Quy chế trả lương hoàn thiện cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát

Khái quát chung về Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát 1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty

Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát mới thành lập mới gần được chục năm nên đội ngũ lao động của công ty đa số là lao động trẻ và làm đúng chuyên môn, tay nghề đó là một lợi thế rất lớn để Công ty thực hiện các mục tiêu, chiến lược của công ty, tạo ra sự hăng hái trong công việc, làm việc có trách nhiệm, làm việc hăng say, tinh thần đoàn kết trong CBCNV Công ty, mối quan hệ giữa lãnh đạo và nhân viên rất gần gũi. Về chất lượng lao động: Chất lượng lao động khá cao, đa số CBCNV Công ty đều qua đào tạo, chỉ có một số vị tri không đòi hỏi phải qua đào tạo như bảo vệ là không qua đào tạo, cán bộ chuyên môn chủ yếu là tốt nghiệp cao đẳng, đại học, công nhân sản xuất chủ yếu là công nhân bậc 3, bận 4 một số ít làm qua đào tạo sơ cấp 3 tháng, 6 tháng, 9 tháng, 12 tháng. Nhưng tại Phòng Quản lý dụ án theo yêu cầu của công việc thì đòi hỏi phải qua đào tạo về chuyên ngành thiết kế, xây dựng nhưng thực tế thì trong tổng số lao động hiện tại của phòng là 6 người thì có đế 3 vị trí là làm chư đúng chuyên ngành, như vậy tỷ lệ lao động Phòng Quản lý dự án làm việc đúng chuyên ngành được đào tạo mới chỉ chiếm 50%.

CÁC HOẠT ĐỘNG CỦA PHềNG HÀNH CHÍNH NHÂN SỰ

Công ty có nhu cầu cần tuyển dụng thì phòng TCLĐ sẽ thông báo công khai tới tất cả cán bộ công nhân viên trong công ty để CBCNV trong Công ty, thấy vị trí đang làm việc chưa phù hợp với trình độ của bản thân và vị trí mới mà Công ty đang tuyển dụng phù hợp với năng lực, trình độ chuyên môn của người lao động thì người lao động có thể được điều chuyển công việc cho phù hợp hơn. Khả năng thu hút ứng viên của Công ty: Với quan điểm tuyển dụng, các nguồn khai thác ứng viên và các kênh (thông qua báo trí, internet, trung tâm giới thiệu việc làm …) tìm kiếm ứng viên thì Công ty đã tìm kiếm được ứng viên từ cả hai nguồn biên trong và bên ngoài Công ty, tương đối phù hợp với đặc điểm sản xuất kinh doanh của Công ty và đặc điểm thị trường lao động nước ta và có thể thu hút được phần lớn ứng viên tại các vị trí làm việc, nhưng riêng đối với những vị trí mà nguồn lao động khan hiếm, khó tìm kiếm thì Công ty nên sử dụng những kênh tìm kiếm khác như qua các Công ty chuyên môi giới về lao động tại các vị trí cấp cao, đăng tin thông qua trang web về tuyển dụng (thường là ở các vị trí cấp cao, yêu cầu của công việc đối với người lao động là cao) như trang www.vietnamworks.com.vn, tìm kiếm ứng viên thông hồ sơ ứng viên tìm việc làm trên các trang web về người tìm việc hoặc thông qua các trường đàơ tạo có uy tín để tìm kiếm ứng viên có trình độ đào tạo xếp loại khá, giỏi. Đối với các vị trí công việc khác nhau thì yêu cầu của công việc đối với người lao động cũng khác nhau do đó với quy trình tuyển chọn như trên thì Công ty chưa sàng lọc, đánh giá được kỹ lưỡng mức độ phù hợp của ứng viên đối với công việc, chọn ra ứng viên tốt nhất như là đối với vị trí kế toán, công nhân mà chỉ phỏng vấn thì chưa thể biết hết được khả năng kỹ năng của họ do đó trong quy trình tuyển dung Công ty nên thêm bước thi viết, trắc nghiêm.

Nhưng để khai thác hiệu quả hơn thông tin của ứng viên ngay từ lần gặp đầu tiên và tiết kiệm công sức, tiền của thì Công ty nên cho ứng viên điền vào mẫu đơn xin việc của Công ty trong đó yêu cầu ứng viên điền đầy đủ thông tin về trình độ đào tạo chuyên môn, đào tạo. Khi người lao động mới vào làm việc thì phòng Hành chính – nhân sự đưa người lao động tới bộ phận sẽ làm việc và giới thiệu với CBCNV trong bộ phận và người lao động sẽ được hướng dẫn hướng dẫn thực hiên công việc chứ chưa có sự giới thiệu về nội quy, quy chế, các chế độ của công ty, quá trình phát triển và chiến lược, mục tiêu của Công ty một cách chi tiết. Do đó để cho người lao động mới làm quen nhanh với tổ chức thì Công ty nên xây dựng một chương trình định hướng lao động mới với đầy đủ nội dung theo yêu cầu của một chương trình định huớng khoa học nhằm giúp người lao động mới làm quen nhanh với tổ chức và công việc.

Với đặc điểm sản xuất kinh doanh của công ty như vậy nên Công ty đã sử dụng các hình thức trả lương theo thời gian đối với bộ phận lao động gián tiếp, hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể, khoán đối với bộ phận trực tiếp sản xuất. - Khi người lao động vào làm việc tại công ty, Phòng Hành chính – nhân sự Công ty luôn lưu giữ đầy đủ thông tin về tiểu sử cũng như quá tình khi làm việc trong Công ty như: thời gian tăng lương, mức lương sau khi tăng, thời gian thăng chức, các thành tích trong công việc, các lần bị kỷ luật….

Thực trạng quy chế trả lương cho người lao động tại Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát

Các nguyên tắc mà Công ty đưa ra đúng theo quy định của pháp luật lao động về tiền lương nhưng còn chưa đầy đủ, quy chế trả lương của Công ty còn thiếu một số nguyên tắc như: tiền lương khi làm thêm, làm đêm thì như thế nào so với tiền lương khi làm việc trong giờ quy định, tiền lương, tiền lương người lao động nhận được căn cứ vào đâu …. Hơn nữa với đối tượng áp dụng của quy chế trả lương như vậy tạo ra sự khuyến khích CBCNV làm việc gắn bó với Công ty ( trong quy chế trả lương tiền lương CBCNV nhận được không chỉ căn cứ vào kết quả hoàn thành công việc của CBCNV mà còn căn cứ vào kết quả sản xuất kinh doanh của công ty). Nhận xét: Trong phần nguồn hình thành quy chế trả lương của công ty Công ty mới chỉ nêu ra nguồi hình thành quy chế trả lương căn cứ vào định biên cán bộ, hệ số mức lương cấp bậc, phụ cấp lương, tiền lương tối thiểu chung, kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty chứ Công ty chưa đưa ra một con số cụ thể về nguồn hình thành tổng quỹ lương.

Nhận xét: Như đã trình bày trong phần tổng quan về Công ty CP Sản xuất và thương mại Việt Phát thì với hoạt động phân tích công việc còn chưa được công ty quan tâm đúng mức, Công mới chỉ nêu nêu ra chức năng, nhiệm vụ của các phong ban, chưa mô tả công việc cho các chức danh công việc cụ thể, yêu cầu của công việc đối với người lao động tại các vị trí chức danh. Với cách trả lương như trên cho thấy tiền lương mềm hàng tháng người lao động nhận được mới chỉ căn cứ vào việc đảm bảo giờ công làm việc, chưa căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc, ý thức chấp hành nội quy lao động, kết quả lao động … Do đó Công ty nên nghiên cứu, sửa đổi, bổ sung và đua ra cách thức trả lương cho người lao động phù hợp hơn và mang tính khuyến khích cao hơn. Nhưng Công ty nên quy định chi tiết hơn về thời gian làm chậm tiến độ, mức lương khoán của phòng nên căn cứ vào mức độ của chất lượng sản phẩm khi nghiệm thu dự án vànhướng dẫn phòng có cách chia lương phù hợp nhất với mức độ hoàn thành công việc và công việc mà người lao động đảm nhận.

Nhận xét: Vì phòng Thiết kế là phòng trực tiếp tiếp xúc với khách hàng, giới thiệu sản phẩm của Công ty, thiết kế sản phẩm cho khách hàng do đó với hình thức trả lương khoán cho phòng Thiết kế là phù hợp với đặc điểm công việc của phòng và gắn tiền lương của CBNV phòng với doanh số mà CBNV phòng mang về. Hơn nữa với cách thức Hội đồng lương Công ty xác định đơn giá sản phẩm của Công ty là dựa vào thống kê, kinh nghiệm, mức giá công lao động tương tự trên thị trường lao động Việt Nam thì đơn giá tiền lương sản phẩm tập thể cũng chưa có đầy đủ căn cứ khoa học, mới chủ yếu dựa trên sự thống kê và kinh nghiệm.