Giải pháp cải tiến quy trình tuyển dụng, tuyển chọn và quản lý nguồn nhân lực tại Công ty Quảng cáo và Hội chợ thương mại Vinexad
MỤC LỤC
Xem xét hồ sơ xin việc
Bớc đầu tiên trong tiến trình tuyển chọn bao gồm việc xem xét hồ sơ xin việc do chính ứng viên tự thiết kế hoặc mẫu đơn do công ty soạn thảo. Đối với mẫu đơn do công ty soạn thảo thì mẫu đơn càng thiết kế khoa học và chi tiết, công ty càng tiết kiệm thời gian để chọn lọc lựa chọn ứng viên. Đối với các công ty nớc ngoài thì thông thờng các mẫu đơn này đợc phát cho những ứng viên nào đã qua lần phỏng vấn sơ bộ.
Có công ty lại áp dụng xét đơn sơ bộ ngay khi ứng viên nộp đơn xin việc, nghĩa là trớc khi nộp đơn xin việc.
Trắc nghiệm
Có công ty lại kết hợp phỏng vấn, phân tích dữ kiện và coi tớng số hoặc chữ viết luôn một lúc. Họ nghiên cứu kỹ lý lịch, đơn xin việc và chữ ký để loại bỏ bớt một số ứng viên không đạt yêu cầu.
Phỏng vấn sơ bộ
Sau khi phỏng vấn về cá tính và nhân cách, phỏng vấn viên có thể hỏi thẳng một số câu hỏi về chuyên môn một cách tổng quát. Tuy nhiên cũng có khi ứng viên tỏ ra có trình độ hoặc kinh nghiệm ở một lĩnh vực khác không phải là lĩnh vực mà công ty cần tuyển chọn. Phỏng vấn viên giỏi có thể chuyển ứng viên này sang một bộ phận sắp cần ngời hoặc sẽ tuyển đợt sau, chứ không loại ngay.
Thực hiện tốt giai đoạn này nh thế không những xây dựng thiện ý cho hãng mà còn tối đa hóa hiệu quả của việc tuyển mộ và tuyển chọn.
Pháng vÊn s©u
-Phỏng vấn mô tả hành vi: đây là một phơng pháp phỏng vấn dựa trên lập luận rằng hành vi trong quá khứ là một chỉ số tiên đoán hành vi trong tơng lai cũng nh sự hoàn thành công việc trong tơng lai. Trong cuộc phỏng vấn này, các ứng viên đợc sắp xếp ngồi chung quang một bàn tròn để cùng nhau thảo luận về một vấn đề nào đó và phỏng vấn viên sẽ ở ngoài. Với phơng pháp phỏng vấn này, phỏng vấn viên sẽ có dịp quan sát dễ dàng và khách quan từng ứng viên mà không sợ bị lầm lẫn quá nhiều.
Mặt khác, ứng viên sẽ cảm thấy tự tin hơn và có dịp đa ra những quan niệm những ý tởng cùng những nhận xét của họ.
Su tra lý lịch
Phơng pháp này đòi hỏi ứng viên da ra các ví dụ cụ thể là họ đã. -Phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm: Phỏng vấn cá nhân là chỉ có một ngời phỏng vấn một ngời. Tuy nhiên có công ty vừa áp dụng phỏng vấn cá nhân vừa phỏng vấn nhóm.
Phỏng vấn nhóm nghĩa là một ngời phỏng vấn nhiều ng- ời một lúc trong một cuộc họp bàn tròn.
Sử dụng phiếu điểm
Các công ty xí nghiệp nhỏ muốn thực hiện giai đoạn này phải mời bác sĩ đến. Công ty cần phải cho bác sĩ biết tất cả chi tiết cần thiết về công việc mà ứng viên sẽ đảm trách để bác sĩ sẽ chú ý đến yếu tố sức khỏe nào. Công việc này cũng khá tốn kém, vì thế một số xí nghiệp nhỏ yêu cầu ứng viên khi nộp đơn xin việc hoặc phỏng vấn sẽ phải nộp phiếu khám sức khỏe tổng quát.
Bố trí nguồn nhân lực
Phân tích công việc
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức. Phân tích công việc cung cấp cho nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc khác, kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc. Các yếu tố liên quan đến công việc đều đợc thu thập, phân tích và đ- ợc ghi chép lại nh nó đang hiện hữu trong thực tế chứ không phải là công việc đó nên nh thế nào.
Tr- ờng hợp thứ nhất khi tổ chức đợc thành lập và chơng trình phân tích công việc đợc tiến hành lần đầu tiên, trờng hợp thứ hai khi cần có thêm một số công việc mới, trờng hợp thứ ba khi các công việc phải thay đổi do hậu quả của khoa học kỹ thuật mới, các phơng pháp, thủ tục hoặc hệ thống mới.
Đánh giá thực hiện công việc
Việc đánh giá này không những mang ý nghĩa thẩm định lợng giá mà còn có ý nghĩa công nhận khả năng và thành tích của nhân viên trong khoảng thời gian nhất định. Muốn đánh giá đúng mức thành tích của nhân viên, nhà quản trị không thể hành đọng một cach tùy ý, tùy tiện theo ngẫu hứng đợc. Trớc hết nhà quản trị phải hiểu thế nào nào đánh giá thành tích công tác, phải nắm vững tiến trình đánh giá, phải hiểu và đề ra mục tiêu của hoạt động này, đồng thời nhà quản trị phải nắm vững các phơng pháp đánh giá thành tích công tác cả về lý thuyết và thực hành.
Đánh giá sự hoàn thành công tác hay còn gọi là đánh giá thực hiện công việc là một hệ thống chính thức xét duyệt và đánh giá sự hoàn thành công tác của một cá nhân theo định kỳ.
Bố trí lao động
Định hớng có ảnh hởng rất lớn đến đạo đức, hành vi của ngời lao động, góp phần lôi cuốn họ phục vụ mục tiêu doanh nghiệp và tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa ngời lao động với doanh nghiệp. *Biên chế nội bộ: là quá trình bố trí lại cán bộ trong nội bộ doanh nghiệp nhằm đảm bảo đúng ngời đúng việc hay có thể nói đó là việc chuyển ngời lao động đến vị trí làm việc mới phù hợp hơn. Đây là công tác thờng đợc áp dụng đối với những cán bộ nhân viên hiện đang làm trong doanh nghiệp, mục đích của việc này là làm cho các nhu cầu trởng thành và phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.
-Đề bạt: là sự bố trí lại lao động trong đó ngời lao động đợc đa vào vị trí việc làm có tiền lơng cao hơn, có các điều kiện làm việc tốt hơn và cơ hội phát triển nhiều hơn.
Sử dụng nguồn nhân lực
Khái niệm
-Giáng chức: là một dạng bố trí lạo lao động trong đó ngời lao động.
Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lùc
Giao tế nhân sự hay tơng quan nhân sự trong nội bộ bao gồm các hoạt động quản trị tài nguyên nhân sự kết hợp với sự di chuyển nhân viên trong cơ quan tổ chức và bao gồm các hoạt động thăng thởng, giáng chức, thuyên chuyển, xin nghỉ việc, tạm cho nghỉ việc và về hu. Trong quản trị nhân sự, điều quan trọng nhất vẫn là làm cách nào để duy trì, khuyến khích và động viên nhân viên làm việc hết mình và làm việc một cách hứng thú. Ưu điểm của chỉ tiêu này là có thể sử dụng rộng rãi cho các doanh nghiệp khác nhau và so sánh ngày sinh lao động giữa các loại hình doanh nghiệp khác nhau.
Lợi nhuận không chỉ phụ thuộc chặt chẽ vào hoạt động sản xuất kinh doanh chỉ tiêu (1) và khả năng sinh lời hay cũng phản ánh hiệu quả của kinh doanh ngiệp nội dung cũng nh hiệu quả sử dụng lao động nói riêng. Vốn đầu t là tiền tích lũy của xã hội, của các cơ sở, là tiền tích lũy của dân và vốn huy động từ các nguồn khác đợc đa vào sử dụng trong quá trình tái sản xuất kinh doanh, dịch vụ, sinh hoạt xã hội và sinh hoạt trong mỗi gia đình. Chỉ tiêu này đánh giá khả năng sinh lời và phản ánh hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp nói chung và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực của doanh nghiệp nói riêng.
Một doanh nghiệp có cơ cấu lực lợng lao động với cơ cấu nghề nghiệp hợp lý có ý nghĩa là doanh nghiệp có lực lợng lao động phù hợp cả về số lợng lẫn chất lợng và phù hợp với yêu cầu sản xuất. Về số lợng lao động: bằng việc đánh giá mức độ bảo đảm nhu cầu số lợng nhân viên theo từng công việc và tính đồng bộ của các nhân viên giữa các hoạt động công việc trong hoạt động kinh doanh. Việc thừa nhân công sẽ dẫn đến sử dụng không hết, bố trí nhân lực không phù hợp với khả năng của họ gây lãng phí sức lao động, chi vợt quản lý lơng.
Còn khi thiếu nhân lực của bất cứ công việc nào đó sẽ không đảm bảo tính đồng bộ của dây chuyền công nghệ kinh doanh, làm cho công việc tồn đọng hay gây tình trạng khẩn trơng trong lao động (nh làm thêm giờ) điều này sẽ gây ảnh hởng đến sức khỏe ngời lao. -Về chất lợng lao động: lực lợng lao động có kết cấu nghề nghiệp hợp lý là một lực lợng không chỉ có số lao động hợp lý mà còn có cả chất lợng lao động hợp lý tức là lực lợng lao động này phải có trình độ chuyên môn, có khả năng và kỹ năng làm việc, nhng đồng thời phải bố trí đúng việc, đúng ngành nghề và phú hợp với sở thích của họ.
