MỤC LỤC
Với ý nghĩa này, tiền lương không chỉ mang bản chất là chi phí, mà nó đã trở thành phương tiện tạo ra giá trị mới, hay đúng hơn, là nguồn kích thích sự sáng tạo, sức sản xuất, năng lực của lao động trong quá trình sản sinh ra các giá trị gia tăng’’. Vì vậy đã từng xuất hiện những thủ đoạn cắt xén tiền lương dưới nhiều hình thức khác nhau từ phía NSDLĐ như kéo dài hơn ngày làm việc so với hợp đồng, giảm bớt những chi phí về bảo hộ lao động, không tăng đơn giá khi tăng thêm giờ, tăng ca làm việc, đặt mức cao để cắt giảm đơn giá. Trong quản lý hiện đại, mối quan hệ giữa tiền lương với tư cách là động lực khuyến khích vật chất và tinh thần với các mức năng suất của NLĐ, đã được khai thác và ứng dụng ở mức tối đa, để hình thành lý thuyết về sự dung hòa các lợi ích trong quá trình tổ chức lao động.
Ngược lại, khi DN cố tình cắt xén tiền lương trả cho NLĐ, sẽ làm tiêu tan vai trò động lực khuyến khích của tiền lương, NLĐ không có tinh thần làm việc, họ tìm cách trốn việc, lãn công, thậm chí gây xung đột với NSDLĐ, NSLĐ giảm sút, SXKD mất hiệu quả.
Hoặc là, khi áp dụng hình thức trả lương sinh hoạt cho đội ngũ nhân viên chất lượng cao, có thể cùng với sự đổi mới về tổ chức tiền lương, phải thực hành hình thức tổ chức lao động linh hoạt, tổ chức phân công và hiệp tác lao động linh hoạt, cải tổ lại cách đánh giá về kết quả công việc..Và điều đó, không thể không tác động mạnh mẽ đến tổ chức SXKD. Thông thường nếu sản phẩm đang có vai trò quan trọng đối với sự phát triển các ngành khác của nền KTQD, hoặc là loại sản phẩm chiến lược, quan hệ đến an ninh quốc phòng, đến dân sinh, hoặc sự ổn định của xã hội, do nhà nước độc quyền quản lý, thì công tác TCTL, nhất thiết phụ thuộc vào những chế định do Nhà nước đặt ra như: Mức lương tối thiểu, các thước đo và hệ thống tiêu chí đánh giá về lao động, về kết quả công việc, và thậm chí có cả cơ chế quản lý cũng như phương thức thanh toán thù lao cho người lao động. Nếu sản phẩm, dịch vụ mà ngành sản xuất và cung ứng là đa dạng và chọn sự cạnh tranh tự do của thị trường, không giữ vai trò chiến lược đến với nền kinh tế, thì công tác TCTL sẽ chỉ còn tùy thuộc vào đặc thù tổ chức SXKD, cũng như quản lý và sử dụng nguồn nhân lực của ngành, kết hợp với cơ chế, chính sách hiện hành về TCTL của nhà nước mà thôi.
Tại một số quốc gia có nền KTTT phát triển và các nghiệp đoàn đạt được vai trò quan trọng trong xã hội, thì các thương lượng cấp ngành, cấp vùng, các TƯLĐTT của DN, cũng sẽ là những yếu tố tác động không kém đến công tác TCTL, đặc biệt là những thoả thuận với giới chủ về mức lương, các phụ cấp, những lợi ích song hành mà người lao động được quyền nhận.
Tất nhiên, phương hướng cải cách quản lý các DN tại nhiều nước phát triển sẽ là phi tập trung hoá lĩnh vực quản lý nhân lực và tiền lương, nới lỏng và tiến tới giảm thiểu sự can thiệp của chính phủ vào vấn đề sử dụng và đãi ngộ nhân lực, đề cao quyền tự chủ của các DN và khuyến khích các mô hình tiền lương linh hoạt. Nếu kế hoạch hóa QTL, sẽ dẫn đến sự áp đặt chủ quan, làm mất đi tính linh hoạt của các thoả thuận về mức lương cũng như các hình thức tổ chức tiền lương, đặc biệt khi tình hình SXKD của DN bị biến động do những tác động khách quan từ phía thị trường (hoặc là sự sụt giảm doanh thu, hoặc là SXKD bị ngừng trệ, hoặc là DN đứng trước những yêu sách khó thống nhất, khó thương lượng của các nghiệp đoàn…). Mức thời gian, với ý nghĩa tổng quát nhất là, số lượng đơn vị thời gian cần thiết, hợp lý để NLĐ (cá nhân hoặc tập thể) hoàn thành một khối lượng công tác, một đơn vị sản phẩm, dịch vụ… Mức sản lượng được hiểu là tổng khối lượng công việc hay đơn vị khối lương công tác hay đơn vị sản phẩm, dịch vụ mà NLĐ (cá nhân hay tập thể) hoàn thành được trong một đơn vị thời gian.
Quy chế, sau khi có sự thống nhất giữa NSDLĐ và đại diện tập thể NLĐ (các nghiệp đoàn), sẽ có giá trị như một văn bản pháp quy, vừa góp phần công khai hoá vấn đề phân phối thu nhập, vừa giúp NLĐ có thể tự tính được tiền lương và thu nhập của mình, chủ động điều chỉnh hành vi cung ứng SLĐ phù hợp với nhu cầu của DN và lợi ích mà họ có thể đạt được.
Điều này giải thích tại sao trong quản lý các XN kinh doanh lớn trên thế giới, các ông chủ, các nhà quản trị đều bắt đầu từ hoạch định chiến lược quản trị nhân sự, từ quản lý con người và tìm tới những giải pháp (thậm chí những thủ thuật) để tạo ra động năng lớn nhất từ đội ngũ nhân viên mà họ đang sử dụng, trong đó, trước hết là chính sách đãi ngộ, chính sách lương bổng, khuyến khích vật chất và tinh thần. Như vậy TCTL – một phân hệ của quản lý NNL, cần được nâng cao về nghệ thuật, sự ứng dụng khoa học và những kinh nghiệm tiên tiến, để đạt được các mục tiêu hiệu quả, để tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập, bảo đảm tái sản xuất mở rộng nguồn SLĐ, mà còn là sự đánh giá, sự khuyến khích, là phần thưởng, cổ vũ những NLĐ nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật, kỹ năng, tinh thần sáng tạo, thái độ và tác phong làm việc. Khoa học về tâm lý và tổ chức cho phép nghiên cứu, đánh giá toàn diện động cơ, thái độ, tinh thần làm việc của con người trong các tổ chức kinh tế, các DN, để chỉ ra mối liên hệ biện chứng, nhân quả giữa hiệu suất làm việc của NLĐ và các chính sách đãi ngộ, các hình thức khuyến khích vật chất và động viên tinh thần.
Phương hướng trong hoàn thiện cơ chế TCTL, được nhấn mạnh tại văn kiện hội nghị ban chấp hành trung ương Đảng khoá IX như sau: “Tiếp tục đổi mới và hoàn thiện chính sách phân phối và phân phối lại, nhất là tiếp tục đổi mới và cải cách chính sách tiền lương, tiền công và chính sách thuế, nhằm tạo động lực mạnh mẽ phát triển sản xuất, khuyến khích NLĐ, tăng tích luỹ để đầu tư phát triển… Thực hiện tốt hơn nguyên tắc phân phối chủ yếu theo kết quả lao động và hiệu quả kinh tế, đồng thời phân phối theo mức đóng góp vốn và các nguồn lực khác vào sản xuất, kinh doanh, thực hiện các chính sách phúc lợi và an sinh xã hội”[23].
Vì vậy khi thực hiện chủ trương tiếp tục hoàn thiện cơ chế quản lý kinh tế, các lĩnh vực quản lý, các mặt, các khâu của quản lý cũng phải được đổi mới, hoàn thiện, trong đó có quản lý nhân lực và TCTL. Tuy vậy, tiền lương, tiền công và đặc biệt vấn đề phân phối, TCTL, tiền công luôn là những vấn đề thời sự, là các chính sách lớn của chính phủ, được quan tâm rộng rãi trong xã hội, các tổ chức, các DN. Hoàn thiện TCTL trong các DN là yêu cầu cấp bách, nhằm làm cho tiền lương thực sự là động lực đối với NLĐ, là nhân tố của năng suất, là công cụ hữu hiệu của quản lý.
Khái niệm quản lý tiền lương và các nội dung của Công tác TCTL trong DN, bao gồm: lập kế hoạch và quản lý QTL, quản lý Lmin, quản lý ĐMLĐ và ĐGTL, xây dựng quy chế quản lý và các hình thức phân phối tiền lương đến NLĐ.
Tóm lại, Tiền lương, tiền công là khái niệm xuất hiện từ lâu, đồng thời với quan hệ thuê và sử dụng lao động làm thuê. Phõn tớch, chỉ rừ sự cần thiết khỏch quan phải hoàn thiện CTTCTL của cỏc DN trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Ngày 1/7/2010 thực hiện nghị quyết của ban chỉ huy Đảng bộ về việc tiếp tục đổi mới sản xuất, nâng cao năng lực cạnh tranh của Cảng và phù hợp với đề án chuyến đổi Cảng Hải Phòng thành công ty TNHH MTV Cảng Hải Phòng đã quyết định sáp nhập XNXD Lê Thánh Tông và XNXD Hoàng Diệu cũ thành XNXD Hoàng Diệu ngày nay.
Xí nghiệp xếp dỡ Hoàng Diệu địa chỉ số 3 Lê Thánh Tông, Ngô Quyền Hải Phòng, được thiết kế phục vụ các tàu hàng hóa có trọng tải lên đến 7500T, khổi lượng hàng hóa thông qua bình quân hàng năm là 5 triệu tấn/năm, chiếm tỉ trọng 30%.
Cơ cấu tổ chức theo kiểu trực tuyến chức năng, loại bổ một số bộ phận rườm ra không cần thiết, tái cơ cấu lại tổ chức khiến cho bộ máy tổ chức đơn giản, gọn nhẹ và hiệu quả hơn. Về quy mô SXKD đã tăng trưởng nhanh đáp ứng kịp thời nhu cầu giải phóng hàng hóa cho các tàu vào cảng, lưu lượng hàng hóa thông qua cảng lớn 5 triệu tấn/. Đây là bước phát triên vượt bậc, tạo tiền đề cho các bước phát triển tiếp sau này và là tấm gương sáng cho các XN thành phần của Cảng Hải Phòng nói riêng và các XN cùng ngành nói chung.
Cơ chế quản lý đã được cải cách từng bước theo yêu cầu của nền KTTT, vừa nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh, vừa thực hiện tốt nhất nhiệm vụ.
Quản lý lao động và tiền lương cũng được đặt trog các nỗ lực cải cách đó.