Quản trị nhân sự tại Tổng công ty Xăng dầu Việt Nam: Thực trạng và giải pháp hoàn thiện

Sự cần thiết của việc hoàn thiện quản trị nhân sự

Để tạo động lực cho người lao động phải tiến hành những yếu tố cơ bản tác động lên động cơ làm việc của họ: phải hợp lý hoá chỗ làm để tạo ra năng suất lao động chung cho doanh nghiệp; phải đề cao tinh thần trách nhiệm và ý thức tự quản cho mỗi cá nhân, mỗi nhóm công tác; mỗi người phải gắn bó với kết quả cuối cùng với công việc mà mỡnh đó đảm nhận; phải cú sự phõn cụng lao động rừ ràng, để mọi người biết mỡnh làm việc dưới quyền ai và ai là người kiểm tra kết quả công việc của mình. Là việc hình thành các quy chế làm việc, cải thiện điều kiện lao động, tạo môi trường văn hoá hợp lý gắn bó mọi người trong doanh nghiệp với nhau, đồng thời thu hút được các nhân sự từ nơi khác đến, đẩy mạnh việc đào tạo nâng cao tay nghề người lao động, phải làm cho mọi người luôn thường trực ý nghĩ: “nếu không cố gắng sẽ bị đào thải”.

KHÁI QUÁT CHUNG VỀ TỔNG CÔNG TY XĂNG DẦU VIỆT NAM 1. Lịch sử hình thành và phát triển Tổng công ty xăng dầu Việt Nam

- Giai đoạn 1976_1986: Sau khi đất nước thống nhất; Tổng công ty bước vào giai đoạn khôi phục các cơ sở xăng dầu bị tàn phá ở Miền Bắc, tiếp quản các cơ sở xăng dầu và tổ chức mạng lưới cung ứng xăng dầu ở các tỉnh phía nam để cung cấp đầy đủ, kịp thời, đồng bộ nhu cầu xăng dầu cho sản xuất, quốc phòng và đời sống nhân dân đáp ứng yêu cầu hàn gắn vết thương chiến tranh và xây dựng đất nước theo con đường XHCN. Hiện nay, Tổng công ty xăng dầu Việt Nam là một doanh nghiệp nhà nước hạng đặc biệt, giữ vai trò chủ đạo trong lĩnh vực kinh doanh xăng dầu đáp ứng mọi nhu cầu về xăng dầu và các sản phẩm hoá dầu cho phát triển kinh tế xã hội, an ninh quóc phòng và phục vụ đời sống nhân dân trên pham vi toàn quốc; từng bước mở rộng hoạt động kinh doanh sang các nước trong khu vực va đa dạng hoá các hoạt động kinh doanh có hiệu quả một cách chọn lọc. Tiếp tục đầu tư theo quy hoạch phát triển cơ sở kỹ thuật hạ tầng của nhà nước để hiện đại hoá và xây dựng mới các công trình quan trọng như: Cầu cảng, kho bể, đường ống, mạng lưới cửa hàng bán lẻ xăng dầu, các dây chuyền công nghệ nhập, xuất, pha chế dầu mỡ nhờn, hoá chất, nhựa đường, Gas..Tiếp tục phát triển đội tàu viễn dương, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin hiện đại trong kinh doanh và quản lý doanh nghiệp.

- Kinh doanh hoá chất: Dự báo trước nhu cầu các sản phẩm hoá chất rất lớn đối với các ngành kinh tế; Tổng công ty đã đầu tư hệ thống kho, bể, công nghệ xuất nhập tự động tại các địa bàn trọng điểm của toàn quốc như: Hà Nội, Hải Phòng, Sài Gòn, Cần Thơ, Đà Nẵng để cung ứng các sản phẩm hoá chất như xăng dung môi, LAS, Toluen, xylene, PP, PU, TDY..cho khách hàng là những nhà sản xuất lớn về sơn, chế biến cao su, da dày.

PHÂN TÍCH KẾT QUẢ SẢN XUẤT KINH DOANH CỦA TỔNG CÔNG TY

Đây là một bất lợi của Tổng công ty do phải thực hiện vai trò chủ đạo ( Phải kinh doanh mặt hàng FO bị lỗ liên tục trong 9 tháng đầu năm) song không được bảo đảm nguồn lực bù đắp, không có đủ khả năng cạnh tranh ở các thời kỳ và ở các mặt hàng có lợi nhuận buộc phải giảm giá mới có thể duy trì thị phần hoặc giảm thị phần ở mức thấp nhất. - Lợi nhuận: Lợi nhuận hoạt động kinh doanh của Tổng công ty không ổn định phụ thuộc rất nhiều về chính sách giá, thuế của nhà nước; Lợi nhuận năm 2006 đạt rất cao nhưng năm 2000 lại lỗ 800 tỷ Đồng do giá xăng dầu thế giới tăng cao, việc điều chỉnh giá bán tối đa sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến các ngành sản xuất khác và đời sống nhân dân nên nhà nước không điều chỉnh giá bán mà chủ động dùng lãi của xuất khẩu dầu thô để bù lỗ cho hoạt động kinh doanh xăng dầu nội địa. Như vậy, mức tiền lương và thu nhập trên đảm bảo đời sống cho người lao dộng ổn định ở mức trung bình khá so với mặt bằng của xã hội, làm cho người lao động yên tâm thực hiện tốt công việc được giao và đây cũng là một trong những nguyên nhân quan trọng giúp Tổng công ty hoàn thành các mục tiêu kinh doanh đặt ra.

Trong những năm qua Tổng công ty không những đảm bảo mục tiêu ổn định và duy trì mức thu nhập thoả đáng cho người lao động mà thường xuyên nghiên cứu việc đổi mới việc phân phối tiền lương và thu nhập giải quyết hài hoà mối quan hệ về lợi ích giữa các đơn vị thành viên với nhau và giữa những người lao động trong từng đơn vị thành viên nhằm từng bước đưa tiền lương thực sự trở thành động lực chính kích thích người lao động.

Tổng hợp đánh giá về quản trị nhân sự tại Tổng công ty

- Khả năng phối hợp hợp nội bộ giữa các phòng ban, bộ phận trong công ty, giữa các công ty trong Tổng công ty, giữa các công ty xăng dầu với công ty cổ phần Petrolimex vẫn còn hạn chế, do đó chưa tạo ra được sự thống nhất chung, sức mạnh chung để từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Do đó, trong 10 năm qua đội ngũ lao động của Tổng công ty đã có những bước phát triển đổi mới cơ bản theo hướng thich nghi với cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước - Đào tạo lý luận chính trị được coi trọng, đào tạo, tập huấn nghiệp vụ cho đội ngũ chuyên viên nghiệp vụ các đơn vị cơ sở được tăng cường và có hiệu quả bởi nội dung sát thực, thời gian hợp lý và tiết kiệm được chi phí. Các cán bộ có năng lực trình độ, có ý chí vươn lên luôn được xem xét đánh giá qua từng năm để đề bạt cất nhắc lên những vị trí quan trọng, còn đối với những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ, không có ý thức phấn đấu sẽ bị loại bỏ theo cơ chế đào thải 4.

Nói chung công tác này được thực hiện tương đối tốt, Những người được khen thưởng cũng như cất nhắc lên các vị trí quan trọng trong Tổng công ty thường là những người có đủ phẩm chất đạo đức cũng như năng lực chuyên môn thực sự Kết quả của công tác đánh giá sẽ là cơ sở cho công tác đãi ngộ nhân sự.

Định hướng phát triển tại Tổng công ty trong thời gian tới

Tổng công ty áp dụng trả lương theo 2 vòng nhằm tạo ra sự công bằng trong thu nhập của người lao động, người lao động thực hiện các công việc có độ phức tạp cao sẽ được trả lương nhiều hơn các công việc mà độ phức tạp của nó ít hơn. Tiền thưởng cho cán bộ công nhân viên tại Tổng công ty chưa lớn, chủ yếu là thưởng theo tập thể với số tiền không nhiều kèm theo các danh hiệu thi đua nên tiền thưởng phần nào chưa phát huy được hết tác dụng của nó. - Trong thời gian tới hoàn thành chỉ tiêu về thu nhập bên cạnh đó nghiên cứu và cải tiến chế độ phân phối tiền lương, tiền thưởng nhằm tạo động lực nâng cao năng suất chất lượng lao động, gắn lợi ích với trách nhiệm và hiệu quả sản xuất kinh doanh,.

- Tạo sự thống nhất, đồng bộ giữa các đơn vị thành viên cũng như các phòng ban chức năng với nhau để tạo điều kiện trong việc điều hành sản xuất kinh doanh, chấm dứt tình trạng chồng chéo trong giải quyết công việc.

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện quản trị nhân sự tại Tổng công ty xăng dầu Việt Nam

Tiếp theo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải phân tích được hiện trạng nguồn nhân lực về số lượng, chất lượng, cơ cấu tuổi, giới tính, để có thể hoàn thành công việc một cách tốt nhất, phẩm chất cá nhân, mức độ nhiệt tình trong công việc…Hầu như các công ty, đơn vị thành viên của Tổng công ty chưa có hoạt động phân tích hiện trạng nguồn nhân lực một cách đầy đủ mà chỉ mới nêu ra về mặt số lượng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, để công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực được thực hiện tốt thì việc lập kế hoạch nguồn nhân lực phải được thực hiện một cách nghiêm túc ở tất cả các đơn vị thành viên của Tổng công ty và phải có được hệ thống thông tin thông suốt trong nội bộ Tổng công ty; các đơn vị sản xuất kinh doanh phải có báo cáo về tình hình nguồn nhân lực của đơn vị mình thường xuyên cho bộ phận quản lý nguồn nhân lực chung trong toàn Tổng công ty. Để đáp ứng được điều này, Tổng công ty nên tiến hành tổ chức sắp xếp lại, phân tách bộ phận quản lý nguồn nhân lực thành một bộ phận chuyên môn riêng khỏi văn phòng Tổng công ty, phụ trách chung về vấn đề nhân sự từ khâu lập kế hoạch, đánh giá, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đào tạo nhân lực nhằm đảm bảo tổ chức thực hiện tốt công tác quản lý nguồn nhân lực trong toàn Tổng công ty.

Phòng đào tạo, bộ phận quản lý nguồn nhân lực có nhiệm vụ thảo luận và góp ý kiến cho Tổng giám đốc về những vấn đề: Phương hướng chiến lược, quy hoạch và kế hoạch phát triển nhân sự của Tổng công ty; các nội dung chủ yếu, các chỉ tiêu kế hoạch tuyển dụng, đào tạo, các quy chế quản lý và đánh giá kết quả thực hiện các nhiệm vụ hoạt động sản xuất kinh doanh cuả Tổng công ty; thảo luận và góp ý kiến về kế hoạch đào tạo, tổ chức đào tạo bao gồm cả đào tạo trong nước, ngoài nước dài hạn và ngắn hạn;.