Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên tại Công ty Cổ phần Tân Hưng

NHỮNG Lí LUẬN CHUNG VỀ LÃNH ĐẠO, LềNG TRUNG THÀNH .1 TỔNG QUAN VỀ PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO

• LềNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIấN ĐỐI VỚI TỔ CHỨC .1 Khái niệm lòng trung thành

- Theo Yukl (2002): “Lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng đến người khác để họ hiểu và đồng ý về những công việc cần thực hiện và thực hiện nó như thế nào một cách hiệu quả…quá trình tạo điều kiện thuận lợi cho các cá nhân và tập thể nỗ lực đạt được mục tiêu của tổ chức đề ra”. Trong các định nghĩa trên đều cho thấy điểm chung về lãnh đạo là quá trình thuyết phục và gây ảnh hưởng đến người khác (bằng cách tạo điều kiện, môi trường, truyền cảm hứng) để tìm kiếm sự tham gia tự nguyện của họ nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng của nhóm, của tổ chức. Luận văn không xem lãnh đạo là người đứng đầu tổ chức mà bất kỳ cá nhân nào tìm cách gây ảnh hưởng, tác động đến hành vi của người theo sau, làm họ tự nguyện hướng đến nhiệm vụ, mục tiêu, sứ mạng của nhóm, của tổ chức đều được xem là lãnh đạo, là đối tượng nghiên cứu của luận văn.

Nhưng đõy lại là hai hệ thống khỏc nhau, nếu lãnh đạo là quá trình gây ảnh hưởng bằng cách truyền cảm hứng để tìm kiếm sự tự nguyện của cấp dưới nhằm đạt mục tiêu, nhiệm vụ, sứ mạng thì quản lý là việc sử dụng quyền lực gắn liền với một chức vụ chính thức để đạt được sự phục tùng của cấp dưới. Theo ông, nhà lãnh đạo lý tưởng cần có những phẩm chất: Có khả năng tạo ra kết quả: Có kiến thức, có cống hiến, có thành tích trong kinh doanh; Thực hành tốt, thích cụ thể: Là đầu mối phối hợp xuất sắc; Là người chỉ đạo thực hiện sáng tạo, táo bạo; Có tài tập hợp mọi người; Cú khả năng kiểm tra, theo dừi cụng việc. Theo ông “người lãnh đạo hấp dẫn là người có nhu cầu quyền lực mạnh, tự tin và có một niềm tin vững chắc vào ý tưởng và niềm tin của họ”; “người lãnh đạo hấp dẫn thường hành động theo cách tạo ra cho người dưới quyền những ấn tượng rằng người lónh đạo cú năng lực và thành cụng”; “người lónh đạo hấp dẫn luụn thể hiện rừ ràng những mục tiêu lý tưởng có liên quan đến sứ mạng của tổ chức và gắn nó với những giỏ trị cốt lừi, những cảm hứng, những quan điểm của người dưới quyền”;.

Đầu tiên bảng câu hỏi này có tới 73 mục hỏi dùng để đo lường năm nhân tố lãnh đạo, và phiên bản này đã bị chỉ trích, phê bình vì sự hợp nhất của các nhân tố đã không xoáy mạnh vào việc đo lường hành vi lãnh đạo cũng như những vấn đề về cấu trúc nhân tố hay sự phân chia của hệ thống đo lường, Bass & Riggio (2006) đã chỉnh sửa lại phần lớn bảng câu hỏi lãnh đạo đa thành phần và cho ra đời phiên bản mới gồm 67 mục hỏi đo lường mô hình lãnh đạo toàn diện (trong đó 37 mục hỏi dùng để đo lường phong cách lãnh đạo mới về chất). Hấp dẫn bằng phẩm chất được đo lường bởi bốn biến quan sát: (1) Tự hào, hãnh diện khi làm việc cùng họ; (2) Họ hy sinh sở thích cá nhân cho những điều tốt đẹp của nhóm, của tổ chưc; (3) Họ luôn có những hành động khiến anh/chị ngưỡng mộ, kính trọng; (4) Họ luôn toát ra họ là người có quyền lực và tự tin. Hấp dẫn bằng hành vi được đo lường bởi các biến quan sát: (1) Họ luôn nói về những niềm tin, những giỏ trị quan trọng nhất của họ; (2) Họ luụn chỉ cho anh/chị thấy rừ tầm quan trọng phải có được cảm xúc mạnh mẽ khi thực hiện nhiệm vụ, mục tiêu; (3) Họ quan tâm tới khía cạnh đạo đức và kết quả những quyết định có đạo đức; (4) Họ nhấn mạnh tầm quan trọng trong việc anh/chị có cùng sứ mạng với tổ chức.

Có nhiều định nghĩa khác nhau về lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức và nghiên cứu xem xét lòng trung thành của nhân viên không chỉ là cam kết gắn bó lâu dài với tổ chức mà còn là thái độ làm việc tích cực, nhiệt tình cho thành công của tổ chức và nhân viên cảm thấy hạnh phúc trong công việc. Việc xây dựng chính sách nhân sự cạnh tranh để giữ chân những nhân viên có năng lực và thu hút nhân tài sẽ kéo theo hệ quả khác là tổ chức sẽ có nhiều ý tưởng mới giải quyết công việc tốt hơn, nhân viên trung thành với tổ chức sẽ làm cho doanh số doanh nghiệp gia tăng và giảm đáng kể một số chi phí đó chính là yếu tố cạnh tranh so với đối thủ. Định nghĩa lòng trung thành là “ý định hoặc mong muốn duy trì là thành viên của tổ chức” thì tương tự như khái niệm “Duy trì” trong các nghiên cứu ở phạm vi quốc gia trong nhiều năm liền của Viện Aon Consulting: nhân viên có ý định ở lại lâu dài cùng tổ chức/doanh nghiệp; sẽ ở lại cùng tổ chức/doanh nghiệp mặc dù nơi khác có lời đề nghị lương bổng tương đối hấp dẫn hơn (Stum 1999, 2001, theo Trần & Nguyễn 2005).

Ở Việt Nam, thang đo này cũng được Trần Kim Dung điều chỉnh và sử dụng trong các nghiên cứu “Phẩm chất lãnh đạo và ảnh hưởng của phẩm chất lãnh đạo đến sự gắn kết với tổ chức”, “Ảnh hưởng của văn hóa tổ chức và phong cách lãnh đạo đến kết quả làm việc của nhân viên và lòng trung. (1979) đã được Trần Kim Dung điều chỉnh trong điều kiện Việt Nam với ba mục hỏi (1) Nhân viên cảm thấy muốn ở lại làm việc cùng tổ chức đến cuối đời, (2) Nhân viên sẽ ở lại làm việc cùng tổ chức lâu dài mặc dù có nơi khác đề nghị lương bổng hấp dẫn hơn, (3) Cảm thấy mình trung thành với tổ chức, và bổ sung thêm mục thứ tư “Nhân viên luôn làm việc hết mình vì tổ chức” làm nền tảng đo lường lòng trung thành cho luận văn này.

MỘT SỐ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN VỀ ẢNH HƯỞNG CỦA PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO ĐẾN LềNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIấN

Tóm lại, đa số các nghiên cứu tập trung xem xét cứu ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo mới về chất, cho rằng phong cách lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng dương hay có mối tương quan cùng chiều mạnh và tích cực hơn các phong cách lãnh đạo khác đến lòng trung thành của nhân viên. Liệu điều này có đúng với thực tiễn ở công ty nơi mà khoa học quản trị chưa phát triển đến mức độ cao. Trên cơ sở đó, đề tài này tiếp tục nghiên cứu theo chiều hướng: phong cách lãnh đạo (bao gồm phong cách lãnh đạo mới về chất và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ) ảnh hưởng dương đến lòng trung thành của nhân viên.

MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU

Như vậy, “Phân tích ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo đến lòng trung thành của nhân viên tại công ty Cổ Phần Tân Hưng’’ gồm ba khái niệm và tám thành phần: (1) Lãnh đạo mới về chất với năm thành phần, (2) Lãnh đạo nghiệp vụ với hai thành phần, (3) lòng trung thành một thành phần. - H1-1: Lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. - H1-2: Lãnh đạo hấp dẫn bằng hành vi tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.

- H1-4: Lãnh đạo kích thích thông minh tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. - H1-5: Lãnh đạo quan tâm đến từng cá nhân tác động dương lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. - H2-1: Lãnh đạo quản lý bằng ngoại lệ tác động dương lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức.

- H2-2: Lãnh đạo quản lý bằng phần thưởng tác động dương đến lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức. Theo nghiên cứu của BASS thì các yếu tố lãnh đạo hấp dẫn bằng phẩm chất, hấp dẫn bằng hành vi, lãnh đạo truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ và quan tâm cá nhân thuộc phong cách lãnh đạo mới về chất còn yếu tố lãnh đạo bằng phần thưởng và lãnh đạo quản lý bằng ngoại lệ thuộc phong cách lãnh đạo nghiệp vụ. Trong thực tế lẫn trên lý thuyết về phong cách lãnh đạo hiện đại, người ta quan tâm đặc biệt đến phong cách lãnh đạo mới về chất vì sự tác động mạnh mẽ của nó đến những biến kết quả của tổ chức trong đó có lòng trung thành.

Liệu điều này có đúng với thực tiễn tại công ty, nơi mà khoa học quản trị chưa phát triển đến mức độ cao hay không?. Nghiên cứu sẽ xem xét mức độ tác động của phong cách lãnh đạo mới về chất và phong cách lãnh đạo nghiệp vụ đến lòng trung thành của nhân viên trong tổ chức. - H3: Phong cách lãnh đạo mới về chất tác động đến lòng trung thành của nhân viên mạnh hơn so với phong cách lãnh đạo nghiệp vụ.