Thực trạng và giải pháp quản trị nhân lực tại Công ty TNHH truyền thông Nguyễn Vũ: Tạo động lực cho nhân viên

Quá trình hình thành và phát triển

Trong quá trình hoạt động của mình, Công ty đã thực hiện nhiều chương trình event truyền thông, quảng bá cho nhiều thương hiệu lớn như: Vinaphone, VDC, EVN Telecom, VTN,. Năm 2012 là năm đánh dấu Công ty đã có những thành công nhất định về mặt thương hiệu cũng như tạo dựng uy tín với khách hàng.

Ngành nghề kinh doanh của Công ty

- Phó Giám đốc được được Giám đốc phân công chịu trách nhiệm xây dựng, phối hợp, điều hoà kế hoạch sản xuất - kinh doanh, nghiên cứu thị trường đề ra chính sách tiếp thị, tổng hợp báo cáo tình hình sản xuất - kinh doanh thường kỳ cho Giám đốc. Toàn bộ cán bộ công nhân viên trong Công ty đều có nhận thức về mục tiêu, định hướng phát triển lâu dài của doanh nghiệp qua đó có sự phấn đấu nhằm tích lũy kinh nghiệm, thăng tiến trong công việc chuyên môn. Trước tình hình đó, ban lãnh đạo của Công ty đã cố gắng linh hoạt trong việc sử dụng nguồn vốn nhằm mang đến hiệu quả cao nhất trong kinh doanh, tránh gắp các rủi ro về sự thiếu hụt vốn trong sản xuất.

Nam vẫn là một thị trường dư thừa lao động trong nông nghiệp, nông thôn với chất lượng cung lao động thấp, phân bổ chưa hợp lý và khả năng di chuyển còn bị hạn chế; cầu lao động thấp về số lượng và vẫn còn một tỷ lệ lớn lao động làm việc trong các nghề giản đơn, không đòi hỏi chuyên môn kỹ thụât, khu vực làm công ăn lương phát triển chậm; tuy tỷ lệ thất nghiệp khá thấp, tỷ lệ thiếu việc làm vẫn còn khá nghiêm trọng và 2/3 đến 3/4 số việc làm là không bền vững, nguy cơ có việc làm mà vẫn nghèo cao; hệ thống luật pháp về thị trường lao động chưa đầy đủ; cơ sở hạ tầng của thị trường lao động chưa phát triển đồng bộ. - Trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày doanh nghiệp bắt đầu hoạt động, người sử dụng lao động phải khai trình việc sử dụng lao động và trong quá trình hoạt động phải báo cáo tình hình thay đổi về nhân công với cơ quan lao động địa phương theo quy định của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội. Tổ chức sự kiện (Event Planning) là công việc góp phần quảng bá cho thương hiệu và sản phẩm của một doanh nghiệp thông qua những sự kiện, là cơ hội để doanh nghiệp gặp gỡ, giao lưu trao đổi với bạn hàng, đối tác, các cơ quan truyền thông, cơ quan đoàn thể, giúp doanh nghiệp thu thập được thông tin phản hồi và tăng cường các mối quan hệ có lợi cho doanh nghiệp.

- Sự chuyên môn hóa giúp các nhân viên chuyên tâm làm công việc được giao không bị phân tâm hoặc bị giáo những công việc khác không đúng chức năng và nhiệm vụ qua đó nâng cao năng suất lao động và hiệu quả trong công việc. Tiền thưởng được công ty chuyển tới tài khoản ngân hàng của người lao động thông qua sự tính toán của phòng Hành chính Tổng hợp vào các đợt nhận lương 5 hàng tháng sau khi có quyết định thưởng của Ban giám đốc. - Với bảng trên có thể thấy mối quan hệ giữa nhà lãnh đạo vào nhân viên là tương đối tốt, vẫn có 15% người được hỏi cho rằng lãnh đạo không quan tâm tới nhân viên là điểm cần lưu ý đối với Ban giám đốc Công ty.

Công ty định hướng xây dựng một nền văn hóa mạnh để cho nhân viên gắn bó, cống hiến và giữ chân nhân tài, đồng thời nâng cao tính hiệu quả và sứccạnh tranh trong doanh nghiệp.Văn hóa doanh nghiệp của Công ty được chia thành các yếu tố tinh thần và các yếu tố vật chất. Công ty đã chú trọng đến tiền thưởng Tết cho tập thểđể nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp hiệu quả giữa các nhân viên trong cùng bộ phận do đó nâng cao hiệu quả làm việc của cả tập thể. * Nguyên nhân: Công ty chưa chú ý nhiều đến phúc lợi cho người lao động, bản thân các nhà quản trị còn chưa định hướng giải quyết tốt những phúc lợi cho mình, chưa có công đoàn cơ sở nên việc giải quyết các vấn đề liên quan không được thực hiện đầy đủ.

* Hạn chế: Các mâu thuẫn có thể có là giữa nhân viên kinh doanh và nhân viên tổ chức sự kiện, giữa nhân viên kinh doanh với nhân viên thiết kế, nhân viên điều hành sự kiện với nhân viên thiết kế… Khi các mâu thuẫn này xảy ra, khác với các Công ty kinh doanh trong lĩnh vực khác hình ảnh của Công ty xấu đi trông thấy vì nó xảy ra trước mắt các đối tác và khách hàng.

Định hướng phát triển của Công ty Cơ hội và nguy cơ đối với Công ty

- Cụ thể hóa, trong thời gian sắp tới Công ty phấn đấu tất cả nhân viên đều có trình độ nghiệp vụ và trình độ ngoại ngữ do yêu cầu cần thiết của ngành truyền thông bằng cách tiếp tục tiến hành liên kết đào tạo ngắn hạn, dài hạn cho cán bộ. Để khắc phục những hạn chế của hình thức trả lương theo thời gian đơn giản mà Công ty đang áp dụng, Công ty nên áp dụng hình thức trả lương gắn với chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động, khuyến khích người lao động nâng cao năng suất làm việc. Để đảm bảo rằng mức thu nhập của người lao động luôn phải vừa đủ chi tiêu cho bản thân và gia đình, vừa phải có tích lũy thì chế độ lương của Công ty phải không bao giờ bất biến mà luôn linh hoát và có tính độ trượt giá của giá cả thị trường.

Vì vậy, các trưởng phòng ban, là những người trực tiếp lãnh đạo nhân viên trong công ty phải tự mình nhận thức được tầm quan trọng ấy để có cách giao tiếp, ứng xử, phong cách làm việc hợp lý với vị trí mình đang đảm nhận, không nên quá cứng nhắc, mà phải thông qua cách làm việc của mình nói cho nhân viên của mình thấy phải làm việc như thế nào. Trong công tác tổ chức, nên xây dựng chính sách mở cho người lao động tham gia vào việc xây dựng tổ chức, việc này tạo nên tính dân chủ cao trong việc kích thích người lao động góp ý trong công tác xây dựng, tạo cho người lao động thấy mình được quan tâm đến trong tổ chức. Cách chấm công này rất công bằng, hợp lý, khách quan, nên nhân rộng ra toàn bộ các phòng ban khác như nhân thiết kế, lễ tân, nhân viên truyền thông, nhân viên kinh doanh… để mọi người đều thấy được sự công bằng trong cung cách quản lý của công ty.

Xây dựng mối quan hệ thân thiết, bình đẳng giữa những người lao động trong công ty nhằm mục đích tạo nên một tập thể quan tâm, đoàn kết giúp đỡ lẫn nhau trong công việc, tính công bằng đối với các nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó tạo nên một tập thể đoàn kết, hỗ trợ lẫn nhau nhằm đưa công ty phát triển lớn mạnh hơn và ngày càng phát triển trên thị trường. Chỉ có thông qua hệ thống nội quy, quy chế thì nghĩa vụ của mỗi người lao động mới được xác định cụ thể để họ thṍy rừ trách nhiệm của mỡnh mà có ý thức tự giác chṍp hành kỷ luật lao động chung của Công ty cũng như nội quy của mỗi đơn vị sản xuất, phân xưởng và phòng ban. Kinh nghiệm thực tế cho thấy ở những Công ty xây dựng được hệ thống nội quy chặt chẽ, rừ ràng, cụ thể, phự hợp với hoàn cảnh tỡnh hỡnh và đường lối chung của Nhà nước thì việc chấp hành sẽ đem lại hiệu quả cao, thúc đẩy sự.

Nhưng nếu chỉ nặng về giáo dục thuyết phục mà coi nhẹ những biện pháp tác động về mặt vật chất thì việc áp dụng các hình thức kỷ luật sẽ không làm cho người lao động thấy được sự khác biệt giữa người vi phạm kỷ luật lao động và người chấp hành tốt. Qua tìm hiểu thực tế có nhận thấy nếu gắn liến các biện pháp đảm bảo kỷ luật lao động với việc cải tiến quản lý như trả lương theo sản phẩm hàng hoá sẽ làm cho người lao động phải quan tâm đến năng suất, chất lượng công việc của mình hơn.