ty nhằm giảm bớt chi phí về tài chính cũng như thời gian trong quá trình tuyển mộ. Đối với việc tuyển chọn các kỹ sư hoặc những thợ lao động bậc cao thì cần có một quy trình khắt khe hơn vì những vị trí này cần tuyển những người có chuyên môn cao, có kinh nghiệm trong công việc và có phẩm chất đạo đức cá nhân tốt… Khi đánh giá các ứng viên này, công ty nên thành lập một hội đồng chuyên môn đánh giá trình độ chuyên môn thực sự trong cả lý thuyết lẫn thực tế làm việc của từng cá nhân. Tuyển dụng lao động bằng hình thức thi tuyển và việc tổ chức thi tuyển phải khách quan trung thực lựa chọn đúng người đúng việc tránh tình trạng tuyển dụng theo kiểu “ giải quyết tình thế” dẫn đến tình trạng công ty luôn phải đào tạo lại lao động mà vẫn không đáp ứng được yêu cầu của công việc khi đổi mới công nghệ.
Trong hợp đồng chính thức cũng như hợp đồng thử việc giữa người lao động và công ty cần xây dựng các điều khoản cụ thể như: thời gian thử việc, yêu cầu công việc, mức lương thử việc,.nên hạn chế những điều khoản không rừ ràng nhằm trỏnh trinh trạng gõy tranh cói sau này. Do đó cần phải có quá trình, chương trình cụ thể để giới thiệu về nhiệm vụ chính của họ, về toàn công ty, các phòng ban, chức năng và cho làm quen với các đồng nghiệp trong công ty…Giám đốc cũng cần kiểm tra nhân viên mới để giúp họ thích nghi với môi trường cũng như công việc đồng thời chỉ cho họ những lỗi để họ có thể trình sửa.