Hoàn thiện và cập nhật quy chế trả lương tại Công ty Cổ phần Nồi hơi Việt Nam
MỤC LỤC
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN NỒI HƠI VIỆT NAM
- Tổ chức phát triển thị trường, tiếp thị và công tác Hợp đồng kinh tế với khách hàng của công ty.Tổng hợp kế hoạch sản xuất kinh doanh, xây lắp công trình, báo cáo, thống kê tổng hợp. - Quản lý giá thành kế hoạch, xây dựng tiêu chuẩn khung giá chuẩn của công ty cho các hoạt động sản xuất kinh doanh xây lắp.Thực hiện nhiệm vụ xuất nhập khẩu vật tư, nguyên vật liệu, phụ tùng. - Chế tạo và cung cấp các hệ thống thiết bị điện – tự động hóa và các phụ tùng cơ điện để thực hiện nhiệm vụ đồng bộ hóa sản phẩm nồi hơi, thiết bị áp lực theo kế hoạch sản xuất kinh doanh công ty giao cho.
Công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam với đặc thù là một nhà máy cơ khí chuyên sản xuất các loại nồi hơi, thiết bị áp lực cho các ngành công nghiệp nặng, công nghiệp nhẹ, công nghiệp chế biến thực phẩm. Mức năng suất lao động bình quân của người lao động cũng tăng nhanh, điều này cho thấy toàn bộ cán bộ công nhân viên công ty cổ phần Nồi hơi Việt Nam đều đang nỗ lực phấn đấu để hoàn thiện được những sản phẩm tốt đáp ứng được nhu cầu khách hàng. • Quỹ tiền lương chi trả phụ cấp bao gồm phụ cấp trách nhiệm áp dụng cho tổ trưởng, tổ phó và một số ngành nghề như thợ hàn áp lực, công nhân lái xe, thủ kho, thủ quỹ, văn thư, cán bộ y tế, cán bộ bảo hộ lao động.
Quỹ này bao gồm quỹ tiền lương khoán và quỹ tiền lương định biên - Quỹ tiền lương khoán = Đơn giá khoán * Số thời gian thực hiện tương ứng với khối lượng sản phẩm định mức hòan thành. * Với cán bộ quản lý kỹ thuật, nghiệp vụ, nhân viên phục vụ, lái xe Làm thêm giờ ngày thường được hưởng 1.5 lần lương cấp bậc Làm thêm giờ chủ nhật được hưởng 2 lần lương cấp bậc Làm thêm giờ ngày lễ được hưởng 3 lần lưởng cấp bậc + Cách tính lương làm thêm giờ = Đơn giá * số h làm thêm. Với công nhân sản xuất cũng phải cố gắng hết mình để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất được giao, cần rèn luyện bồi dưỡng đào tạo để nâng cao tay nghề, nâng cao năng suất lao động tạo ra đựơc sản phẩm tốt.
Quỹ tiền lương cố định của công ty chiếm một tỷ lệ rất lớn (trên 90%) và khá ổn định, điều này cho thấy mức lương chính mà người lao động được hưởng là cao, và ổn định, làm cho người lao động có thể an tâm làm việc và cống hiến hết mình cho công ty. Việc thâm hụt quỹ lương có thể gây tác động xấu đến sản xuất kinh doanh, tạo thêm gánh năng về mặt chí phí cho sản xuất, nếu thâm hụt quỹ lương lớn có thể gây đình trệ cho sản xuất. - Cách chia lương này có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong một tổ đội để cả tổ có thể làm việc hiệu quả hơn, khuyến khích tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản.
Và cách tính này sẽ không đẩy mạnh được năng suất lao động cá nhân vì tiền lương phụ thuộc vào kết quả chung của cả tập thể chứ không trực tiếp phụ thuộc vào kết quả làm việc của bản thân họ. Ngày 30, sẽ hòan thiện số lượng và chuyển cho phòng kế toán sổ lương Nhận xét: Trong quá trình thực hiện, nhiều đơn vị vẫn còn chậm trễ trong việc tính tóan lương cho công nhân, điều này gây ảnh hưởng không nhỏ tới đời sống của người công nhân. - Đội ngũ cán bộ chuyên trách tiền lương còn mỏng, toàn công ty mới có một cán bộ chuyên trách về tiền lương của cả công ty, còn tại các xí nghiệp hầu hết do trưởng đơn vị tính toán tiền lương cho người lao động.
- Chưa quy định rừ trỏch nhiệm của cỏc đối tượng liờn quan đến cụng tác tổ chức thực hiện quy chế, khiến cho việc áp dụng trong thực tế có nhiều bất cập nhất là trong thanh toán lương, gây chậm trễ trong chi trả lương cho người lao động.
CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN QUY CHẾ TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN NỒI HƠI VIỆT NAM
Trong quy chế trả lương của công ty chưa đề cập đến vấn đề đánh giá công việc, mà công việc này lại có ý nghĩa vô cùng quan trọng với việc xây dựng hệ thống trả công của doanh nghiệp. Điều kiện để một chương trình đánh giá thành công là doanh nghiệp phải xây dựng được một hệ thống các văn bản mô tả công việc (bao gồm cả những yêu cầu đối với công việc) đầy đủ và chi tiết vũng như phải thành lập một hội đồng đánh giá công việc bao gồm những người am hiểu công việc. - Xác định các yếu tố thù lao: Đây là yếu tố thể hiện khía cạnh cơ bản để điều chỉnh mức trả công cho một công việc nhiều hơn hay ít hơn các công việc khác nếu tất cả những điều kiện khác không thay đổi.
- Xác định trọng số cho các yếu tố tùy theo sự đóng góp của chúng vào giá trị chung của công việc: các trọng số phân chia vào các yếu tố cần phải phản ánh được các giá trị của quản lý và xã hội. Như vậy, nếu hoạt động kinh doanh của công ty tốt, doanh thu cao thì quỹ tiền lương của công ty cũng sẽ cao và ngược lại khi doanh thu hoạt động sản xuất kinh doanh thấp thì quỹ tiền lương của công ty cũng bị ảnh hưởng không nhỏ. Vậy tòan thể nhân viên công ty cần phải hiểu rừ về vai trũ của mỡnh đối với quỹ lương, chớnh họ là những người làm ra doanh thu vì vậy để đạt được một kết quả hoạt động kinh doanh tốt đòi hỏi tất cả cán bộ công nhân viên của công ty phải nỗ lực hết mình để đạt được kết quả tốt.
Bên cạnh đó, trong thành phần qũy lương của công ty chưa có quỹ lương dự phòng, vì vậy xin kiến nghị với công ty xây dựng quỹ lương dự phòng (với tỷ lệ dưới 12% tổng quỹ lương của công ty) để dự phòng trong các trường hợp quỹ lương bị thâm hụt hay trong những lúc khó khăn khi doanh thu giảm đột ngột, tình hình sản xuất gặp những điều kiện bất lợi. Do cách tính lương cho công nhân khối trực tiếp sản xuất, theo lương khoán tập thể thì ngoài tác dụng nâng cao ý thức tinh thần trách nhiệm và phối hợp hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tập thể nhưng lại không phản ánh được sự đóng góp của các cá nhân cho việc hoàn thành công việc. Quyết định đến việc thành lập hồi đồng xây dựng hệ số KCD đối với các chức danh quản lý như Chủ tịch Hội đồng quản trị, Giám đốc, Phó giám đốc, Trưởng phòng, Giám đốc xí nghiệp, Phó phòng, Phó giám đốc xí nghiệp, kế toán trưởng.
Cuối tháng, cuối quý, tổ chức các đợt bình xét, đánh giá những người lao động mẫn cán, có nhiều ý tưởng sáng tạo, năng suất cao trình lên Ban Giám đốc quyết định khen thưởng để động viên tinh thần anh em. Trong đó, đối với phòng Tổng hợp phụ trách vấn đề tiền lương, cân đôn đốc các đơn vị khác nhanh chóng nộp bảng thanh toán lương để tiến hành chi trả lương cho người lao động đúng kỳ hạn. Trong quá trình xây dựng và đưa quy chế trả lương vào thực tiễn công ty cần quan tâm đến một số yếu tố ảnh hưởng đến quá trình xây dựng và thực hiện quy chế trả lương như đã đề cập trong phần trước.
Bên cạnh vai trò rất quan trọng của tổ chức công đòan trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, là một người thương thuyết khi xảy ra các quan hệ mâu thuẫn giữa hai đối tượng trên thì tổ chức công đoàn tham gia vào hoạt động xây dựng quy chế trả lương như là một tiếng nói của người lao động. Họ tham gia vào xây dựng quy chế trả lương đưa ra tiếng nói đại diện cho người lao động trong cách tính toán mức lương cho người lao động, hay mức lương tối thiểu mà người lao động được hưởng. Nâng cao hiệu quả của tổ chức công đoàn không những có ích trong việc xây dựng quy chế và thực hiện quy chế mà còn có tác dụng trong việc đảm bảo tăng lương mà không gây ra lạm phát.
Ngoài ra với việc hiểu rừ được trỏch nhiệm của mình trong kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh cũng giúp cho người lao động nâng cao năng suất lao động, tay nghề, tạo nên bầu làm việc hăng say.