Những yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên tại Văn phòng Khu vực Miền Nam Vietnam Airlines - Nghiên cứu thực tế
MỤC LỤC
SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI NƠI LÀM VIỆC
Khái niệm hài lòng chung được sử dụng trong các nghiên cứu của Levy and Williams (1998), Ellickson (2002)… Khái niệm thỏa mãn theo các yếu tố thành phần của công việc được thể hiện qua các nghiên cứu: Smith P.C Kendal và Hulin C.L năm 1996 cho rằng: sự thỏa mãn với công việc là thái độ ảnh hưởng, ghi nhận của nhân viên về các khía cạnh khác nhau trong công việc; Stanton and Crossley (2000); Schwepker (2001)… Trong khi đó Vroom cho rằng sự thỏa mãn là mức độ mà nhân viên có cảm nhận, định hướng tích cực đối với việc làm trong tổ chức (trích dẫn trong Price, 1997 ). Các cách tiếp cận đều phù hợp cho việc đo lường mức độ thỏa mãn của nhân viên trong công việc, tuy nhiên sử dụng cách tiếp cận theo thành phần của công việc sẽ giúp các nhà quản trị biết rừ hơn về những điểm mạnh, điểm yếu trong việc điều hành tổ chức và hoạt động nào được nhân viên đánh giá cao nhất hoăc kém nhất ( DeConinck and Stilwell C.D.
SỰ GẮN KẾT CỦA NHÂN VIÊN VỚI TỔ CHỨC
Hàng hóa sức lao động cũng tuân theo quy luật cung cầu của thị trường : lượng cầu về người tài, lao động có chuyên môn là rất lớn do đó sự di chuyển là một hiện tượng bình thường, và ngày càng xảy ra thường xuyên hơn trên thị trường lao động. Tình trạng di cư hàng loạt từ vùng nông thôn vào các thành phố ở Trung Quốc và Việt Nam cũng như ở các nước đang phát triển khác không có gì lạ, và những chính sách mang tính pháp chế, tạm thời nhằm ngăn cản hay làm khó sự di chuyển này ( ví dụ gắn với hộ khẩu ) đều không có hiệu quả, và thậm chí có tác động ngược gây thêm những khó khăn cho xã hội ( Nguyễn Quang A , 2007 ).
MỐI QUAN HỆ GIỮA MỨC ĐỘ THỎA MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC VÀ SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
- Năng suất: Nhân viên trong tổ chức nỗ lực hết mình nâng cao kỹ năng để có thể cống hiến nhiều hơn cho công việc; sẵn sàng hi sinh quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ nhóm, tổ chức làm việc thành công. - Niềm tự hào: Nhân viên sẽ giới thiệu về sản phẩm, dịch vụ của tổ chức, doanh nghiệp là thứ tốt nhất mà khách hàng có thể mua; là nơi tốt nhất để làm việc trong cộng đồng nơi nhân viên sống.
CÁC YẾU TỐ KHÁC ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ GẮN KẾT VỚI TỔ CHỨC
Theo học thuyết Maslow, nhu cầu con người thông thường xuất phát từ thấp đến cao và phụ thuộc rất lớn vào đặc điểm và hoàn cảnh cụ thể của từng cá nhân như tuổi tác, thâm niên, giới tính, trình độ văn hóa, chức vụ … Do đó, sẽ có mối liên hệ giữa đặc điểm cá nhân và sự thỏa mãn người lao động, và từ đó ta có thể thấy sự liên quan giữa những đặc điểm cá nhân và lòng trung thành của nhân viên đối với doanh nghiệp. Trong đề tài này sẽ ứng dụng các mô hình trên để đánh giá mối quan hệ của sự thỏa mãn các yếu tố thành phần trong công việc và các đặc điểm cá nhân đối với sự gắn kết của nhân viên đối với tổ chức, trong đó có một số điều chỉnh cho phù hợp với điều kiện hiện tại tại VPKVMN : Kết hợp hai yếu tố Tiền lương và Phúc lợi thành yếu tố Đãi ngộ ; Kết hợp hai yếu tố Đồng nghiệp và Điều kiện làm việc thành yếu tố Môi trường tác nghiệp.
THỰC TRẠNG NHÂN SỰ TẠI VĂN PHềNG KHU VỰC MIỀN NAM VIETNAM AIRLINES – THỰC HIỆN KHẢO SÁT
GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VPKVMN VNA
Ngày 27/5/1995, Thủ tướng chính phủ ký quyết định thành lập Tổng công ty Hàng không Việt Nam (Vietnam Airlines Corporation), trên cơ sở liên kết hơn 20 doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực hàng không, do Vietnam Airlines làm nòng cốt. Quá trình thực hiện dịch vụ Hàng không dân dụng gồm 4 giai đoạn: Dịch vụ bán vé đặt chỗ; Dịch vụ trước khi bay - như làm thủ tục check-in, thông báo thông tin về chuyến bay và những trợ giúp khác ; Dịch vụ trong khi bay - những dịch vụ trên máy.
ĐẶC ĐIỂM CƠ CẤU NHÂN SỰ CỦA VPKVMN
Tuy văn phòng chuyên về dịch vụ thương mại, có nhiều vấn đề chuyên môn tương tự như những ngành kinh tế khác nhưng những kiến thức vẫn có tính đặc thù rất cao; do đó , khi nhân viên nghỉ việc ra làm những ngành không liên quan phần lớn đều phải mất thời gian đào tạo lại. Nhưng có một thực tế là nhân viên sau khi nghỉ việc tại VPKVMN sau khi nghỉ việc đều dễ được các công ty khác tuyển dụng vì tiêu chuẩn đầu vào cao ( nhất là trình độ về ngoại ngữ ) và được đào tạo cơ bản tốt.
THỰC TRẠNG NHÂN SỰ VÀ CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN SỰ THỎA MÃN CỦA NHÂN VIÊN TẠI VPKVMN
Những chuyên viên này sau khi ra bên ngoài đều tìm được những công việc tốt hơn, vị trí cao hơn ( phần lớn là vị trí quản lý ) và chế độ đãi ngộ cao hơn ở những công ty nước ngoài ( ngân hàng HSBC, ngân hàng Standar charter, Công ty dầu nhớt BP, Bảo hiểm AIA , các công ty phần mềm, các công ty giao nhận vận tải hàng hóa … ) cũng như các hãng hàng không khác đang hoạt động kinh doanh tại Việt Nam như Brunei, Mỹ, Malaysia, Jetstar Pacific, Viet Jet Air, Indochina Airlines…. Sự ra đi của những chuyên viên này không chỉ ảnh hưởng về kết quả kinh doanh mà nó còn trực tiếp ảnh hưởng đến những lao động khác đang làm việc tại công ty gây ra tâm lý hoang mang, cũng như tư tưởng tìm việc mới : tâm lý chung của người lao động trong một môi trường có nhiều người nghỉ việc - mà lại là những người đã gắn bó lâu dài với công ty cũng như những người có năng lực tốt – là sự lo lắng, phân vân và so sánh; họ tìm hiểu nguyên nhân và tự liên hệ bản thân mình vào thực tế cộng với sự hấp dẫn từ thị trường lao động bên ngoài sẽ là động lực để tiếp tục gây nên sự biến động nhân sự trong thời gian tới.
THỰC HIỆN KHẢO SÁT
- Phương pháp đo và thu thập thông tin
- THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU
Sau khi loại bỏ 3 biến DT9, MT1 và MT7 , 42 biến quan sát của thang đo được đưa vào kiểm định trong EFA theo phương pháp trích Principal Axis Factoring và phương pháp xoay nhân tố Promax; 8 biến có trọng số nhỏ hơn 0.4 bị loại, 34 biến còn lại trích thành 6 nhóm nhân tố với tổng phương sai trích được là 61.28%. Từ kết quả bảng dưới , mức ý nghĩa kiểm định T-test của phần nhiều các yếu tố đều lớn hơn 0.05, trừ hai yếu tố Đãi ngộ và Đánh giá; điều này cho thấy sự khác biệt trong cảm nhận về yếu tố Đãi ngộ và Đánh giá giữa những nhân viên có đi làm thêm và những nhân viên không đi làm thêm và sự khác biệt này có ý nghĩa về mặt thống kê. Từ kết quả bảng dưới , mức ý nghĩa kiểm định T-test của phần nhiều các yếu tố đều nhỏ hơn 0.05, trừ hai yếu tố Đói ngộ và Đào tạo; điều này cho thấy sự khỏc biệt rừ ràng trong cảm nhận về các yếu tố công việc giữa những nhân viên đang làm việc tại công ty và những nhân đã nghỉ việc.
CÁC GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO SỰ THỎA MÃN VÀ LềNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIấN TẠI VPKVMN
Giải pháp nâng cao sự thỏa mãn của người lao động
Công ty không nên tiếp tục sử dụng các tiêu chí đánh giá chung cho tất cả các bộ phận mà dựa trên bảng mô tả công việc và mục tiêu đề ra cho từng vị trí để xây dựng tiêu chí đánh giá và thực hiện đánh giá cho từng nhân viên từng nhóm, từng tổ đội… Riêng với một số bộ phận không có mục tiêu doanh số cụ thể như các bộ phận trợ giúp việc đánh giá ngoài những yếu tố theo bảng mô tả công việc cần kết hợp với kết quả chung của các bộ phận khác tránh tình trạng có những bộ phận không được khen thưởng, khuyến khích gây ra sự ganh tị giữa các nhóm và làm phát sinh bất mãn trong nhân viên. Tìm hiểu những nhiệm vụ, công việc buồn tẻ gây bất mãn cho nhân viên trong công việc, nếu có thể tách những yếu tố bất mãn này ra thành một phần riờng và giao cho một nhõn viờn khỏc hiểu rừ về vấn đề này thực hiện nhằm nõng cao hiệu quả công việc cũng như làm giảm thiểu sự không hài lòng trong lực lương lao động ( thực hiện biện pháp này đỏi hỏi lãnh đạo phải sâu sát về nhân viên của mình ).
Một số kiến nghị khác
Xét về yếu tố tâm lý, nhân viên luôn so sánh mức lương của mình với những nhân viên khác cùng công việc và với những vị trí tương đương ở các công ty khác, do đó việc trả lương không công bằng sẽ tạo cho họ cảm giác không hài lòng và sẽ không nỗ lực trong công việc. Đối với những nhân viên công việc có gắn liền với doanh thu ( như nhân viên quản lý bán các đại lý hàng hóa hoặc hành khách ) thì có thể lựa chọn hình thức trả lương theo doanh thu; những nhân viên hành chính, nhân viên bán thì có thể lựa chọn hình thức trả lương theo thời gian.