Một số biện pháp nâng cao hiệu quả công tác trả lương để tạo động lực cho người lao động ở Công ty cơ khí Hà Nội

Phơng pháp Hay (Hay Method)

Nó sử dụng một hệ thống câu hỏi điều tra giúp các nhà đánh giá có đợc những thông tin liên quan đặc điểm của vị trí làm việc và phân cấp, sắp xếp chúng. - Sáng tạo: Chỉ khả năng t duy cần thiết mà công việc đòi hỏi, nó bao hàm t duy về điều kiện của công việc và những thách thức công việc mang lại, nó phản ánh đòi hỏi khả năng giải quyết vấn đề hay khả năng đa ra quyết định của ngời lãnh đạo công việc. - Mục tiêu: là yếu tố chỉ độ ảnh hởng của công việc đến kết quả chung của doanh nghiệp, nó phản ánh trách nhiệm của ngời nhận lãnh công việc đó.

Qua nghiên cứu các học thuyết ta thấy rằng, nhu cầu của ngời lao động lao động thiên về xu hớng nào thì các hình thức để thoả mãn nhu cầu đó sẽ biến đổi phù hợp. Nhng nhìn chung thì tất cả các nhu cầu đều nằm chung trong hệ thống hai nhu cầu cơ bản của ngời lao động là nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần. Trong các doanh nghiệp để đáp ứng nhu cầu này thờng áp dụng các hình thức khích thích vật chất cho ngời lao động dới dạng thù lao lao.

Tiền lơng - Tiền công

 Tiền công là số tiền trả cho ngời lao động tuỳ thuộc vào số lợng hàng hoá thực tế hay số lợng hàng hóa sản xuất ra, cũng nh khối lợng công việc hoàn thành, dạng thù lao này thờng đợc áp dụng đối với công nhân sản xuất hoặc là các nhân viên bảo dỡng thuộc khu vực sản xuất kinh doanh. * Chức năng kính thích: tiền lơng phải đảm bảo sự tác động vào ngời lao động, tức là tiền lơng phải phải là đòn bẩy kinh tế kích thích, lôi cuốn ngời lao động làm việc, hăng say,nhiệt tình, thúc đẩy việc tăng năng suất lao động, khuyến kích nâng cao trình độ, chuyên môn nghiệp vụ, tìm tòi học hỏi kinh nghiệm. Chức năng quản lý lao động: doanh nghiệp sử dụng công cụ tiền lơng không chỉ mục đích tạo điều kiện vật chất cho ngời lao động mà cong với nhiều mục đớch khỏc nhau, vớ dụ thụng qua việc trả lơng mà theo dừi, kiểm tra, giám sát đợc ngời lao động và hớng họ làm việc theo ý đồ của mình, đảm bảo tiền lơng chi ra phải đạt kết quả và đem lại hiệu quả rừ rệt.

Bên cạnh chính sách của Công ty, bầu không khí văn hoá của Công ty, khả năng chi trả của Công ty, cơ cấu tổ chức cũng ảnh hởng đến tiền lơng, bởi với một cơ cấu tổ chức nhiều tầng lớp trung gian thì chi phí quản lý sẽ rất cao, do đó phần lơng dành cho nhân viên thừa hành sẽ giảm tơng đối. Ngời sử dụng lao động không đợc trả lơng lao động thấp hơn mức lơng tối thiểu do Nhà nớc quy định, và với mọi công việc nh nhau, hoàn toàn trong thời gian nh nhau, hiệu quả nh nhau, thì phải đợc trả lơng ngang nhau không phân biệt giới tính tuổi tác dân tộc, làm cho ngời lao động đợc hài lòng với kết quả của mình và xoá đi những bất hợp lý, điều này khuyến khích rất lớn đối ngời lao động. Nội dung chủ yếu của tổ chức tiền lơng là xác định đợc những chế độ và phụ cấp lơng cũng nh tìm đợc những hình thức trả lơng thích hợp nhằm nâng cao năng suất lao động và phát triển sản xuất, cải thiện đời sống vật chất tinh thần cho ngời lao động xây dựng mạng lới các bộ phận, con ngời làm công tác tiền lơng từ doanh nghiệp xuống bộ phận sản xuất.

Tính đơn giá sản phẩm

Chế độ trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân đợc áp dụng rộng rải.

Tính đơn giá tiền lơng

ĐG : Đơn giá tiền lơng sản phẩm trả cho tổ LCBCV: Tiền lơng cấp bậc công việc trả cho tổ Q0: Mức sản lợng của cả tổ. L1: Tiền lơng thực tế tổ nhận đợc Q1: Sản lợng thực tế tổ đã hoàn thành. Sau khi tính đợc tiền lơng thực tế của tổ nhận đợc thì công việc tiếp theo của hình thức này là chia lơng cho từng cá nhân trong tổ.

Việc chia lơng cho từng cá nhân trong tổ rất quan trọng trong chế độ trả lơng sản phẩm tập thể.

Tính tiền lơng cho một giờ làm việc của công nhân bậc I

L1: Tiền lơng một giờ của công nhân bậc I tính theo lơng thực tế L1: Tiền lơng thực tế của cả tổ. Tqđ: Tổng số giờ thực tế đã làm việc sau khi quy đổi ra bậc I Bớc 3: Tính tiền lơng cho từng công nhân. Tqđ: Số giờ thực tế quy đổi của công nhân thứ i Ưu điểm của hình thức trả lơng sản phẩm tập thể.

Trả lơng sản phẩm tập thể có tác dụng nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thần hợp tác và phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm việc trong tổ để cả tổ làm việc có hiện quả hơn, khuyến khích các tổ lao động làm việc theo mô hình tổ chức lao động theo tổ tự quản. ĐG: Đơn giá tiền lơng của công nhân phụ, phụ trợ L: Lơng cấp bậc của công nhân phụ, phụ trợ M: Mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ Q: Mức sản lợng của một công nhân chính.

Tính tiền lơng thực tế

GCAL

Vì thế, sau vài năm phát triển với tộc đọ cao hiện nay nền kinh tế của chúng ta đang bị chững lại. Tổ chức Nhìn vào bảng trên ta thấy tuy doanh thu hai năm 1997, 1998 hầu nh tăng không đáng kể, trong khi đó mức tăng chi phí lại tăng cao hơn mức tăng doanh thu song Công ty vẫn thực hiện chỉ tiêu nộp ngân sách Nhà nớc. Đặc biệt trong năm 1999 các chỉ tiêu trên đều thực hiện kém hiệu quả thậm chí còn giảm mạnh.

Tuy nhiên nếu so sánh tỷ suất lợi nhuận/ doanh thu thực hiện của các năm chúng ta lại thấy có nét khả quan, và tỷ lệ nộp ngân sách so với doanh thu giảm, còn các chỉ tiêu khác đều tăng. Đặc biệt tỷ suất lợi nhuận/doanh thu đều tăng qua các năm, điều đó chứng tỏ Công ty tuy gặp khó khăn nhiều nhng vẫn duy trì đợc hiệu quả hoạt động của mình. Song để tiến kịp với sự phát triển của nền kinh tế thị trờng Công ty Cơ.

Đặc biệt là công tác trả lơng lao động với hoạt động tạo động lực cho ngời lao. Để hiểu rừ hơn vấn đề này ta đi sõu vào nghiờn cứu thực trạng cụng tỏc trả.

Là đơn vị có độ phức tạp của quản lý ở mức độ cao nhất. Nó bao gồm các phân xởng lơn có nhiều thành viên (Có trên 100 công nhân viên), có

(3) Hệ số cho các cá nhân: Là hệ số áp dụng đối với từng cá nhân trong Công ty. Hệ số này phản ánh hiệu quả công việc của từng cá nhân trong mối t-. Lơng của trởng các đơn vị đợc xác định dựa vào hai nhân tố: Mức lơng chuẩn trong năm của trởng các đơn vị và hệ số hiệu quả KH2.

Ngoài ra nhân tố chung cho việc tính lơng cho mọi cá nhân trong Công ty là số ngày công của cá nhân đó (ký hiệu N). Mức lơng chuẩn trong năm của các đơn vị phụ thuộc vào độ phức tạp của quản lý. Trong Công ty cơ khí Hà nội có nhiều đơn vị với quy mô và vai trò khác nhau.

Do đó vấn đề quản lý nỗi đơn vị không đơn giản giống nhau, hay ta có thể hiểu là công việc của trởng đơn vị này có thể vất vả khó khăn hơn, đòi hỏi trình độ cao hơn trởng đơn vị kia. Vì thế, để đảm bảo tính công bằng của tiền lơng Công ty đa ra khái niệm độ phức tạp của quản lý nhằm.